【正文】 ?過分追求儲蓄額增長，對經濟效益的考核和管理不夠重視?資本風險防范體系缺失?全轄資本金不足導讀管理體制 人力資源 企業(yè)文化 財務管理 業(yè)務管理 營銷管理 優(yōu)勢 /劣勢信貸：貸款部門職能不健全，難以控制貸款風險審貸委員會信貸科長信貸員 信貸員信貸員承擔主要貸款業(yè)務，崗位職責的設置缺少控制和約束職能，只有信貸經營信貸：信貸管理的職能缺失信貸管理收集市場和企業(yè)有關信息資料，編制信貸計劃分析貸款增減變化原因，信貸收支是否正常，資金使用的合理性資產負債的比例管理，分析存貸資金的結構和期限進行資金的預測，對資金實施總量管理和合理配置信貸：客戶檔案不健全，對客戶情況掌握不足客戶基本情況營業(yè)執(zhí)照 財務報表項目可行性報告還款計劃 客戶經營狀況。在利率波動較快的情況下，聯社缺少利率的管理功能，沒有成本和收益的測算和管理，缺少資產和負債期限的匹配管理，缺少資金頭寸的管理，因利率變動而導致的價格風險和再投資風險會較高從而導致聯社的盈利水平的降低。遼源社精神滲透著濃厚的平均主義成分，缺乏競爭意識共同所有要著眼于企業(yè)的未來發(fā)展利益共同所有，而不是眼前階段性的物質利益問題：遼源社文化不利于人才隊伍的建設遼源社的人才繼承性人才多，創(chuàng)新性人才少單功能人才多，復合性人才少初級人才多，高級人才少低學歷人才多，高學歷人才少知識陳舊的人多，掌握新知識的人少新人進不來，老人出不去人員進不來，出不去，要用人只有 ” 矮子里面拔將軍 “ ，從而帶來了一系列問題。精神激勵與物質激勵一定要相結合，既不能重視精神激勵而忽視物質激勵，也不能只注重物質激勵而偏廢精神激勵 。要把員工從強調 “社會人 ”轉變?yōu)?“經濟人”；把 “奉獻型 ”價值觀轉變?yōu)?“價值型 ”價值觀。但做為銀行業(yè)這一特殊行業(yè)，程序與過程是具有重要意義的做大與做好的思想認識：不一定要做大，一定要做好受生存的威脅，不再追求做大在一定程度上更多地關注盈利性過分強調存款規(guī)模的擴張 忙于追求存款速度的增加而自身建設滯后重機會輕能力，在遼源社核心能力不足效益與風險共存時，原來效益第一的的觀念在以往重大經驗教訓后轉變?yōu)轱L險第一做大與做好是互相促進的，發(fā)展到一定階段的企業(yè)必然要有一段整合期，這是由企業(yè)生命周期所客觀決定的。遼源社核心價值觀對應的則是 “公平、穩(wěn)定 ”作用效果指導遼源社員工的隊伍建設處理企業(yè)內外重大關系的原則和優(yōu)先次序 , 調整內部關系和矛盾的心理契約影響遼源社的組織建設和管理的制度化建設遼源社哲學命題分析框架遼源社哲學精神激勵與物質激勵監(jiān)督與激勵過程與結果集權與授權公平與效率做大與做強同一性與多樣性安定與改革公平與效率在遼源社更多地體現在 “公平 ”上過于追求公平而非效率，過多考慮的是結果以外的東西，人情、資歷、關系、面子等“ 大鍋飯 ” 現象，在遼源大的外部環(huán)境文化至今還沒有從根本上走出 “ 平均主義 ” 的誤區(qū)?？己说膶ο髢H限于干部層，對員工不存在系統(tǒng)的考核，不利于員工的發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考評記錄能力考評記錄業(yè)績考評記錄良好職業(yè)習慣的形成個人能力的積累長期貢獻的反映塑造優(yōu)秀員工對員工的缺乏考評，導致：?對員工評價的短期效應（與領導關系好甚于一切）?不能及時發(fā)現員工優(yōu)點與不足?不能有針對性地提高員工技能?不利于強化員工的行為，促進企業(yè)文化的形成小結人力資源管理職能薄弱規(guī)劃招聘培訓考評薪酬效率士氣員工素質無整體人力資源管理規(guī)劃 無進出機制:培訓未能引導員工發(fā)展方向?考評流于形式?對員工基本無考核各社對企業(yè)前景認同不高平均主義，資歷重于貢獻 ,缺乏激勵效果員工素質不高人員存在總體過剩和局部不足，配置效率不高導讀管理體制 人力資源 企業(yè)文化 財務管理 業(yè)務管理 營銷管理 優(yōu)勢 /劣勢企業(yè)受到來自內外環(huán)境的影響，從而形成自己獨有的文化地域文化的影響企業(yè)家的特質發(fā)展戰(zhàn)略的要求行業(yè)文化的特 征遼源社歷史的沿革外部環(huán)境的變化企業(yè)文化亞文化亞文化亞文化核心文化遼源社文化受到外來文化的沖擊具有革新的向往 ,實踐環(huán)境中受現實的限制魄力不足 ,對革新抱懷疑與等待態(tài)度創(chuàng)新變革的觀念逐漸樹立 ,并得到大部分的認同對生活的要求日益提高，不再滿足于小康生活對風險的認識逐漸加深 ,風險的心理承受能力在加強利益與感情成為判斷價值的共同標準外來消費觀、價值觀的導入市場風險型文化的引入創(chuàng)新型文化的引入市場觀念的引入遼源社企業(yè)文化的形成遼源社宗旨 發(fā)展成優(yōu)秀的地方銀行遼源社精神 合作共同創(chuàng)業(yè)遼源社管理理念 依靠廣大員工 ,民主管理遼源社經營理念 求生存求發(fā)展遼源社營銷理念 以服務吸引顧客聯社員工比各信用社員工更傾向于變革當前情況與未來期望差異小當前情況與未來期望有一定差異當前情況與未來期望差異很大資料來源：員工問卷調查聯社員工期望改進較大的 14項?員工的個人發(fā)展?對社內信息的了解?本社對不同意見的接受?變革中征求員工意見情況?領導對員工的關心?對本社事業(yè)的認同?用人標準?責任心?收入分配多勞多得?員工擁有的技能?溝通的形式?決策權的集中與放權?資歷與貢獻的認識?權力與責任的認識各信用社期望改進較大的 9項?本社考慮是否長遠?著裝?本社的變化?對本社信息的了解程度?收入分配多勞多得?大家應更多地關心本社的未來?員工擁有的技能?資歷與貢獻的認識?權力與責任的認識銀行業(yè)文化的特征行業(yè)特征 競爭的關鍵因素 文化特征行業(yè)管制嚴格，業(yè)務創(chuàng)新余地小，業(yè)務差異不大安全性流動性盈利性嚴謹合作信譽遼源社的發(fā)展戰(zhàn)略要求有文化的匹配文 化文化是戰(zhàn)略實施的關鍵文化為戰(zhàn)略提供成功的動力 戰(zhàn) 略文化與戰(zhàn)略的適應和協(xié)調一個企業(yè)的文化對于成功地實施戰(zhàn)略是一種重要的幫助或者障礙。至于濫用權力彌補利的不足，也是在所難免。公司所要做的是提倡什么，而不是反復的灌輸。但各社缺乏淘汰機制，大家還沒有危機的迫切感，感覺不到生存的壓力，抱著 “與大家共存亡 ”的心態(tài)，導致 “目前待遇也還行，就這么干著，反正干得不好也沒什么 ”的想法成立一種主流思想。在遼源信用社缺乏 “鯰魚”效應。原來的社大家都不學，也就沒想學。遼源社內部診斷報告北大縱橫管理咨詢公司2023年 1月機密重要說明? 本報告所稱遼源社指全轄，聯社指遼源信用聯社，各信用社指七個信用社。導讀管理體制 人力資源 企業(yè)文化 財務管理 業(yè)務管理 營銷管理 優(yōu)勢 /劣勢遼源社歷史的沿革各社創(chuàng)業(yè)（ 1983~1995）組建聯社（ 1996~1997）快速發(fā)展（ 1998~2023）各行為解決子女工作而安排進入信用社，業(yè)務依賴各行，自我能力沒有提高先合并，再清產核算，管理真空狀態(tài)聯社與各社自我發(fā)展，聯社輕裝上陣，業(yè)績不俗；各社包袱沉重，步履艱難？（ 2023~… ）生存與發(fā)展的緊要關頭，向何處去？遼源社現行組織結構人事教育科營業(yè)部會計科稽核科資金組織科保衛(wèi)科辦公室科技科計劃信貸科監(jiān)察科建設信用社龍山信用社礦電信用社興遼信用社西安信用社南康信用社西寧信用社聯社理事會聯社主任聯社監(jiān)事會社員大會產權形成倒持股關系 ,母子關系不明建設信用社龍山信用社礦電信用社興遼信用社西安信用社南康信用社西寧信用社信用聯社特殊的產權關系導致權利關系呈現一個回路，形成逆向制衡，出現一定程度的權利虛無狀態(tài)社員大會聯社主任副主任 副主任 總稽核 紀檢書記聯社理事長理事 理事 理事 理事 理事各社理事長、主任副主任 副主任集體所有制企業(yè)的性質，使遼源社表現出來的行為不完全是企業(yè)行為，而傾向于政府部門行為企業(yè)追求的目標?企業(yè)自身的效益最大化?集中表現為所有者的利益政府部門追求的目標?社會效益的最大化?集中表現為公眾利益、員工利益等?員工的利益?集體的利益?地方政府的利益?國家的利益?當地經濟的發(fā)展遼源社處于兩者之間的矛盾中聯社經營管理班子受選舉任命制約 ,在經營管理過程中必須考慮過多的影響因素選擇經營者是投資者最根本的權利之一，投資者關心的是所投資的主體的利益最大化