【正文】 ? ? 員工的素質(zhì)，特別是管理干部的素質(zhì)，是企業(yè)活動(dòng)效率的決定因素。因此，在選配管理人員時(shí)，特別是在選配組織中較高管理層次的管理人員時(shí)，還應(yīng)注意征詢所在部門、甚 至是組織所有成員的意見，進(jìn)行民意測驗(yàn)，以判斷組織成員對他 (她 )們的接受程度。 ? (四 )民意測驗(yàn) ? 管理人員是通過別人的勞動(dòng)來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的。這時(shí)，要注意每個(gè)候選人的表現(xiàn)，在突然變化面前是焦躁不安、不知所措，還是沉著冷靜，應(yīng)付自如。討論中每隔一定時(shí)間通報(bào)一次市場行情和企業(yè)生產(chǎn)情況的變化。 ? (3)每個(gè)候選人根據(jù)提供的材料，開動(dòng)腦筋，提出自己的看法和設(shè)想，進(jìn)行討論。向候選人提供相同的 “公司 ”或 “市場 ”材料，要求就公司在未來時(shí)期內(nèi)增加盈利或提高市場份額制定對策。其運(yùn)用步驟是： ? (1)將候選對象編成若干小組。 ? (3)觀察候選人在一大堆公文壓力下的心理與行為，是分清輕重緩急、有條不紊或授權(quán)下屬呢 ?還是雜亂無章、 “眉毛胡子一 把抓 ”! ? (4)詢問候選人處理某些公文的依據(jù)是什么 ?有什么設(shè)想 ?為什么這樣做而不那樣做 ? ? (5)根據(jù)觀測結(jié)果，選聘工作小組對候選人的管理能力作出集體評價(jià)。其中有重要事項(xiàng)，也有瑣碎的小事。 ? 情景模擬的具體方法很多，我們這兒主要介紹 “處理公文測驗(yàn) ”與 “無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ”兩種方法。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助 “情景模擬 ”或稱 “案例分析 ”的方法。但是“知道干什么或怎么干 ”與 “實(shí)際干什么或會怎么干 ”不是一回．事。 ? 3．案例分析與候選人實(shí)際能力考核。測驗(yàn)可能不足以完全反映一個(gè)人的基本素質(zhì)，更不能表明一個(gè)人運(yùn)用知識和智力的能力。 ? 2．競聘演講與答辯。顯然，管理人員必須具備中等水 平以上的智力。測驗(yàn)是要通過考試的方法測評候選人的基本素質(zhì)，包括智力測驗(yàn)和知識測驗(yàn)兩種基本形式。 ? (三 )對粗選合格者進(jìn)行知識與能力的考核 ? 在粗選的基礎(chǔ)中，要對入選的應(yīng)聘者進(jìn)行考核和評價(jià)。內(nèi)部候選人的初選可以比較容易地根據(jù)組織以往的人事考評來進(jìn)行。選聘小組不可能對每一個(gè)人進(jìn)行詳細(xì)的研究和認(rèn)識，否則所花費(fèi)用過高。 ? 選聘工作機(jī)構(gòu)要以相應(yīng)的方式，通過適當(dāng)?shù)拿浇椋即嘎殑?wù)的數(shù)量、性質(zhì)以及對候選人的要求等信息，向企業(yè)內(nèi)外公開 “招聘 ”，鼓勵(lì)那些自認(rèn)為符合條件的候選人參加。 ? (一 )公開招聘 ? 當(dāng)組織中出現(xiàn)需要填補(bǔ)的管理職位時(shí)，根據(jù)職位所在的管理層次，建立相應(yīng)的選聘工作委員會或小組。競爭的結(jié)果可能是外部人員被選中，內(nèi)部候選人被淘汰。 ? 四、管理人員的選聘程序與方法 ? 不論是外聘還是內(nèi)部提升，為了保證新任管理人員符合工作的要求，往往需要把競爭機(jī)制引入人員配備工作。信息溝通是在 “說 ”和 “聽 ”的過程中實(shí)現(xiàn)的。組織成員之間的相互理解是組織成功的基本保證。成功的管理人員通常是在別人還猶豫不決的情況下作出決策、采取行動(dòng)的。當(dāng)然，擁有決策的能力，并不一定要求每位管理人員都能嫻熟地運(yùn)用決策的定性或定量方法 (管理人員在這方面的缺陷可以通過設(shè)立參謀人員或進(jìn)行咨詢而得到補(bǔ)償 )，但管理者至少必須具備分析問題的能力和果斷抉擇的魄力。所以西蒙說，管理就是決策，管理過程中充滿了決策。 ? (四 )決策的能力 ? 管理人員不僅要計(jì)劃和安排自己的工作，而且更重要的是要組織和協(xié)調(diào)部屬的工作。因此，既有成功的可能，也有失敗的風(fēng)險(xiǎn)，且往往是，希望取得的成功越大，需要冒的風(fēng)險(xiǎn)也越多。只有不斷創(chuàng)新，組織才 能充滿生機(jī)，才能不斷發(fā)展。當(dāng)然，只有這種品質(zhì)而無工作的能力不能成為合格的管理者，然而，有能力而無正直誠信品質(zhì)的管理人員，則可能給組織造成巨大的破壞，且能力越大，破壞越大。總之，正直誠信意味著很多內(nèi)容，應(yīng)該成為管理人員的基本品質(zhì)。管理人員必須是道德高尚的，值得信賴的，必須具有正直的品質(zhì)。管理人員尤其如此。對權(quán)力不感興趣的人，當(dāng)然不會負(fù)責(zé)任地、有效地使用權(quán)力，從而難以借此獲得積極的效果。 ? (一 )管理的欲望 ? ? 強(qiáng)烈的管理欲望是有效地進(jìn)行管理工作的基本前提。 ? 不同管理層次的具體管理業(yè)務(wù)工作是不同的，但其本質(zhì)特征則是一樣的，即：組織和協(xié)調(diào)他人的勞動(dòng)。對組織成員貢獻(xiàn)的補(bǔ)償主要是分配中的報(bào)酬，特別是給予物質(zhì)方面的報(bào)酬。 ? 2．選聘管理干部的主要依據(jù)是貢獻(xiàn)還是能力 ?由于這兩者并不總是一致的，個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)并不僅僅取決于自己的能力，要受到自身以外的許多其他因素的影響，因此，我們選擇了后者。 ? 1．組織中不同層次不同職能機(jī)構(gòu)的管理職務(wù)，需要完成不同的工作，要求職務(wù)擔(dān)任者具備不同的知識和技能。因此，必須選擇合適的管理人員來擔(dān)任合適的管理工作。 ? 三、管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn) ? “士兵有權(quán)得到能干的指揮員 ”，這是古羅馬凱撒大帝時(shí)就已成為名言的一句格言；同樣，組織中的每個(gè)成員都有權(quán)得到最稱職的管理干部。要克服這種現(xiàn)象，必須加強(qiáng)對管理隊(duì)伍的教育和培訓(xùn)，特別是要不斷組織他們學(xué)習(xí)新知識。從內(nèi)部提升的管理人員往往喜歡模仿上級的管理方法。避免這種現(xiàn)象的一個(gè)有效方法是不斷改進(jìn)干部考核制度和方法，正確地評價(jià)、分析、比較每一個(gè)內(nèi)部候選人的條件，努力使組織得到最優(yōu)秀的干部，并使每一個(gè)候選人都能體會到組織的選擇是正確、公正的。在內(nèi)部成長提升上來的管理干部，由于熟悉組織中錯(cuò)綜復(fù)雜的機(jī)構(gòu)和人事關(guān)系，了解組織運(yùn)行的特點(diǎn)，所以可以迅速地適應(yīng)新的管理工作，工作起來要比外聘者顯得得心應(yīng)手，從而能迅速打開局 面 . ? 同外部招聘一樣，內(nèi)部提升制度也可能帶來某些弊端： ? 1．引起同事的不滿。 ? 4．有利于使被聘者迅速展開工作。已經(jīng)在組織中工作若干時(shí)間的候選人，組織對其了解程度必然要高于外聘者。真正有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚咧?，加入到這種組織中，擔(dān)任管理職務(wù)的起點(diǎn)雖然比較低，有時(shí)甚至需要一切從頭做起，但是憑借自己的知識和能力，花較少的時(shí)間便可熟悉基層的業(yè)務(wù)，從而能迅速地提升到較高的管理層次。內(nèi)部提升制度表面上是排斥外部人才、不利于吸收外部優(yōu)秀的管理人員的。因此，內(nèi)部提升制度能更好地維持成員對組織的忠誠，使那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工能自覺地更積極地工作，以促進(jìn)組織的發(fā)展，從而為自己創(chuàng)造更多的職務(wù)提升的機(jī)會。內(nèi)部提升制度給每個(gè)人帶來希望。 ? (二 )內(nèi)部提升 ? 內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。如果組織經(jīng)常從外部招聘管理人員，且形成制度和習(xí)慣，則會堵死內(nèi)部員工的升遷之路，從而會挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。 ? 3．外聘干部的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。被聘者的實(shí)際工作能力與選聘時(shí)的評估能力可能存在很大差距，因此組織可能聘用一些不符合要求的管理干部。 ? 2．組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級或下屬歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。來自外部的候選人可以為組織帶來新的管理方法與經(jīng)驗(yàn)。從外部選聘可能使這些競爭者得到某種心理上的平衡，從而利于緩和他們之間的緊張關(guān)系。每個(gè)人都希望有晉升的機(jī)會。 ? 2．有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。因此，如果他確有工作能力，那么便可迅速地打開局面。 ． ? 外部招聘干部具有以下優(yōu)點(diǎn)： ? 1．被聘干部具有 “外來優(yōu)勢 ”。 ? 二、管理人員的來源 ? 組織可從外部選聘或從內(nèi)部提拔所需的管理人員。因此，計(jì)劃組織未來的管理干部隊(duì)伍，還須預(yù)測和評估組織發(fā)展與業(yè)務(wù)擴(kuò)充的要求。 ? 3．組織發(fā)展的需要。此外，由于自然力的作用，組織中現(xiàn)有的管理隊(duì)伍會因病老殘退而減少。 ? 2．管理人員的流動(dòng)率。 ? 1．組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位。由于每一個(gè)具體的組織成員都是在一定的管理人員的領(lǐng)導(dǎo)和指揮下展開工作的，因此管理人員的選拔、培養(yǎng)和考評當(dāng)為企業(yè)人事管理的核心；人事決策當(dāng)居企業(yè)各種決策之首。組織中的其他物力或財(cái)力資源需要通過人的積極組合和利用才能發(fā)揮效用。因此，人與事的配合需要進(jìn)行不斷的調(diào)整，使能力發(fā)展并得到充分證實(shí)的人去從事更高層次的負(fù)更多責(zé)任的工作，使能力平平、不符合職務(wù)需要的人有機(jī)會進(jìn)行力所能及的活動(dòng)，以求使每一個(gè)人都能得到最合理的使用，實(shí)現(xiàn)人與工作的動(dòng)態(tài)平衡。 ? 3．人事動(dòng)態(tài)平衡的原則。不同的工作要求不同人去進(jìn)行，而不同的人也具有不同的能力和素質(zhì)，能夠從事不同的工作。要使工作卓有成效地完成，首先要求工作者具備相應(yīng)的知識和能力。 ? 1．因事?lián)袢说脑瓌t。因此，要根據(jù)組織的成員、技術(shù)、活動(dòng)、環(huán)境等的特點(diǎn)，有計(jì)劃、有組織、有重點(diǎn)地進(jìn)行全員培訓(xùn)，特別是對有發(fā)展?jié)摿Φ奈磥砉芾砣藛T的培訓(xùn)。人員、特別是管理人員的培訓(xùn)無疑是人員配備中的一項(xiàng)重要工作。組織成員在明天的工作中表現(xiàn)出的技術(shù)和能力需要在今天培訓(xùn)；組織發(fā)展所需的干部要求現(xiàn)在就開始準(zhǔn)備。必須研究和使用一系列科學(xué)的測試、評估和選聘方法。候選人實(shí)際工作能力的辨識