【正文】 責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，《勞動合同法》多角度、全方位對試用期作出了新規(guī)定：試用期的期限與勞動合同的期限有了新的對應(yīng)關(guān)系。試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察期。將這兩部法律作對比可以看出，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同簽訂有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者建立長期規(guī)定的勞動關(guān)系。 而《勞動法》規(guī)定的訂立無固定期限的勞動合同的條件是：（1）勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上；（2）當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同；（3） 勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。此外，法律還規(guī)定，用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。為了更好地維護勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)，《勞動合同法》大大降低了無固定期限勞動合同的簽訂條件。由于現(xiàn)行的《勞動法》在合同期限方面存在著重大缺陷，比如對有固定期限勞動合同的續(xù)簽次數(shù)沒有任何限制，無固定期限勞動合同的條件過于苛刻等，導(dǎo)致了目前勞動合同短期化的現(xiàn)象，很多企業(yè)與普通勞動者都是一年一簽，多次續(xù)簽。最后，用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā穼嵤┲坝萌藛挝挥霉]有簽訂書面勞動合同的，應(yīng)在新法實施后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。沒有書面勞動合同成為勞動者維權(quán)的一大障礙，勞動者只有首先證明與用人單位的勞動關(guān)系存在才有可能維護自己勞動權(quán)益。2005年末，全國人大常委會執(zhí)法檢查組對《勞動法》的實施情況進行了檢查?！秳趧臃ā穼嵤┮詠恚瑒趧雍贤贫仍谌珖秶鷥?nèi)的各類企業(yè)和個體經(jīng)濟組織中全面推開，《勞動法》的實施對于促進我國勞動用工改革的作用是有目共睹的。這與《勞動法》以及原勞動部的規(guī)定對招工收取押金的行為僅僅責(zé)令退還相比，大大增加了處罰和制裁力度。新法吸取了以前法規(guī)處罰不嚴(yán)格的教訓(xùn)，對違反者規(guī)定了嚴(yán)厲的處罰措施，《勞動合同法》第84條第1款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。既然國家對用人單位收取押金、扣押勞動者證件的行為是明令禁止的，為什么現(xiàn)實中用人單位對此置之不理呢？原因就在于先前法律法規(guī)對用人單位以各種名義違法向勞動者收費、扣留有關(guān)證件的行為處罰太輕，先前法律規(guī)定的責(zé)任是：由公安部門、勞動和社會保障行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。對此，勞動部先后發(fā)出了勞部發(fā)[1994]118號文件、勞辦發(fā)[1994]256號文件、勞部發(fā)[1995]346號文件，一致認(rèn)為，這種做法違反國家關(guān)于勞動關(guān)系當(dāng)事人平等、自愿和協(xié)商一致建立勞動關(guān)系的規(guī)定，侵害了職工的合法權(quán)益，必須予以制止和糾正。現(xiàn)在大多數(shù)求職者都抱著“只要能找到一份好工作，花多大的代價都值得”的想法，因而敢怒不敢言。近年來，由于在勞動力市場上出現(xiàn)了勞動力供大于求的矛盾，勞動者求職就業(yè)較為困難。為促使勞資雙方在簽訂勞動合同時遵循誠實信用的原則，培育社會的精神，《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。五、勞資雙方互有知情權(quán)，培育社會誠信精神。三方協(xié)調(diào)機制正逐步向縣（市、區(qū)）和產(chǎn)業(yè)一級延伸，全國將建立多層次的社會層面的三方協(xié)調(diào)機制，三方協(xié)調(diào)機制與勞動合同制度、集體合同制度一起構(gòu)成了穩(wěn)定、協(xié)調(diào)和規(guī)范勞動關(guān)系的機制。2001年新修正的《工會法》中也有三方協(xié)調(diào)機制的規(guī)定。我國于1990年批準(zhǔn)了國際勞工組織通過的《三方協(xié)商促進貫徹國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》。在這種新形勢下，依靠單一的行政手段調(diào)整勞動關(guān)系，顯然與市場經(jīng)濟的變化不相適應(yīng)。在計劃經(jīng)濟條件下，主要依靠行政手段調(diào)整勞動關(guān)系。勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，也稱勞動關(guān)系三方原則，是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經(jīng)濟和社會政策而進行的所有交往和活動。四、三方協(xié)調(diào)機制協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。而新法規(guī)定的程序是經(jīng)平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由企業(yè)與工會或職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定?！?但何謂民主程序，法律上沒有做出界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過職工大會或者職工代表大會的審議通過；也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。如《公司法》第18條第3款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！秳趧雍贤ā返?條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。也就是除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與其他勞動者均應(yīng)當(dāng)建立勞動關(guān)系，并執(zhí)行《勞動合同法》。換言之，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定，如果沒有特別規(guī)定的，需要適用《勞動合同法》。與《勞動法》相比，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。事業(yè)單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規(guī)范。三是隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，迫切要求改革事業(yè)單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。而根據(jù)《勞動法》規(guī)定，在國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體中，只有與單位建立勞動合同關(guān)系的勞動者，才依照《勞動法》執(zhí)行。一是民辦非企業(yè)單位等新的單位類型出現(xiàn)，對這類單位與其勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定，不利于雙方權(quán)益的維護。二、新興組織等單位的用工被納入法律調(diào)整范圍。勞動法律屬于社會法的范疇，社會法的調(diào)整對象雖然是傳統(tǒng)私法領(lǐng)域的平等主體之間的關(guān)系，但是這種表面的平等掩蓋了事實上的不同等，社會法就是要通過傾斜立法來矯正這種不同等?！?從立法宗旨的演變可以看出，保護勞動者利益的主線在四次審議中一直未變，但也兼顧了用人單位的利益。全國人大常委會法工委一