主管的管理技能1ppt44頁)-文庫吧資料
2025-01-19 04:59本頁面
【正文】 戒律三：權(quán)力不能產(chǎn)生認同 戒律四：權(quán)力不能濫用 戒律五：權(quán)力對下屬影響有限 戒律六：慎用權(quán)力 ★四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格矩陣圖 ★ 適用不同發(fā)展階段的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 員工特征 適用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 不適用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 第一階段 低能力、高意愿 指揮型 教練型、支持型、授權(quán)型 第二階段 有些能力、但意愿低 教練型 指揮型 支持型、授權(quán)型 第三階段 能力較高、有變動的意愿 支持型 指揮型、授權(quán)型 教練型 第四階段 能力高、意愿高 授權(quán)型 指揮型、教練型、支持型 ★ 事例：一位經(jīng)驗豐富的高級工程師剛剛升任維修部主管，管理八名維修技術(shù)人員，本月公司交給他兩項任務(wù)：第一，給八名維修技術(shù)人員做工作考核；第二，為新員工作專業(yè)維修示范。 ★傳統(tǒng)人事考核的基本程序 ★績效循環(huán) 績效考核的兩個核心是員工與職業(yè)經(jīng)理，他們之間形成的是績效伙伴的關(guān)系，績效考核過程表現(xiàn)為以下四個環(huán)節(jié)組成的循環(huán)： 七、領(lǐng)導(dǎo)能力 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)能力存在這樣的誤區(qū)：有一些職業(yè)經(jīng)理、主管，尤其是資深的職業(yè)經(jīng)理、主管，習(xí)慣于通過直接下命令的方式來實現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)作用。 11 六、績效評估能力 企業(yè)每年都對員工的工作進行績效考核，目的是評估員工的工作狀態(tài)和工作成果，并根據(jù)考核的結(jié)果進行人事決策，這個考核關(guān)系到員工的薪酬調(diào)整、職位升遷、任免等各個方面?！? 10 采取“三明治”式的批評方式 所謂“三明治”式的批評，指的是有效批評的 三道程序： 首先是認可并贊美你的下屬令人滿意的部分， 其次是提出其不足之處并加以批評， 最后是給予積極的鼓勵?！? ◆“就這么干吧。 ★激勵不等于獎勵，獎勵側(cè)重于事后，激勵主要是事前，獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。你來這里就是要工作，不能講什么條件 …… ”。 你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎？ 重業(yè)務(wù)，不重激勵 經(jīng)理的做法 “小王，這項工作要在月底之前完成，只能干好，我要的是結(jié)果，我不管你怎么完成。目標管理就是要實現(xiàn)大家一條心，共同為企業(yè)的目標努力 。但是，老總卻認為有必要同每一位部門經(jīng)理談?wù)劥耸拢谑且粋€人一個人談，以每個人 40分鐘計算， 8位經(jīng)理共花去老總320分鐘的時間。在實際工作中，常常發(fā)生溝通渠道相混淆的現(xiàn)象。這兩個說法都說明了一個問題：主管人員必須花大量的時間和精力用于解決溝通的問題。因而，高效的時間管理是主管人員必備的能力。導(dǎo)致這種差距的重要原因可能是對時間管理的不同。所以，角色認知能力在其管理作用的實現(xiàn)方面起到基礎(chǔ)作用。 6 主管涵養(yǎng)的兩方面 ?永遠要心存感恩 ?做人要有氣度 ?時常贊美別人 ?將成績與部屬一起分享 ?盡量滿足部下合理需求 ?練就能夠識別人 、 管理人的技巧 ?要做到走動管理 2 .做事的態(tài)度 ?做事要有責(zé)任心 ，善始善終 ?熱愛學(xué)習(xí) ， 有強烈的求知欲 ?應(yīng)建立與公司榮辱與共的使命感 ?要身先士卒 ， 掌握先機 ?要有專家的風(fēng)范 7 主管人員必備的技能 序號 技術(shù)類別重要度 初階主管 中階主管 高階主管 作業(yè)技術(shù) 很重要 較重要 略重要 管理技術(shù) 重要 很重要 很重要 人際技術(shù) 重要 很重要 很重要 理念技術(shù) 略重要 較重要 很重要 4 一 、角色認知能力 主管是企業(yè)高層的下屬，又是下屬的上級，同時與平行部
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