【正文】 計劃后兩天，股票的價格有 %的上漲。 ? 75%的公司說，實行 ESOP計劃以來，他們的股票一直在上漲。 ? 歐洲多數(shù)國家也都立法鼓勵員工持股制度的實施。 員工持股計劃的進展 ? 日本 1919年起有員工持股計劃。 ? 大約有 1500萬美國工人持有本公司的股票。 員工持股計劃的進展 ? 美國 50個州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵員工持股的立法。朗(Russell Long)喜歡凱爾索的觀點，并促成了立法。主張所有雇員不僅要有勞動收入，而且要有資本收入。 員工持股計劃的進展 ? 50年代，律師路易斯 員工持股計劃的進展 ? 雇員認股方案在美國在本世紀初越來越受歡迎，在本世紀二十年代達到高峰，當時職工所有制成為人稱“新資本主義”的完全成熟的運動。 ?福利反饋調(diào)查 ， 主要調(diào)查員工對某一福利項目實施的反應如何 ， 是否需要進一步改進 ？ 是否要取消 ？ 福利的實施 ?在福利實施中應注意以下幾點： ?根據(jù)目標去實施； ?預算要落實； ?按照各個福利項目的計劃有步驟地實施； ?有一定的靈活性； ?防止漏洞產(chǎn)生； ?定時檢查實施情況 。 福利的調(diào)查 ?福利的調(diào)查對于福利管理來說十分必要 ， 主要涉及到三種調(diào)查： ?制定福利項目前的調(diào)查 ， 主要了解員工對某一福利項目的態(tài)度 、 看法與需求 。 福利的成本核算 ? 通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用； ? 與外部福利標準進行比較 ， 尤其是與競爭對手的福利標準進行比較； ? 作出主要福利項目的預算； ? 確定每一個員工福利項目的成本； ? 制定相應的福利項目成本計劃； ? 盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本 。 ? 傷殘保險 。 ? 失業(yè)保險 。 福利的類型 1． 公共福利 ? 是指法律規(guī)定的一些福利項目 。 ? 競爭性 。 ? 工資的控制 。 影響福利的因素 ? 高層管理者的經(jīng)營理念 。 ? 凝聚員工 。 ? 降低流動率 。 福利的重要性 ? 吸引優(yōu)秀員工 。 在某些分公司所在地附近買一塊地皮 ，可以野餐 、 垂釣 、 游泳或者滑雪 。 ? 逐步實現(xiàn)個人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。 ? 形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機制。 我國薪酬管理改革：微觀方面 ? 完善地建立工資晉升考核制度。 ? 繼續(xù)實行“兩個低于”。 工資制度 談判工資制 弊 薪酬管理的技巧 1 注意提高物質(zhì)報酬的精神含量 發(fā)放獎金的方式 必要的形式 成就感，光榮感，自豪感 薪酬管理的技巧 2 適當拉開工資和獎金的檔次 適當?shù)摹岸取保簣蟪瓴?=貢獻差 過度競爭與適度競爭 薪酬管理的技巧 3 大目標與小步子相結(jié)合 目標分解，及時獎勵 注意掌握獎勵時機和獎勵頻率 低頻率獎勵 高頻率獎勵任務復雜，難度較大 任務簡單，容易完成任務不明確，長期攻堅任務明確，短期完成需要層次高，事業(yè)心強之人目光短淺，只顧眼前利益之人工作條件好，滿意度較高之單位工作條件差，滿意度不高之單位薪酬管理的技巧 4 我國薪酬管理改革：宏觀方面 ? 由政府 控制工資總額等管理辦法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰶Q定工資的辦法。 ?在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 ?有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 ?工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。 ? 員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。 工資制度 談判工資制 工資制度 談判工資制 ? 企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。 ?當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時 ，工資額就上升 ， 反之就下降 。 ? 多用于飲食服務業(yè) 、 銷售人員 ? 三要素 是： 確定適當?shù)奶岢芍笜耍? 確定恰當?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例 。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。 ? 工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。 ? 河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維： 跳起來摘桃子 伸手摘桃子 發(fā)紅包 張榜公布 以罰為主 不獎就是罰 現(xiàn)代薪酬管理理念 5 薪酬與權(quán)力分開。 – 一專多能 —— 一人多崗，兼職。 ?寶鋼 —— 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。 ?薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合 ? “人少是個寶”，“人多就是災”。 ?韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把 80%以上的時間花在“因才施用”上。 當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。 薪酬：你做得怎么樣？ ? 薪酬體系的設(shè)計是否合理？ ? 薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性嗎？ ? 員工對目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？ ? 薪酬方案能否激勵員工更加努力工作？ ? 員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？ ? 總勞動成本與財務計劃相適應嗎？ 薪酬的重要性 ? 身份 ? 地位 ? 業(yè)績 ? 能力 ? 前景 金錢以外，薪酬還代表著 —— 影響薪酬的因素 — 內(nèi)在因素 ?職務的高低 ?技術(shù)和訓練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?年齡與工齡 影響薪酬的因素 — 外在因素 ? 生活費用與物價水平 ? 企業(yè)負擔能力 ? 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ? 勞動力市場的供求狀況 ? 勞動力的潛在替代物 ? 風俗習慣 薪酬的決定因素 ? 雇員績效最重要，特別是近期績效 ? 上級所依賴的雇員拿更多的獎金 ? 多數(shù)經(jīng)理考慮 OCB作為決定獎金的依據(jù) –團隊合作；士氣貢獻；公司導向 ? 當前薪酬水準和市場調(diào)查結(jié)果最重要，職位評價其次 有關(guān)薪酬的最新研究簡介 分配獎金時經(jīng)理的考慮 ? GiacobbeMiller, Miller and Victorov(1998) ? 120俄羅斯經(jīng)理； 81美國經(jīng)理 ? 18,000美元 或 18,000,000盧布獎金 ? 18雇員 ? 個人生產(chǎn)率 (3)、與同事關(guān)系 (2)、個人經(jīng)濟需求 (3) – 均將個人生產(chǎn)率放在首位 – 重視與同事關(guān)系，特別是美國經(jīng)理 $ – 俄羅斯經(jīng)理不如美國經(jīng)理更看重個人經(jīng)濟需求 有關(guān)薪酬的最新研究簡介 經(jīng)理的性別與薪酬差別 ? Brett and Stroh (1997) – Fortune 500中 20家的經(jīng)理薪酬 –表面看經(jīng)理人員收入與性別無關(guān) –在對控制變量的差別進行調(diào)整后，男經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)理 $63,168 –與他人相比，總體上更換工作會帶來收入增加$3,324，但男經(jīng)