服裝企業(yè)薪酬制度的設計-文庫吧資料
2025-01-08 02:18本頁面
【正文】 動職工的積極性。 ?員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。 工資制度 保密工資制 工資制度 保密工資制 ?企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。 ?當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時 ，工資額就上升 ， 反之就下降 。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。 ?三要素 是： 確定適當?shù)奶岢芍笜耍? 確定恰當?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例 。 ?要確定全部工資中兩部分所占的比重 提成工資制 □ 企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 。 崗位技能工資制 □ 將職工工資分解為技能工資和崗位工資 ， 分別依據(jù)勞動技能水平和崗位要求確定工資率的工資制度 ?是 1990年后我國全民所有制企業(yè)推廣的最主要的基本工資制度 。 ?工資率根據(jù)不同崗位對工人的 技能要求的程度 、 責任輕重 、 勞動負荷大小以及勞動條件優(yōu)劣 而分別確定的 。 ?要求有明確的崗位分類 ， 有嚴密的崗位勞動規(guī)范 。 ?主要問題是按勞分配的比例太低 。 ?在同一職務內(nèi) ， 又劃分為若干等級 。 ? 河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維： 跳起來摘桃子 伸手摘桃子 發(fā)紅包 張榜公布 棍棒下面出孝子 不獎就是罰 薪酬的基本原則 ?確保最低工資收入 ?激勵性 ?競爭性 ?公平性 ?適用性 ?可負擔 技術(shù)等級工資制 ?根據(jù)勞動若干因素劃分技術(shù)等級 ?按等級規(guī)定工資標準 ?適用于技術(shù)比較復雜的工種 ， 適用于工人 ?由工資等級表 、 技術(shù)等級標準和工資標準三方面內(nèi)容組成 。 – 一專多能 —— 一人多崗，兼職。 ?寶鋼 —— 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。 ?薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合 ? “人少是個寶”，“人多就是災”。 ?韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把 80%以上的時間花在“因才施用”上。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬） ?當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。 影響薪酬的因素 — 內(nèi)在因素 ?職務的高低 ?技術(shù)和訓練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?年齡與工齡 影響薪酬的因素 — 外在因素 ?生活費用與物價水平 ?企業(yè)負擔能力 ?地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ?勞動力市場的供求狀況 ?勞動力的潛在替代物 ?風俗習慣 現(xiàn)代薪酬管理理念 1 金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴， 也最為復雜的激勵工具。 通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼 。 ? 獎金 ： 對職工超額勞動的報酬 。 什么是薪酬？ ? 組織對員工為組織所做的 貢獻 —— 包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應的 回報或答謝 。工資報酬涉及工資制度的問題。 第二節(jié) 薪酬與福利的功能及體系分析 ? 一、薪酬的內(nèi)容 主要包括工資和各種形式的獎金。而那些消極的或令人不愉快的行為，以后產(chǎn)生的可能性較小，即沒有得到強化。 強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認為人是在學習、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系
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