做一名出色的主管經(jīng)理(1)-文庫吧資料
2025-01-19 12:36本頁面
【正文】 。 ? 晉升、進步、增加獎金酬勞等是很重要的，然而其中主要的激勵因素可能就是對還有可能取得進步的感覺。 激勵因素（二） ? 責(zé)任感 ? 進步感 ? 工作理由 ? 要獲得行使權(quán)力的機會，需要具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和冒險精神，決斷頭腦、自我把握的能力。許多員工把認(rèn)可本身視為一種獎勵。 激勵的定義 ? 就是通過一定的手段使銷售人員的需要和愿望得到滿足，以及調(diào)動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標(biāo) 赫茲伯格的“雙因素理論” ? 確定工作需要的基本需要（保健因素） ? 工資與福利 ? 工作條件 ? 公司政策 ? 地位 ? 工作安全感 ? 監(jiān)督與自治 ? 辦公環(huán)境 ? 私生活 ? 加強工作場所的激勵機制（激勵因素） ? 成就感 ? 認(rèn)可感 ? 工作興趣 ? 責(zé)任感 ? 進步感 保健因素（一） ? 工資與福利 ? 工作條件 ? 公司政策 ? 地位 ? 包括基礎(chǔ)收入、額外福利和津貼（紅利）、假期、公司班車 ? 包括工作時間、工作場所、基礎(chǔ)設(shè)施以及所提供的工作設(shè)備 ? 公司政策就是約束雇傭者與被雇傭者的正式和非正式的規(guī)則、規(guī)章 ? 一個人的地位取決于它的頭銜、權(quán)力以及與他人的關(guān)系（反映了被接受的程度） 保健因素（二） ? 工作安全感 ? 監(jiān)督與自治 ? 辦公環(huán)境 ? 喜愛生活 ? 被雇傭者對自己在機構(gòu)中是否會被繼續(xù)雇傭的信心和把握的大小 ? 這個因素涉及到個體在自己工作內(nèi)容和職權(quán)方面所擁有的管轄權(quán)。 丙很困惑，我這樣做不都是為大家好嗎？難道我做錯了嗎？ 丙真的錯了嗎？錯在哪里了呢？ 人員管理 ? 見講義 主管經(jīng)理最重要的工作 ? 選才 招聘 面試 主管、經(jīng)理最重要的工作 ? 崗前培訓(xùn)－標(biāo)準(zhǔn)與考核 ? 用才－目標(biāo)管理－輔導(dǎo)－評估－激勵－獎懲 主管、經(jīng)理重要的工作 ? 育才－員工培訓(xùn)與發(fā)展 －做更多的工作，職責(zé)擴大的工作， 開發(fā)潛能 －更高的目標(biāo)，開發(fā)潛能 －員工發(fā)展計劃 主管、經(jīng)理最重要的工作 ? 留才－員工的授權(quán)與職業(yè)生涯發(fā)展 －相互激勵機制 對激勵和授權(quán)的誤區(qū) 激勵意味著拍拍肩膀說聲不錯不錯；意味著給代表 更多的獎金；意味著加工資；還有。當(dāng)然所有的代表很高興。獲得皆大歡喜的結(jié)果。 每年面對年終績效評估時都非常痛苦，實在不想對銷售團隊 打分，害怕傷害了有些代表。 俗話說，錯誤的假設(shè)，瘋狂的執(zhí)行，人類萬劫不復(fù)的深淵！ 丁的問題在哪？如何改進？ 績效管理 績效的因素 昨天 今天 明天 績效 態(tài)度 技能 條件 內(nèi) 外 閱讀與討論 ?錯誤 40，不了解評估績效的重要性 ?P37－ 43，績效評估 ?討論：我們是如何看待績效評估的？ 做的好與不好的原因是什么？ 如何改善績效評估？ Case study 績效管理 某丙， DSM，工作 4年。每月做的銷售預(yù)測也是 信手捻來，上報后就從來不問結(jié)果。 從來沒有上過 HIMS，不知道有哪些報表。同事們形象的稱他是 三拍干部。 對甲的使用，一直就有爭議 . 你認(rèn)為原因是什么？如何改進？ 管理者如何組織好自己 自我認(rèn)知 ?談?wù)勀銓芾碚呓巧睦斫? ?在以往的工作你是如何看待這一角色的？ ?在哪些地方我們還有待于改善和提高 管理者如何組織好下屬 目標(biāo)管理 ? 閱讀材料 P29－ 34頁 目標(biāo)管理 共同的責(zé)任 共同的價值 相互信任 不斷發(fā)展 保障措施 資源保障 團隊協(xié)作 人員素質(zhì) 互動程度 賞罰分明 目標(biāo)分解 評估與標(biāo)準(zhǔn) 環(huán)境 昨天 明天 后天 目標(biāo) 今天 目標(biāo)管理 目標(biāo) 結(jié)果 人的問題 冰山 責(zé)任 過程 結(jié)果 目標(biāo)管理 ?目標(biāo)的下達
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