【正文】 的重要工具，是績效管理的載體，PBC的使用貫穿整個(gè)績效管理過程的始終。這個(gè)過程分成四個(gè)步驟（如圖示）：績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)、績效反饋。考核期初功能部門應(yīng)界定績效評(píng)價(jià)者，考核前，須充分征求績效評(píng)價(jià)者（如，PDT經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理）的意見與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)；作為績效評(píng)價(jià)者也應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋?！　」芾碚咭匀粘９芾碇械挠^察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)?！　《?、華為公司對(duì)績效管理的要求　　績效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)?！　∽鳛楣芾碚撸诳冃Ч芾碇幸瞿男┦虑?？　　(1)幫助員工深入理解他們所承擔(dān)的職位職責(zé)，了解哪些工作任務(wù)更為重要，并明確你期望他們達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果；　　(2)持續(xù)地與員工進(jìn)行雙向溝通，收集并觀察員工的關(guān)鍵行為和結(jié)果，幫助員工了解自身的優(yōu)點(diǎn)與不足，輔導(dǎo)員工提高能力并和他們共同探討如何才能改進(jìn)個(gè)人績效；　　(3)區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般的員工?！　∷^“績效管理”是管理者與員工就績效目標(biāo)及如何達(dá)到績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，協(xié)助員工成功地達(dá)到績效目標(biāo)的管理方法。　　第六章績效管理　　一、管理者在績效管理中的職責(zé)　　管理者要通過管理下屬來達(dá)成所管轄組織的績效。華為大學(xué)還開設(shè)了網(wǎng)上的培訓(xùn)課程，供員工自學(xué)。隨著公司組織變革發(fā)展及國際化水平不斷提高，公司對(duì)每個(gè)員工職業(yè)化、規(guī)范化的要求越來越高。　　c)部門專有技能培訓(xùn)：是部門內(nèi)部的正式培訓(xùn)，請(qǐng)部門內(nèi)的專家、或是其他部門的相關(guān)人員對(duì)本部門內(nèi)的成員進(jìn)行專有技能的集中培訓(xùn)?！　〔块T內(nèi)部學(xué)習(xí)與指導(dǎo)：　　a)導(dǎo)師制：導(dǎo)師制是培養(yǎng)新員工特別有效的方式，通過一帶一，能直接快速地幫助新員工成長?！　?3)培訓(xùn)時(shí)長：3天　　(4)培訓(xùn)內(nèi)容：研發(fā)人員行為規(guī)范、信息安全、軟件開發(fā)流程、硬件開發(fā)流程、研發(fā)IT技能、配置管理技能和PDM技能、研發(fā)業(yè)務(wù)培訓(xùn)?！　?3)培訓(xùn)時(shí)長：　　(4)培訓(xùn)內(nèi)容：營銷基礎(chǔ)理論培訓(xùn)、展廳宣講及客戶接待培訓(xùn)、訂單實(shí)習(xí)培訓(xùn)、投標(biāo)實(shí)習(xí)培訓(xùn)?！　?2)培訓(xùn)目的：經(jīng)過崗前理論培訓(xùn)和辦事處實(shí)習(xí)，掌握工程與維護(hù)技能，熟悉通信網(wǎng)絡(luò)狀況，熟悉服務(wù)流程和規(guī)范、掌握與用戶交往的技能，具備成為未來技術(shù)支援專家、國內(nèi)國際營銷專家和優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)人員的基礎(chǔ)?！　?3)培訓(xùn)時(shí)長：2周　　(4)培訓(xùn)內(nèi)容：　　文化培訓(xùn)：《服從組織規(guī)則》、《團(tuán)結(jié)奮斗與集體合作》、《責(zé)任心與敬業(yè)精神》、《誠實(shí)守信》、《自我批判與不斷進(jìn)步》、《以客戶為中心》，這一部分培訓(xùn)還結(jié)合課外活動(dòng)、游戲與晚上錄像學(xué)習(xí)，逐漸使公司文化深入新員工內(nèi)心?！　∫?、公司員工培訓(xùn)體系簡圖　　二、新員工培訓(xùn)　　企業(yè)文化培訓(xùn)　　(1)培訓(xùn)對(duì)象：所有由華為技術(shù)及子公司招聘的新員工(2)培訓(xùn)目的：通過對(duì)新員工進(jìn)行文化培訓(xùn)、工作基本常識(shí)培訓(xùn)、企業(yè)制度培訓(xùn)，使新員工了解和認(rèn)可公司所倡導(dǎo)的文化導(dǎo)向、價(jià)值觀，掌握必備的基本工作技能。第五章 員工培訓(xùn)　　培訓(xùn)是公司人力資本增值的重要手段，對(duì)員工最佳的培訓(xùn)方式就是在工作實(shí)踐中不斷指導(dǎo)，使其不斷進(jìn)步。　　各部門干部部（處）接到員工崗位適應(yīng)性培訓(xùn)審批表后，負(fù)責(zé)調(diào)查核實(shí)該員工脫崗參加培訓(xùn)的真實(shí)原因?！　∨嘤?xùn)對(duì)象的確定程序：　　各部門每月5日前將當(dāng)月需接受崗位適應(yīng)性培訓(xùn)的員工申報(bào)至本部門干部部（處）。　　三、崗位適應(yīng)性培訓(xùn)　　定義：　　崗位適應(yīng)性培訓(xùn)是指公司對(duì)崗位適應(yīng)性差的員工，以及因?yàn)楣ぷ髯黠L(fēng)后進(jìn)而導(dǎo)致本部門員工士氣低下的中基層干部進(jìn)行的教育和培訓(xùn)活動(dòng)?！　?）受控職類變化　　職類族之間的變化（如，技術(shù)族變?yōu)闋I銷族）　　專業(yè)族中二級(jí)職類的變化（如，財(cái)經(jīng)類變?yōu)槿肆Y源類）　　2）非受控職類變化：除以上提到的受控職類變化以外的其它職類變化?！　∞D(zhuǎn)崗的管理　　員工的轉(zhuǎn)崗應(yīng)該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律，實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值，將無效流動(dòng)帶來的損耗降至最低?！?）符合崗位需求原則　　崗位發(fā)生長期變動(dòng)時(shí)（原則上三個(gè)月以上），調(diào)入崗位須有經(jīng)過評(píng)審的用人計(jì)劃，以使人力資源得到合理的配置和使用，保障組織效益和人均效益的提高。部門發(fā)生變動(dòng)時(shí)納入組織調(diào)配統(tǒng)一進(jìn)行管理?！　∧康模簽橛行У毓芾砉緝?nèi)部人力資源配置，充分挖掘內(nèi)部人力資源潛力，促進(jìn)內(nèi)部人才的科學(xué)、合理、規(guī)范地流動(dòng)。在人力資源部總裁審批通過后的二個(gè)工作日內(nèi)，招聘調(diào)配部需將招聘信息提供給獵頭公司?！　」揪o缺的高級(jí)人才、特殊專業(yè)人才在其他招聘渠道難以滿足崗位補(bǔ)充需求（到位時(shí)間、任職要求）的情況下可以選用獵頭公司來招聘。　　各部門干部部按照《崗位需求申請(qǐng)表》的要求，向招聘調(diào)配部提供招聘崗位信息，并保證信息的完整性、準(zhǔn)確性和規(guī)范性，　　招聘調(diào)配部對(duì)部門提出的崗位需求進(jìn)行復(fù)核，并與干部部共同策劃招聘活動(dòng)實(shí)施方案，聯(lián)系廣告部實(shí)施廣告投放。　　招聘調(diào)配部根據(jù)年度用人計(jì)劃和各部門用人標(biāo)準(zhǔn)（職位說明書）審查招聘崗位信息，若不符合計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部將退回各部門干部部。用人部門需加強(qiáng)人員招聘的計(jì)劃性和前瞻性，招聘崗位必須包含在部門的用人計(jì)劃中?！　≡谄渌矫妫喝鐣?huì)議參與權(quán)、決策權(quán)或決策參與權(quán)、資源調(diào)配權(quán)、審批權(quán)等。　在人力資源規(guī)劃中：員工任職資格分布，是制訂人力資源規(guī)劃重要依據(jù)?！　。?）任命管理：任命前，需對(duì)擬任命職位的擬任職者進(jìn)行任職資格審核，任職資格審核未通過者不得上報(bào)審批?！　∥?、任職資格應(yīng)用　　提升員工任職能力　　任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)提供需求，牽引員工學(xué)習(xí)；認(rèn)證復(fù)核過程中提出的改進(jìn)點(diǎn)，用于指導(dǎo)員工制訂改進(jìn)計(jì)劃、有針對(duì)地參加培訓(xùn)及相關(guān)鍛煉；用于幫助主管合理地分配工作任務(wù)、有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)；為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有針對(duì)地組織培訓(xùn)提供參考。　　經(jīng)公司批準(zhǔn)后，員工即獲得任職資格，有效期兩年。　　任職資格評(píng)審內(nèi)容：認(rèn)證、復(fù)核過程是否規(guī)范，認(rèn)證復(fù)核認(rèn)證結(jié)果是否合理、公正，不同部門、不同類別任職資格關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的把握是否一致；任職資格結(jié)果是否與認(rèn)證計(jì)劃一致。認(rèn)證依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行，采取分類分層方式進(jìn)行?！　≠Y格認(rèn)證要經(jīng)過個(gè)人申請(qǐng)或主管推薦、基本條件審核、測試評(píng)議、評(píng)審、結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)?！　∪温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)修訂　　任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)定期進(jìn)行審視與修訂?！　∪温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)　　任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)一般要經(jīng)過以下步驟：標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)需求分析、標(biāo)準(zhǔn)撰寫與評(píng)審、試認(rèn)證與定稿、簽發(fā)與發(fā)布?！　『诵臉?biāo)準(zhǔn)：任職資格的核心要求，包括必備知識(shí)、行為、技能、勝任力。　　三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)　　任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架　　任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)包括基本條件、核心標(biāo)準(zhǔn)、參考項(xiàng)。目前技術(shù)族、營銷族任職資格分為6級(jí)：1級(jí)~6級(jí)；專業(yè)族任職資格分為5級(jí)：1級(jí)~5級(jí)；管理族任職資格分為3級(jí)：3級(jí)~5級(jí)?！　∪温氋Y格類別與等級(jí)　　任職資格類別與職位類別保持一致，但不包括操作族?！　∪温氋Y格與職業(yè)發(fā)展通道　　任職資格與職位相結(jié)合，為員工提供了任職通道?！　。?）關(guān)注績效優(yōu)秀的員工?！　。?）以任職能力為核心?！　∪温氋Y格管理的原則　　（1）以職位管理為基礎(chǔ)?！　。?）通過資格認(rèn)證，激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，促進(jìn)組織績效和員工個(gè)人績效的持續(xù)改進(jìn)，以職業(yè)化的員