【正文】 到 90%D 兩要項(xiàng)符合率達(dá)到 85 %E 兩要項(xiàng)符合率達(dá)到 8 0%A 總影響 20 臺 形成以技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為核心的創(chuàng)新氛圍、機(jī)制和能力，擁有一支具備創(chuàng)新意識和能力的員工團(tuán)隊(duì)。 主導(dǎo)產(chǎn)品在國內(nèi)市場具有引導(dǎo)力和強(qiáng)勁競爭力，客戶群和細(xì)分市場相對穩(wěn)定。即： ? 季度實(shí)發(fā)績效工資 =季度應(yīng)發(fā)績效工資 季考指標(biāo)權(quán)重 ? 非季考指標(biāo)所決定的績效工資將累計(jì)至對這些指標(biāo)的考核結(jié)束后進(jìn)行發(fā)放 34 個(gè)人考核實(shí)施 —— 考核結(jié)果應(yīng)用示例 1. 供應(yīng)處的考核指標(biāo)中半年考核的指標(biāo)有：外部滿意度指標(biāo)（ 10%）、供應(yīng)商管理指標(biāo)（ 20%） 2. 管理人員 ? 工資構(gòu)成：基本（ 40%） +季績效（ 30%） +年績效（ 30%） ? 一季度實(shí)際核發(fā)：基本（ 40%） +季績效（ 30% 70%） ? 二季度實(shí)際核發(fā)：基本（ 40%） +季績效（ 30% （ 70%+60%）） 3. 部門員工工資構(gòu)成及比重：基本 5：季績效 5 ? 工資構(gòu)成：基本（ 50%） +季績效（ 50%） ? 一季度實(shí)際核發(fā)：基本（ 50%） +季績效（ 50% 70%） ? 二季度實(shí)際核發(fā)：基本（ 50%） +季績效（ 50% （ 70%+60%）） 35 目錄 1. 績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實(shí)施 3. 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)示例 36 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì) —— 總流程 愿景澄清 確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力 確定責(zé)任承擔(dān)者 關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力分解 客戶需求 確定部門關(guān)鍵績效指標(biāo) 確定指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 確定指標(biāo)權(quán)重 37 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì) —— 愿景澄清 到 2023年 12月， XX公司公司將成為一家在國內(nèi)同行業(yè)具有高品牌知名度的、對市場環(huán)境適應(yīng)性強(qiáng)、運(yùn)作高效的一流服務(wù)型企業(yè)。針對量化指標(biāo)，要提供相關(guān)的數(shù)據(jù)；對于不能量化的指標(biāo)，提供考核期內(nèi)完成的主要工作內(nèi)容。也可在各考核期之前，考核者對指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行階段性的審核與調(diào)整。 E 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 C 常態(tài) 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) ， 沒有客戶的不滿意 。 考核對象、內(nèi)容、頻次 各部門 車間 項(xiàng)目組 關(guān)鍵績效指標(biāo)、基準(zhǔn)指標(biāo) 月監(jiān)控，季考核，年匯總 副總經(jīng)理 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 80%）、周邊績效（ 10%）、員工滿意度（ 10%）、基準(zhǔn)指標(biāo) 季監(jiān)控，半年考核，年匯總 部門第一負(fù)責(zé)人 部門績效（ 80%）、周邊績效（ 10%）、員工滿意度（ 10%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 其他各級管理人員 任務(wù)績效（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 基層員工 任務(wù)績效（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 銷售業(yè)務(wù)員 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 90%）、周邊績效（ 10%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)任務(wù)（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 基本考核頻次 考核內(nèi)容 被考核者 個(gè)人 部門 9 考核者 被考核者的直接上級管理者，負(fù)責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價(jià) 被考核者 被考核部門、被考核個(gè)人 人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果 考核委員會(huì) 由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu) 考核民主管理委員會(huì) 以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理 考核權(quán)限 10 考核關(guān)系 被考核者 （部門 /個(gè)人） 考核委員會(huì) 滿意度評價(jià) 滿意度評價(jià) 考核 溝通 民主管理委員會(huì) 人力資源部 考核者 （直接管理者） 相關(guān)部門 相關(guān)部門 11 考核評價(jià) 等級 等級評價(jià)說明示例 A 出色 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)。 ：指員工對本部門和公司整體管理現(xiàn)狀的基本評價(jià)?？己似趦?nèi)基準(zhǔn)指標(biāo)中的任何一項(xiàng)有一次異常表現(xiàn)，則該部門本考核期內(nèi)的績效評價(jià)結(jié)果按實(shí)際績效評價(jià)分值的 50%計(jì)算；有兩次以上有異常表現(xiàn)，則該部門績效分值為零。主要包括三個(gè)方面的關(guān)鍵指標(biāo)：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和業(yè)務(wù)能力指標(biāo)。 常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 績效管理目的 5 績效管理體系設(shè)計(jì)原則 1. 強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和 可操作性 ，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 2. 不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中 逐步完善 考核管理體系 3. 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對員工的績效 改進(jìn)和提升 6 績效管理執(zhí)行原則 公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。 通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。績效管理體系方案 目錄 1. 績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實(shí)施 3. 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 2 1. 績效管理體系總體介紹 績效管理的目的 績效管理體系設(shè)計(jì)原則 績效管理執(zhí)行原則 績效考核對象、內(nèi)容及頻次 績效考核評價(jià)關(guān)系、權(quán)限 績效考核結(jié)果使用 2. 績效考核實(shí)施 3. 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 目錄 3 績效管理目的 計(jì)劃：做什么 怎么做 監(jiān)控：日?？刂? 評估：結(jié)果處理 改善：持續(xù)改進(jìn) 4 保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個(gè)人的工作績效的管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。 促進(jìn)組織和個(gè)人績效改善的途徑 利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn) 正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整 、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評判標(biāo)準(zhǔn)。 客觀性原則： 以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。 差別性原則： 針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。 7 績效分類與考核對象 1. 績效分類： 部門績效 個(gè)人績效 2.