【正文】 家會(huì)議法：邀請組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進(jìn)行能力模式分析 – 成立專案小組 – 進(jìn)行行為事件訪談 – 分析工作能力資料 – 驗(yàn)證能力模式 二、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)辭典是什么 ? ? 如何通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)辭典 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu) 目標(biāo)與行動(dòng)族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 ? 成就導(dǎo)向（ ACH） ? 主動(dòng)性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務(wù)（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團(tuán)隊(duì)合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識(shí)技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應(yīng)性（ FLX） …… … … 分級(jí)定義 典型 行為 素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí) 成就導(dǎo)向（ ACH）分級(jí)定義舉例 沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。 ? 當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。 基于工作分析的訪談 由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做 好。 你當(dāng)時(shí)首先做了什么 ?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？ 行為方面（ A） 情境方面（ S） /任務(wù)方面（ T） 請描述一種情境，當(dāng) …… ? 周圍的情形怎么樣？ 你為何要這樣做？出于什么樣的背景？ BEI 關(guān)鍵事件訪談 傳統(tǒng)意義上的訪談 注重對 人 的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種 聯(lián)系。 行為事件訪談 BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們在顧客服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為 23個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 任務(wù)要項(xiàng)分析： 依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績效的行為特征。績效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對任職者的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)： 對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進(jìn)行這樣投入的。 素質(zhì)模型 核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建 素質(zhì)模型的構(gòu)建 ? 素質(zhì)模型的構(gòu)成 ? 企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性 ? 建立素質(zhì)模型的流程與方法 構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理 ? 辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷 petency及相應(yīng)層次的可操作的體系。才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價(jià)值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團(tuán)隊(duì)合作 ） 利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、 質(zhì)量 生 產(chǎn) 率 ；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效 個(gè)人素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個(gè)人行為 人際間行為 組織文化 個(gè)人績效 團(tuán)隊(duì)績效 組織績效 素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競爭力 績效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 組織的核心能力與員工的核心專長與技能 構(gòu)建基于核心競爭力 要求的戰(zhàn)略目標(biāo) 素質(zhì)模型 核心能力 核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展 核心能力 組織的戰(zhàn)略要求 員工的職業(yè)需求 ?組織的戰(zhàn)略目標(biāo)； ?為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題； ?為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能； ?要求員工達(dá)到的水平。 高績效與素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā) 人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) ?團(tuán)隊(duì)與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ?較強(qiáng)的個(gè)人成就感 ?個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng) 一個(gè)人需求量表測量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求 中試 人員 ?挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤 ?思維邏輯性強(qiáng) ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗(yàn) ?工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)） ?個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個(gè)人需求量表 素質(zhì)與績效 ——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織 （ 知識(shí) ， 技能 amp。 行 為 ??能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。 個(gè)性 ??很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。 素質(zhì) 行為 績效 如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績增長也會(huì)受到阻礙。赫曼德的全腦模型 善交際的 重感覺的 重運(yùn)動(dòng)的 情緒主導(dǎo)的 直覺的 整體的 融會(huì)貫通的 創(chuàng)新的 邏輯強(qiáng)的 好分析的 重事實(shí)的 強(qiáng)調(diào)量化的 有條理的 循序漸進(jìn)的 重規(guī)劃的 重細(xì)節(jié)的 左上腦 左下腦 右下腦 右上腦 A 象限 B象限 C象限 D象限 分析家 組織家 夢想家 交際家 大腦優(yōu)勢與優(yōu)勢剖面棋格圖 如何利用全腦模型 : 某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對應(yīng)程度 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 員工的圖形 完全對應(yīng) 部分對應(yīng) 部分對應(yīng) 完全不對應(yīng) 幾種錯(cuò)配的情況 A B C D A B C D A B C D A B C D 護(hù)士平均圖形 病理師平均圖形 人事錯(cuò)配的護(hù)士 人事錯(cuò)配的病理師 第二部分 素質(zhì)與績效關(guān)系研究 素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績效的形成 ? 素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績效的形成？ ? 個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績效？ 安達(dá)信模型 意愿 行動(dòng) 結(jié)果 個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力 技能和知識(shí) 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 素質(zhì) 素質(zhì)與績效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系 素質(zhì)與績效 ：個(gè)人能力 ?個(gè)人行為 ?個(gè)人績效 ?組織績效 成就動(dòng)機(jī) 設(shè)定目標(biāo)， 做到盡善盡美。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時(shí)，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位 人的大腦的分布。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。