【正文】 同 待人接物方式有所不同 其他特征有所不同（氣質(zhì)、個性等） 思維方式及技能有所不同 關(guān)注行為的結(jié)果有所不同 情緒控制能力有所不同 信息編碼的內(nèi)容 ? 編碼 (Coding)：將 BEI所收集到的“故事”細節(jié)分類并量化 – 判斷信息是否可編碼 ? 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 ? 行為是否已完成 ? 是否足夠具體 – 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為 petency類別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級 – 形成素質(zhì)辭典 分析和確定 petency的過程 素質(zhì)的編碼與提取 ? 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達自己的想法 ? 能有效地與不同文化和背景的人打交道 ? 對自己的行為和錯誤勇于承擔(dān)責(zé)任 ? 他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。 基于工作分析的訪談 由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做 好。 你當(dāng)時首先做了什么 ?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？ 行為方面（ A） 情境方面（ S） /任務(wù)方面（ T） 請描述一種情境，當(dāng) ……? 周圍的情形怎么樣？ 你為何要這樣做？出于什么樣的背景？ BEI 關(guān)鍵事件訪談 傳統(tǒng)意義上的訪談 注重對 人 的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種 聯(lián)系。 行為事件訪談 BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務(wù)、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為 23個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標識，形成素質(zhì)模型。 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 任務(wù)要項分析： 依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標準分解細化成為一些具體的任務(wù)要項，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動任職者產(chǎn)生高績效的行為特征?？冃藴食嗽u價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優(yōu)標準。 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 明確績優(yōu)標準： 對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。 通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn) 導(dǎo)致績效好壞差異 的 關(guān)鍵驅(qū)動因素 。 素質(zhì)模型 核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建 素質(zhì)模型的構(gòu)建 ? 素質(zhì)模型的構(gòu)成 ? 企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性 ? 建立素質(zhì)模型的流程與方法 構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理 ? 辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷 petency及相應(yīng)層次的可操作的體系。 高績效與素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā) 人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準 ?團隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗 ?較強的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強 一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試 人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強 ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗 ?工作主動性強（沒有硬性的找錯指標） ?個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個人需求量表 素質(zhì)與績效 ——個人、團隊、組織 （ 知識 ， 技能 才干 ） （ 團隊知識 ，技能 才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團隊合作 ） 利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、 質(zhì)量 生 產(chǎn) 率 ；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效 個人素質(zhì) 團隊素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個人行為 人際間行為 組織文化 個人績效 團隊績效 組織績效 素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競爭力 績效目標 素質(zhì)模型 行為 績效目標 素質(zhì)模型 行為 績效目標 素質(zhì)模型 行為 績效目標 素質(zhì)模型 行為 素質(zhì)模型驅(qū)動戰(zhàn)略目標的達成 組織的核心能力與員工的核心專長與技能 構(gòu)建基于核心競爭力 要求的戰(zhàn)略目標 素質(zhì)模型 核心能力 核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 組織目標實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展 核心能力 組織的戰(zhàn)略要求 員工的職業(yè)需求 ?組織的戰(zhàn)略目標； ?為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題； ?為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能； ?要求員工達到的水平。 行 為 ??能有效地工作，并與他人進行溝通交流。 個性 ??很外向而且是團隊的一份子。赫曼德的全腦模型 善交際的 重感覺的 重運動的 情緒主導(dǎo)的 直覺的 整體的 融會貫通的 創(chuàng)新的 邏輯強的 好分析的 重事實的 強調(diào)量化的 有條理的 循序漸進的 重規(guī)劃的 重細節(jié)的 左上腦 左下腦 右下腦 右上腦 A 象限 B象限 C象限 D象限 分析家 組織家 夢想家 交際家 大腦優(yōu)勢與優(yōu)勢剖面棋格圖 分析 推理 量化 想象 邏輯 規(guī)劃 批判 勇于冒險 實際 莽撞 喜歡數(shù)字 打破成規(guī) 有金錢觀念 喜歡驚奇的事物 能掌握世事運作 好奇心重 /愛玩 能采取防微杜漸 對他人的反應(yīng)相當(dāng)敏感 建立程序 喜歡教導(dǎo)別人 完成工作 喜歡觸摸 可以依賴 喜歡支持別人 有組織能力 善于表達 干凈利落 感情豐富 知道時機 愛講話 善于規(guī)劃 善感 A B D C 左腦型 右腦型 邊緣型 大腦型 邏輯 整體的 分析 直覺的 以事實為準 聯(lián)貫的 量化 綜合的 組織 人際關(guān)系 按部就班 以感覺為準 事先規(guī)劃 動覺 仔細周密 感情豐富 左上部分 右上部分 左下部分 右下部分 A B C D ? 四個不同的本體 全腦模型 大腦優(yōu)勢剖面棋格圖 A B C D 概念和構(gòu)造的基礎(chǔ) 行為上的表現(xiàn) 范例 如何利用全腦模型 : 某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對應(yīng)程度 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 員工的圖形 完全對應(yīng) 部分對應(yīng) 部分對應(yīng) 完全不對應(yīng) 幾種錯配的情況 A B C D A B C D A B C D A B C D 護士平均圖形 病理師平均圖形 人事錯配的護士 人事錯配的病理師 第二部分 素質(zhì)與績效關(guān)系研究 素質(zhì)如何驅(qū)動高績效