【正文】 采用了 平衡分數(shù)卡 的方法來控制企業(yè)的績效。 技術(shù)167。 職責(zé)的明確度愿 景 使命167。 缺乏知識分享167。 持續(xù)的學(xué)習(xí)167。 行動計劃確認績效障礙人員 技術(shù) 企業(yè)流程167。 平衡分數(shù)卡167。 2023 BearingPoint, Inc.員工考核管理流程了解被評估者情況，制定初步輔導(dǎo)規(guī)劃和方針評估者 /審閱者 人力資源部評估者根據(jù)被評估者的表現(xiàn)與目標的比較，對被評估者進行績效考核評估者予以被評估者工作中和職業(yè)生涯發(fā)展過程中的指導(dǎo)和評估者面談確定職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)方案評估者與被評估者就績效考評的結(jié)果進行面談，達成一致并簽字被評估者人力資源部歸檔本年的《員工績效評估表》下發(fā)被評估者上一年度《員工績效評估表》和本年度發(fā)展計劃年初目標設(shè)定年末考核考核指導(dǎo)48lalala169。 ““ 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ”” 原則原則 ：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經(jīng)理：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經(jīng)理可以成為各個業(yè)務(wù)部門進階的關(guān)鍵輪崗計劃，另一方面高級經(jīng)理本身也安排去可以成為各個業(yè)務(wù)部門進階的關(guān)鍵輪崗計劃，另一方面高級經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務(wù)部門輪崗的機會其他業(yè)務(wù)部門輪崗的機會示例：高級經(jīng)理培訓(xùn)發(fā)展方案設(shè)計的原則示例：高級經(jīng)理培訓(xùn)發(fā)展方案設(shè)計的原則46lalala169。要的最重要的能力素質(zhì)要求。 2023 BearingPoint, Inc.培訓(xùn)發(fā)展方案也有具體的設(shè)計原則167。因素。高級經(jīng)理的輪崗人員。 2023 BearingPoint, Inc.員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識與能力?個人能力– 交流與溝通能力– 團隊建設(shè)能力– 決策能力?領(lǐng)導(dǎo)管理能力– 戰(zhàn)略管理 (包括策劃與實施)– 財務(wù)管理能力– 人力資源管理– 信息管理高級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程– 鼓舞與激勵；談判藝術(shù)– 高層管理小組的建設(shè)– 決策學(xué)；現(xiàn)實世界的決策– 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務(wù)和市場營銷– 財務(wù)計劃、預(yù)算和控制– 按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源– 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理樣張44lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.重點人才的篩選方法高低高低能能力力素素質(zhì)質(zhì)中中績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)特殊培養(yǎng)、保留特殊培養(yǎng)、保留重點培養(yǎng)人才重點培養(yǎng)人才重點培重點培養(yǎng)人才養(yǎng)人才42lalala169。主管每年至少與重點培養(yǎng)人才進行二次個人發(fā)展計劃的討論指導(dǎo) /輔導(dǎo)167。如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn)培訓(xùn)167。提供兩倍培訓(xùn)時間167。安排 “ 總經(jīng)理經(jīng)驗 ” 的干部轉(zhuǎn)換167。 2023 BearingPoint, Inc.案例：朗訊員工培訓(xùn)培訓(xùn)系列 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)目的“新員工培訓(xùn) ” 新員工 GROWS行為的理念 使新人盡快熟悉企業(yè)文化行為的要求基本技能：如何在朗訊做方案、制定計劃盡快投入工作，并提高工作效率行政部門的結(jié)構(gòu)和職能 了解具體的辦事程序，盡快投入各自工作“經(jīng)理能力特快專遞 ” 所有經(jīng)理業(yè)務(wù)和行政部門的運作方法對公司整體業(yè)務(wù)進行了解，加強部門間的合作潛在管理者 管理技能和管理知識使其能夠勝任更重要的職務(wù)中高層經(jīng)理國際先進管理理念和中高級管理者操作實務(wù) 提高企業(yè)管理能力40lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.員工培訓(xùn)管理流程根據(jù)培訓(xùn)需求查找內(nèi)部講師和外部資源，確定培訓(xùn)方式人力資源部門制定下一年度的培訓(xùn)計劃參加培訓(xùn)并提出對培訓(xùn)的反饋意見根據(jù)公司戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對比分析現(xiàn)有人力資源知識技能結(jié)構(gòu)，確定培訓(xùn)需求將培訓(xùn)計劃和參加人員要求下發(fā)各部門和單位各部門安排具體培訓(xùn)事宜收集員工培訓(xùn)反饋意見如果培訓(xùn)中帶有考試，將考試成績下發(fā)培訓(xùn)人員和人事部存檔收集部門反饋意見，匯總后撰寫培訓(xùn)報告，提交總經(jīng)理審閱滾動編制具體的培訓(xùn)計劃上年年末本年度38lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向總體方向招聘與任用招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估考核與評估薪酬與晉升薪酬與晉升36lalala169。示例：高級經(jīng)理招聘錄用的若干原則示例：高級經(jīng)理招聘錄用的若干原則167。 ““ 來自業(yè)務(wù)來自業(yè)務(wù) ”” 原則原則 ：部門協(xié)作的實現(xiàn)需要與各個業(yè)務(wù)部門的溝通，在實施之初：部門協(xié)作的實現(xiàn)需要與各個業(yè)務(wù)部門的溝通，在實施之初，由于本身業(yè)務(wù)協(xié)作流程尚不是十分完善，因此建議高級經(jīng)理直接來自于各個，由于本身業(yè)務(wù)協(xié)作流程尚不是十分完善，因此建議高級經(jīng)理直接來自于各個業(yè)務(wù)部門的抽調(diào)。至關(guān)重要的，因此將作為最重要的兩條評估準則。167。 ““ 內(nèi)部化內(nèi)部化 ”” 原則原則 ：由于高級經(jīng)理必須對福建興業(yè)銀行各個業(yè)務(wù)運作情況和運作：由于高級經(jīng)理必須對福建興業(yè)銀行各個業(yè)務(wù)運作情況和運作習(xí)慣有所了解，因此建議高級經(jīng)理本身即為福建興業(yè)銀行內(nèi)部成員。 2023 BearingPoint, Inc.企業(yè)在招聘與任用中通常有其基本原則167。 2023 BearingPoint, Inc.所有崗位都有其確定的能力素質(zhì)要求部門 崗位 級別學(xué)歷 專業(yè) 外貌應(yīng)聘條件工作經(jīng)驗：專業(yè)知識與技能：性格：其他：分行信貸管理部大學(xué) 金融或財經(jīng) 良好三級1. 八年以上銀行從業(yè)經(jīng)驗2. 五年以上信貸經(jīng)驗，其中二年以上主管經(jīng)驗副經(jīng)理1. 信貸管理知識2. 管理與財務(wù)分析能力3. 良好的口頭表達與寫作能力4. 良好的組織協(xié)調(diào)能力5. 良好的銷售技能1. 自信外向2. 在壓力下工作1. 團隊合作能力與員工能力素質(zhì)模型相結(jié)合，使得評估標準能夠更加有效的衡量應(yīng)聘者與崗位的匹配程度樣張33lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.管理人員選拔流程要突出公平性和公正性選拔小組進行面試工作，最高管理層代表對候選人擁有否決權(quán)人力資源部門 業(yè)務(wù)部門由于退休、辭職等因素崗位出現(xiàn)空缺，部門提出選拔需求根據(jù)面試結(jié)果確定最終人選名單，并張榜公布審核名單，下發(fā)通知書和任命文件根據(jù)企業(yè)對崗位的能力素質(zhì)要求，張榜公布選拔通知和具體要求 *更新員工信息庫，完成簽約等事宜主管副總裁 /經(jīng)理 選拔小組*一般情況下，管理人員選拔優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，如果沒有適合人員則外部招聘**選拔小組由相關(guān)部門直接上級，人力資源部和最高管理層代表構(gòu)成，各自占有候選人最終得分的一定權(quán)重對所有應(yīng)聘者進行初步篩選，確定面試名單，成立選拔小組 **管理人員赴任31lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.人員的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬都是基于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生的培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估考核與評估薪酬與晉升薪酬與晉升招聘與任用招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果評估員工是否達到個人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “ 目標 ”個人能力個人能力模型模型29lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.人力資源年度規(guī)劃盤點人力資源現(xiàn)狀人力資源部門 業(yè)務(wù)部門根據(jù)業(yè)務(wù)需求提出人員需求、人員調(diào)整、人員晉升、培訓(xùn)需求編制具體的人員需求、調(diào)整、培訓(xùn)計劃、薪資調(diào)整計劃收集人才市場狀況，包括薪酬、人員供給關(guān)系等根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和人力資源現(xiàn)狀編制或者調(diào)整薪資福利計劃組織各部門確定本年度人力資源工作重點，以及人員配置，發(fā)展的大體目標定期進行回顧，如有必要進行修改27lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.人力資源管理的總體框架涵蓋了組織行為、個人行為和技術(shù)支持方面的多項內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃能力素質(zhì)模型設(shè)計能力素質(zhì)模型設(shè)計人員配置人員配置 人員培訓(xùn)人員培訓(xùn)薪酬及激勵機制薪酬及激勵機制人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責(zé)組織架構(gòu)及部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標經(jīng)營目標組組織織行行為為個個人人行行為為技技術(shù)術(shù)支支持持績效管理績效管理崗位職責(zé)崗位職責(zé)25lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體治理方向總體治理方向招聘與任用招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估考核與評估薪酬與晉升薪酬與晉升23lalala169。與其他部門共同承擔(dān)人力資源的管理職能，也可以考慮人力資源外包服務(wù)惠普公司鼓勵其他部門參與人力資源的管理項目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問題得以解決明確企業(yè)所需員工的人力市場，參考市場水平制定薪酬體系用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如 IBM、 微軟、寶潔等國際著名公司均采用高于市場的薪酬水平，強化員工的精英意識21lalala169。提供有效途徑，保證員工具備實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能AEROJET公司為了實現(xiàn)團隊式的工作方式，為每個在團隊中工作的人員提供關(guān)于團隊機制、人際關(guān)系、會議管理及解決問題的培訓(xùn)，以確保每個員工具備在團隊中工作的技能。 2023 BearingPoint, Inc.戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實踐簡介全球最佳實踐全球最佳實踐 舉例組建跨部門的聯(lián)合工作小組，共同制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略IBM公司在其有關(guān) “ 競爭優(yōu)勢的優(yōu)先排序 ” 的研究中，認為人力資源戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構(gòu)，應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致，應(yīng)被全員理解與實施，應(yīng)注重質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)量、員工參與、團隊精神，以及保持員工隊伍的靈活性謀求企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念與整體戰(zhàn)略目標之間的協(xié)同一致AEROJET是一家生產(chǎn)軍用傳感器的廠商 , 該企業(yè)意識到員工是他們最大的資產(chǎn) ,所以 , 公司于 1988年采用了 Total Quite Management (TQM) 哲學(xué) , 公司的文化由此發(fā)生了很大的變化，從命令式的、自上而下的管理風(fēng)格轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭顔T工參與公司管理的開放氣氛。 2023 BearingPoint, Inc.惠普的戰(zhàn)略性人力資源管理案例分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?吸納能力超卓、個性迥異及富于創(chuàng)新的人，承認其對公司所做的努力和貢獻?培養(yǎng)革新的環(huán)境?著重長期戰(zhàn)略目標而非短期經(jīng)營效益?建立嚴密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程人員配置?為員工提供長期的個人成長和發(fā)展機會?員工全部從內(nèi)部晉升，建立價值觀根深蒂固的一致企業(yè)文化人員培訓(xùn)?不斷提供培訓(xùn)教育項目以提高員工能力?在革新和長期目標上給員工高度自主權(quán)績效管理?個人制定計劃并經(jīng)管理層批準。產(chǎn)品與服務(wù)產(chǎn)品與服務(wù)組織的組織的核心競爭力核心競爭力部門的能力部門的能力個人的個人的能力素質(zhì)能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標、價值觀戰(zhàn)略目標、價值觀公司核心 能力 對員工 素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管 理能力素質(zhì) 模型18lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.人力資源系統(tǒng)集成以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)1. 崗位崗位 說明書說明書2. 能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型3. 雇傭雇傭 ? 面試問題面試問題? 選擇決定選擇決定4. 發(fā)展發(fā)展?發(fā)展需求評估發(fā)展需求評估?發(fā)展計劃發(fā)展計劃?培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程?培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展5. 業(yè)績管理與薪酬業(yè)績管理與薪酬? 崗位目標、測量方法崗位目標、測量方法? 業(yè)績評估業(yè)績評估? 工資、獎金決策工資、獎金決策6. 升遷升遷? 升遷標準升遷標準7. 續(xù)任計劃續(xù)任計劃? 續(xù)任計劃續(xù)任計劃17lalala169。能力素質(zhì)是可以通過教授或?qū)W習(xí)來獲取的，同時也可以改善的行為表現(xiàn)知識技能能力素質(zhì)15lalala169。技能通常是通過不斷重復(fù)的培訓(xùn)或其他相關(guān)的經(jīng)驗積累來獲得的能力素質(zhì)167。知識也包括那些通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累所得的實施、信息和了解技能167。 指一個崗位所需要的基本知識。 2023 BearingPoint, Inc.能力素質(zhì)的基本概念能力素質(zhì)的定義 ： 是知識、技能和能力素質(zhì)的合成體。 2023 BearingPoint, Inc.… 人力資源管理職能必須相應(yīng)改變角色 和作用人員規(guī)劃與配置根據(jù) 公司愿景、使命、價值觀和戰(zhàn)略目標， 開發(fā)能力素質(zhì)模型 ， 對創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)等要求進行明確規(guī)定與 用人部門溝通， 預(yù)測 、 計劃人員需求并基于企業(yè)核心技能制定招聘計劃在制定招聘計劃時，基于建立的招聘渠道選擇 最有效的招聘方式 ， 招聘具創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的員工維護并發(fā)展招聘渠道與方式，提高員工招聘的效率和質(zhì)量使用合適的招聘流程，確保在預(yù)算和預(yù)期