【正文】 有“附合”的可能，否則就難以獲得一個(gè)“飯碗”，這意味著格式合同并非天經(jīng)地義。至于離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是體現(xiàn)在勞動(dòng)合同之中，還是另行約定協(xié)議，對(duì)離職競(jìng)業(yè)禁止效力而言無(wú)關(guān)宏旨?！　‰x職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議一般采取書(shū)面形式；但是否允許口頭形式的離職禁止協(xié)議呢？依筆者之見(jiàn)，因競(jìng)業(yè)禁止本身屬于針對(duì)于部分員工的特別協(xié)議，因而應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式約定彼此之間的權(quán)利和義務(wù)；加上員工一旦離職，雇傭雙方當(dāng)事人之間的從屬關(guān)系即隨之消失，相互之間的制約機(jī)制逐漸消解，在此情形下，如果單純以口頭的形式約定雙方的權(quán)利義務(wù)，或者單純依所謂“誠(chéng)信原則”禁止競(jìng)業(yè)，競(jìng)業(yè)行為將很難避免。德國(guó)法律對(duì)離職競(jìng)業(yè)禁止契約有如下限制： （1）須簽署書(shū)面協(xié)議； （2）以2年為限； （3）雇主須負(fù)補(bǔ)償義務(wù)； （4）須雇主有可受保護(hù)之營(yíng)業(yè)利益存在； （5）就限制之種類、范圍、時(shí)間、區(qū)域不得過(guò)苛而致嚴(yán)重?fù)p害勞工利益。勞工違反競(jìng)業(yè)禁止約定時(shí)，如契約內(nèi)早已約定違約罰金條款，約定之違約罰金過(guò)高時(shí)，法院得本著衡平之理由酌減。奧地利勞工在職期間內(nèi)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，法無(wú)明文，但學(xué)說(shuō)及法院判決實(shí)務(wù)上承認(rèn)之；惟于勞動(dòng)契約終止后，競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)則僅于雙方當(dāng)事人另訂有特別約定時(shí)，始告存在?！盵4]那么，離職競(jìng)業(yè)禁止條款的性質(zhì)是什么？　　這是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。然而，規(guī)則總有例外，當(dāng)員工離職競(jìng)業(yè)危害到雇主的事業(yè)發(fā)展并成為一個(gè)突出的社會(huì)問(wèn)題時(shí)，重新審視憲法上的就業(yè)權(quán)就很有必要；盡管離職競(jìng)業(yè)禁止與雇員就業(yè)權(quán)存在沖突，但為了社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序穩(wěn)定，離職競(jìng)業(yè)禁止成為雇傭關(guān)系中的一個(gè)規(guī)則是十分必要的?！　∫舱怯捎陔x職競(jìng)業(yè)禁止對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)具有消極作用， 1976年，在美國(guó)紐約州的“Reed， RobertsAssocs v. Strauman”一案中，法官認(rèn)為“競(jìng)業(yè)禁止條款”會(huì)使員工幾乎成為雇主的“人質(zhì)”[3]，確立離職競(jìng)業(yè)禁止是必要的，但必須正確處理離職競(jìng)業(yè)禁止所引發(fā)的用人單位的利益與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的沖突。經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)在一定意義上實(shí)則是人才的競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)雇主都從保護(hù)自身的局部利益出發(fā)，將會(huì)造成人才閑置和浪費(fèi)；其三，損及勞方利益。這種沖突集中體現(xiàn)在離職競(jìng)業(yè)禁止對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的消極作用上：首先，影響勞動(dòng)者生計(jì)。從契約自由到契約受限，體現(xiàn)了“自由”與“必然”的關(guān)系：早期企業(yè)主之所以樹(shù)立勞動(dòng)力完全自由流動(dòng)的價(jià)值取向，在于便于企業(yè)主獲得自己所需要的勞動(dòng)力；當(dāng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)還未激烈到相當(dāng)程度時(shí)，這種勞動(dòng)力自由流動(dòng)并沒(méi)有大的危害；當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)主對(duì)有技術(shù)的勞動(dòng)力開(kāi)始爭(zhēng)奪時(shí)，便有了限制勞動(dòng)力自由流動(dòng)的沖動(dòng)；當(dāng)企業(yè)發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)，擁有了更多的商業(yè)秘密和獨(dú)占市場(chǎng)的動(dòng)機(jī)時(shí)，限制優(yōu)秀勞動(dòng)力自由流動(dòng)的沖動(dòng)就變成了必然。向來(lái)拒絕接受。競(jìng)業(yè)禁止條款amp。顯然與勞動(dòng)力自由流動(dòng)是相沖突的，因此，早期法院對(duì)amp。競(jìng)業(yè)禁止條款amp。amp?！　∪T工離職競(jìng)業(yè)禁止　?。ㄒ唬﹩T工離職競(jìng)業(yè)禁止中用人單位的利益與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的權(quán)衡　　有學(xué)者在研究英美法系的員工競(jìng)業(yè)禁止時(shí)指出：“回顧英美雇傭關(guān)系史，可以發(fā)現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)力自由流動(dòng)這件事，其態(tài)度的演變是極具諷刺性的。不過(guò)，離職競(jìng)業(yè)禁止之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與此有異曲同工之處。鑒于此，在英國(guó)的雇傭?qū)嵺`中，發(fā)明了“花園休假”制度，即雇主與雇員約定提前較長(zhǎng)時(shí)間預(yù)告解約，但在解約前的相當(dāng)時(shí)間內(nèi)，雇主給付雇員原有薪資報(bào)酬，雇員無(wú)需從事業(yè)務(wù)工作，最多在花園中除草、養(yǎng)花，以待預(yù)告期結(jié)束，雙方當(dāng)事人彼此權(quán)利義務(wù)兩清，雇員可以到新雇主處重新工作。如果雇主與雇員訂有明示之競(jìng)業(yè)禁止條款，情況會(huì)好一些。現(xiàn)實(shí)雇傭領(lǐng)域之活動(dòng)則是異彩紛呈，上述在職競(jìng)業(yè)行為不時(shí)出現(xiàn)，這種社會(huì)現(xiàn)象的存在實(shí)際上是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的普遍現(xiàn)象，絕非哪國(guó)哪地的特色，只不過(guò)對(duì)待這些競(jìng)業(yè)行為法律調(diào)整的完備程度有所不同：有的國(guó)家的法律對(duì)這些行為的規(guī)制完善一些；而有的國(guó)家的法律對(duì)這些行為的規(guī)制尚存疏漏。雇主采用此一方式來(lái)對(duì)受雇者離職后競(jìng)業(yè)之自由加諸甚多障礙，因此，對(duì)這些國(guó)家法院在這方面之相關(guān)判決，宜做較深入之研究，以供法院處理相關(guān)案件時(shí)參考之用。我國(guó)amp?！　　爸匾⒚婪ㄏ祰?guó)家法院對(duì)勞雇雙方在雇傭關(guān)系存續(xù)期間所簽訂禁止或限制受雇者競(jìng)業(yè)自由契約之合法性，曾做出為數(shù)甚多之判決，而這些國(guó)家學(xué)者之評(píng)論意見(jiàn)也極為豐富，幾已成為一獨(dú)立之法域，由于amp。通常，雇員協(xié)助他人與雇主競(jìng)業(yè)，有可能泄露商業(yè)秘密，或者利用其工作便利向其他經(jīng)營(yíng)者提供有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件。此外，其　　他準(zhǔn)備與雇主競(jìng)業(yè)的行為也屬于競(jìng)業(yè)的范疇，如招募雇主的之顧客的行為；招募雇主正在任職的員工（“挖人”）；利用現(xiàn)職務(wù)之便取得雇主之資訊等。通常，雇員在完成本職工作的前提下，不占用工作時(shí)間，所經(jīng)營(yíng)事業(yè)與雇主沒(méi)有任何競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，則雇員可以在外經(jīng)營(yíng)事業(yè)。在特殊行　　業(yè)，尤其是演藝行業(yè)，專屬雇傭非常普遍；既屬專屬雇傭，雇員自然不能“兼差”，否則將構(gòu)成競(jìng)業(yè)行為而承擔(dān)法律責(zé)任。如雇員因“兼差”而導(dǎo)致其在本職崗位上精力不濟(jì)、工作效率低下，則應(yīng)當(dāng)屬于競(jìng)業(yè)禁止之列。如不屬于同業(yè)，則不構(gòu)成競(jìng)業(yè)；如在雇主之競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中“兼差”，當(dāng)然屬于競(jìng)業(yè)。目前，關(guān)于“兼差”行為，調(diào)整雇傭關(guān)系久有經(jīng)驗(yàn)的普通法并未有禁止性規(guī)定；可見(jiàn)，“兼差”不宜盲目界定為競(jìng)業(yè)。但是，若雇員的近親屬與雇主經(jīng)營(yíng)同業(yè)仰賴于雇傭期間之雇員，或雇員利用雇主的營(yíng)業(yè)秘密及其他便利條件扶助其親屬與雇主競(jìng)爭(zhēng)，則雇員的行為應(yīng)當(dāng)構(gòu)成勞動(dòng)法上的在職競(jìng)業(yè)行為；雇員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違反勞動(dòng)法的責(zé)任，如被雇主“合理”地解雇。在“挖人”事件中，若雇員與其他經(jīng)營(yíng)者暗中勾結(jié)，刻意被“挖”，則雇員的這種行為應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為在職期間的競(jìng)業(yè)行為。從嚴(yán)格意義上講，“挖角”并不屬于雇員之行為，一般是指經(jīng)營(yíng)者利用其經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)或其他優(yōu)惠條件，吸引雇員從其雇主處出走，投奔或加盟自己的營(yíng)業(yè)的行為。根據(jù)英國(guó)法院的一個(gè)判決，當(dāng)一位牛奶商在受雇傭之最后一天通知舊雇主之顧客他將自行創(chuàng)業(yè)，并有招攬生