現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理知識(shí)講座-文庫吧資料
2025-01-04 21:59本頁面
【正文】 家）和公司急需的專業(yè)人才使用 談判工資制 ，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過技術(shù)人員的 10％，具體收入形式： 職位工資＋獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋股票期權(quán) 。 項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)目考核。 專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型 實(shí)行以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的“評聘分離法”，即打破職稱等級制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級關(guān)系并實(shí)行聘用制度。職工收入形式：職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋津貼。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分按照參照個(gè)人績效評估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)放。 Y公司專業(yè)服務(wù)人員工資模式 為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評估中，收入形式： 職位工資＋獎(jiǎng)金＋津貼 組成。對于非經(jīng)營類管理崗位人員采用：職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋福利津貼 的形式，具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際部門情況設(shè)計(jì)。 高穩(wěn)定性薪酬模式 特點(diǎn)：基本薪酬所占比例很高，績效薪酬等所占比例很低 優(yōu)點(diǎn)：員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn)：缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰 折衷 （調(diào)和性） 薪酬模式 特點(diǎn)：績效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例 優(yōu)點(diǎn)：對員工有激勵(lì)性，也有安全感 缺點(diǎn)：須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) ■幾種通用的薪酬模型 （舉例） 管理人員 生產(chǎn)人員 專業(yè)技術(shù)人員 銷售人員 特殊人才 管理人員的薪酬模型 一般地，高級管理者（決策者、職業(yè)經(jīng)理人、高級經(jīng)理）實(shí)行高難度經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制；一般管理人員實(shí)行業(yè)績評價(jià)基礎(chǔ)上的月薪制。 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系。 當(dāng)員工感覺不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對措施，比如：減低對工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求暫時(shí)的心理平衡、辭職等。 3）外部因素 地區(qū)及行業(yè)差別； 勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系； 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境； 企業(yè)現(xiàn)行工資率； 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī) （最低工資標(biāo)準(zhǔn)） ； 勞動(dòng)力價(jià)格水平。 影響企業(yè)薪酬的因素 1）內(nèi)部因素 2）個(gè)人因素 3）外部因素 1）內(nèi)部因素 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力； 企業(yè)經(jīng)營狀況； 企業(yè)遠(yuǎn)景 （導(dǎo)入期；成長期；成熟期；衰退期）； 薪酬政策； 企業(yè)文化； 人才價(jià)值觀。 薪酬體系的一般構(gòu)成 一級構(gòu)成： 基本工資； 績效工資 （獎(jiǎng)金、傭金） ； 加班加點(diǎn)工資； 福利津貼。 薪酬的構(gòu)成 一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對錯(cuò)之分，只有優(yōu)劣之分。 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（一） ■ 直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬： 基本工資； 加班工資； 獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)等）； 獎(jiǎng)品； 津貼；等等 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（二） ■ 間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 公共福利； 保險(xiǎn)計(jì)劃； 退休計(jì)劃； 培訓(xùn)； 無息貸款； 餐
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