【正文】 ，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 重新排序 注： 部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最低分） /（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為 119，最低分為 71。 中層管理干部的排名 姓 名 工 作 績(jī) 效 考 核 名 次 綜 合 素 質(zhì) 排 名 A B C D 1 2 3 4 1 2 3 4 ?年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。過(guò)了申訴期后，撰寫評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào)告。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。 在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析 —— 績(jī)效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。 ? 目的：透過(guò)雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問(wèn)題，讓部屬工作績(jī)效更好，讓組織的發(fā)展更健全。 普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡（關(guān)鍵行為） 姓名 部門 2023年 月 日 —— 月 日 出勤情況 曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn) 員工簽字 工假 完成崗位工作情況 工作態(tài)度 工作質(zhì)量 工作效率 與他人協(xié)調(diào)情況 完成特殊任務(wù)情況 在工作中的創(chuàng)新能力表現(xiàn) 獨(dú)立處理問(wèn)題的能力 遵守公司規(guī)章制度情況 流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況 填表人： NO： 說(shuō)明：主管每周要與下屬進(jìn)行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋。 管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的 40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占 60%的權(quán)重。 制定目標(biāo)管理體系 目標(biāo)管理體系制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過(guò)程 企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系 年度目標(biāo) 中期戰(zhàn)略目標(biāo) 長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)愿景 公司目標(biāo) 各部門目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)運(yùn)作單位目標(biāo) （職能部門下各單位） 目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法 個(gè)人目標(biāo) 實(shí)施考核 湖北天和凱瑞有限公司 部門 月工作任務(wù)安排表 部門： 負(fù)責(zé)人： 填表日期： 任務(wù)內(nèi)容 完成措施 完成 時(shí)間 負(fù)責(zé)人 配合人 過(guò)程及結(jié)果檢 核 備注 績(jī)效考核操作方案 日?？己瞬僮黧w系 ? 操作說(shuō)明 ? 月工作記錄卡 ? 月工作績(jī)效考評(píng)表 ? 專項(xiàng)工作績(jī)效考評(píng)表 操作說(shuō)明 日常考核是為了在平時(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。 考評(píng)委員會(huì) 人力資源部 評(píng) 估 總 流 程 中層干部 績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。 ?建議考核流程 及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標(biāo)到個(gè)人 ?對(duì)下屬員工進(jìn)行考核 ?建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng) ?對(duì)被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) ?協(xié)助被考核人做好績(jī)效改善計(jì)劃 ?對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào) 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。 職責(zé)： ? 審批人力資源部部對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議 ?審批人力資源部對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)體系的調(diào)整建議 ?被考核員工的投訴處理 ?將考核結(jié)果反饋被考核人 ?對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督 組成 ： ?考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成（ 5人左右）。 以員工工作過(guò)程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 常用的專核項(xiàng)目 以客觀的生產(chǎn)資料為主。 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 能力評(píng)估。 生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動(dòng)作迅速，對(duì)待顧客之服務(wù)態(tài)度良好 好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠(chéng)度 范例 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則 績(jī)效管理在 HRM體系中的位置 薪資制度 晉升制度 教育訓(xùn)練制度 績(jī)效管理制度 員工獎(jiǎng)懲制度 人事異動(dòng)制度 員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動(dòng)合同制度 員工申訴制度 績(jī) 效 管 理 績(jī)效管理 招聘條件 征選效果 員工培訓(xùn) 企業(yè)文化 薪酬條件 激勵(lì)條件 生涯規(guī)劃 績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容 工 作 績(jī) 效 關(guān)鍵行為 關(guān)鍵潛質(zhì) 為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下評(píng)估包含三方面 — 工作績(jī)效、關(guān)鍵行為與關(guān)鍵潛質(zhì)。 考核方法 考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括 2個(gè)主要方面 績(jī)效考核的操作方法及流程 績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案 ? 通過(guò)本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司 績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 序言 ? 任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步 ? 本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、關(guān)鍵行為指標(biāo)、關(guān)鍵潛質(zhì)指標(biāo)（簡(jiǎn)稱 3K考核體系），衡量湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí) ,輔以綜合素質(zhì)的考核 ,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查 ,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。 一 .績(jī) 效 考 核 體 系 績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則與框架 ? 績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則 ?績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容 ? 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法 ? 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 ? 績(jī)效考核總流程 考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)凱瑞的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略 目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。 考核的目的 績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo) , 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ,通過(guò)優(yōu)勝劣汰 ,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 用 途 ?反映實(shí)際工作表現(xiàn) ?直接與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時(shí)做參 考 ?輔助性資訊 ?升 /降職時(shí)做參 考 資 料 來(lái)