【正文】 分類分類 ：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。?在十等中，各等之間設(shè)計有大致相近的等差，同等各級之間保持著固定的級差。HJ 46和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑴ 職能等級工資表的確定⑵ 職能等級的進(jìn)入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 47和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職等⑴ 職能等級工資表的確定?為了保持薪點的連續(xù)性，各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高一等的初始薪點相同。HJ 41和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司決定薪酬總額的因素：公司支付能力員工基本生活費用依市場行情提供有競爭性的薪酬水平㈢薪酬總額預(yù)算HJ 42和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷售收入 年工資提成率 ?年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會）決定。?對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。? 它實際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個人的實際職務(wù)能力確定工資。? 實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng) 。? 實質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價值。HJ 34和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈢目前主要的幾種工資制度? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制HJ 35和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。 ● 經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù)《勞動法》及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實際情況予以制定實施。 ●不但使奇正集團(tuán)獲得一個有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計適合于本集團(tuán)特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。HJ 21和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ●員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長?！裥匠晁揭浞掷_差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層和 骨干層隊伍?！駷閱T工設(shè)立多種 “跑道 ”，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報酬?！　　　　　　　?HJ 19和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo)㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo) ㈡面向未來的價值理念㈡面向未來的價值理念 ㈢目前主要幾種工資制度㈢目前主要幾種工資制度HJ 20和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值理念相一致，增強奇正的核心競爭力。 ● 不利于公司鼓勵員工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機 會與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發(fā)展作貢獻(xiàn)， 并享受人事待遇的好處，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。HJ 18和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性　由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對奇正集團(tuán)的激勵機制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：　 ● 不利于公司全體員工在共同的價值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合 理回報。 ● 員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，也不反映 其人才的市場價格。 ● 雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵 作用。 ● 員工在建議欄中寫到： “應(yīng)建立一套科學(xué)的薪酬制度 ” “薪酬應(yīng)與公司發(fā)展同步，與工作業(yè)績、態(tài)度相聯(lián)系 ” “薪酬應(yīng)與績效掛鉤 ” “薪酬應(yīng)重點體現(xiàn)以崗而定，應(yīng)該讓員工了解各個崗位的薪水，以 利于員工之間的競爭上崗，不應(yīng)搞保密工資 ” “責(zé)任能力與薪酬掛鉤，用公開透明的薪資制度為每位員工明確其 努力方向及可望得到的報酬 ”HJ 17和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷　　 ● 對薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。HJ 16和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈡調(diào)查中員工的看法： ● 組織狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示， “報酬待遇 ”要素的得分 分，在 28個要素中倒數(shù)第五，也是 “制度 ”這一維度中得分最低的 要素?！穹N類種類 ： “公司目標(biāo)獎 ”， “完成任務(wù)獎 ”， “先進(jìn)個人獎 ”， “先進(jìn)部門獎 ”， “特殊貢獻(xiàn)獎 ”。HJ 15和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司獎金：獎金：●對象對象 ：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工?！裨诓块T平均水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的。HJ 4和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析 ㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 ㈡調(diào)查中員工的看法㈡調(diào)查中員工的看法 ㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性HJ 5和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈠奇正現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 薪酬體系 工資固 定 工 資浮 動 工 資 獎金福利工齡工資職務(wù)工資基本工資“三金 ”意外傷害險補 貼勞 動 保 護(hù)冬季取暖補貼夏季降溫補貼節(jié)日慰問普通勞保特殊崗位勞保津 貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地區(qū)津貼HJ 6和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司2023年某月工資表HJ 7和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司2023年某月工資統(tǒng)計表年某月工資統(tǒng)計表HJ 8和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ 9和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司各類部門工資最高各類部門工資最高 平均平均 最低的平均水平最低的平均水平HJ 10和君創(chuàng)業(yè)