【正文】 由技工學(xué)校、就業(yè)訓(xùn)練中心、社會力量辦學(xué)等各級各類職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)承擔(dān)。根據(jù)有關(guān)報道，北京市已出臺地方規(guī)定，用人單位可與學(xué)生雙方協(xié)商勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)，但不應(yīng)低于北京市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不得克扣學(xué)生的合法勞動報酬。我們現(xiàn)在所討論的實習(xí)，主要是針對后者。說到實習(xí)，我們往往會聯(lián)想到學(xué)生的假期勤工儉學(xué)。首先我們要將實習(xí)學(xué)生和見習(xí)的員工區(qū)分開來，對于后者，按規(guī)定，其見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資?？傊?，不能一概而論，不能用一個標(biāo)準(zhǔn)來套所有的被聘用的離退休人員。對于工作時間長、勞動強度大且要負(fù)一定責(zé)任的崗位，用人單位可根據(jù)其表現(xiàn)高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付報酬。因此，盡管用人單位可以自行確定其職工在試用期內(nèi)的工資待遇，但也必須執(zhí)行國家關(guān)于最低工資的規(guī)定，如果其確定的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)違反法律規(guī)定則是無效的。不支付工資的行為是絕對錯誤的，即使企業(yè)制定了這樣或那樣的規(guī)定，也是不具有法律效力的。最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼，以貨幣形式支付的住房補貼和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。因此，它用間接勞動時間來計量，是計時工資的轉(zhuǎn)化形式，能較好地把勞動與報酬直接聯(lián)系起來，是貫徹按勞分配原則的一種主要工資形式。 計件工資制計件工資制是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來計算工資制度的。其中，月工資標(biāo)準(zhǔn)是確定日（小時）工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，即日工資標(biāo)準(zhǔn)為月工資標(biāo)準(zhǔn)除以月均法定工作日天數(shù)（）所得之商，小時工資標(biāo)準(zhǔn)為日工資標(biāo)準(zhǔn)除以日均法定工作時間時數(shù)（8小時）所得之商。也就是說，凡是工資等級相同的職工，勞動時間相同，可以得到相同數(shù)量的工資。工資標(biāo)準(zhǔn)，只是勞動技能、勞動付出和貢獻的一種假定條件，這種假定條件要變?yōu)楝F(xiàn)實，必須在時間上有所反映。 計時工資制計時工資制，是指按照職工技術(shù)熟練程度、勞動繁重程度和工作時間的長短支付工資的一種制度。風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況，生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險程度等因素確定，企業(yè)經(jīng)濟效益考核主要通過資本金利潤率、銷售利潤率、國有資產(chǎn)增值率和勞動生產(chǎn)率、工資利潤率等項指標(biāo)確定。經(jīng)營者年薪制所謂經(jīng)營者年薪制，是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，即年度為單位確定經(jīng)營者的基本報酬（基薪），并視其經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放風(fēng)險收入的工資制度。崗位因素的點數(shù)與個人表現(xiàn)因素的點數(shù)可視情況規(guī)定一個適當(dāng)比例。如崗位變動，崗位因素的點數(shù)要及時按規(guī)定進行調(diào)整。薪點工資制薪點工資制的內(nèi)容是：采用比較科學(xué)合理的“點因素”分析法，按職工崗位的崗位因素和職工個人表現(xiàn)因素測定每個職工的點數(shù)，加按規(guī)定增加的加點數(shù)，得出總點數(shù)，然后，總點數(shù)乘以點值，即為每個職工薪金。貢獻大的多獎，貢獻小的少獎，沒有貢獻的不獎，不得平均發(fā)放。但領(lǐng)取工齡工資的工作年限最多不超過40 年。所謂工齡工資，亦稱工齡津貼，是指按照工作人員的工作年齡確定的工資額。所謂職務(wù)工資（包括技術(shù)職務(wù)、崗位工資）是指按照職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁重和業(yè)務(wù)技術(shù)水平等因素確定的工資額。所謂基礎(chǔ)工資，是指以大體維持職工本人的最低生活計算的工資額。 結(jié)構(gòu)工資制它把勞動者的工資與本人的工作職務(wù)，責(zé)任和勞動效績密切結(jié)合起來，以利于提高勞動者的業(yè)務(wù)水平和工作效率，促使人才的合理流動。（2） 一崗數(shù)薪制。這種制度適合于新建企業(yè)或青年工人占大多數(shù)的企業(yè)。崗位工資制主要有兩種形式：（1）一崗一薪制。是指按照企業(yè)職工在生產(chǎn)中的不同崗位確定工資的一種工資制度。其缺陷是過于偏重于反映職工潛在形態(tài)的勞動和流動形態(tài)的勞動，如果操作不當(dāng)，會造成勞酬脫節(jié)。因為勞動的復(fù)雜程度越高、工資越高，所以，實行這種工資制度有利于鼓勵職工，特別是青年職工，努力鉆研技術(shù)，提高業(yè)務(wù)水平。它包括企業(yè)工人的技術(shù)等級制和企業(yè)職員的職務(wù)等級制。它是由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)三個部分所組成。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。其中計時工資、計件工資是工資支付的基本形式，獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資以及勞動分紅和勞動提成等是工資的輔助形式。二、工資（一）工資基本概念在勞動法范疇內(nèi)，勞動報酬主要是通過工資形式表現(xiàn)的，它是勞動者因付出勞動而獲得的物質(zhì)補償，是以貨幣形式支付給勞動者的各項勞動報酬。勞動關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應(yīng)由勞動法來調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系多為一次性的即時清結(jié)或按階段按批次支付，沒有一定的規(guī)律。 　 從支付報酬的形式上看。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平等主體之間的關(guān)系，勞動者只是按約提供勞務(wù)，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。 　 從用工雙方的關(guān)系上看。即機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體或個體經(jīng)濟組織，另一方是勞動者個人。 　 勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別： 　 從合同的主體上看。事實上的勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。（五）勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別勞動關(guān)系是指機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的法律關(guān)系。（四）勞動合同的終止可以終止勞動合同的幾種情形：合同期滿（法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外）；雙方當(dāng)事人發(fā)生爭議，經(jīng)仲裁或法院判決終止的勞動合同；職工死亡；履行勞動合同過程中，由于不可抗拒的自然因素，在合同期限內(nèi)不可能恢復(fù)，合同可以終止；經(jīng)確認(rèn)的無效合同。 勞動者依法解除勞動合同 （1）需提前30天通知用人單位的情況：如職工提出與單位解除勞動合同時，應(yīng)提前30天以書面形式通知用人單位，到期用人單位應(yīng)辦理解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)，無需附加條件，這是勞動者的權(quán)利（如果勞動合同中另有約定，如單位出資培訓(xùn)，雙方約定了最短工作年限，應(yīng)當(dāng)受約定條款的制約）。職工患病或非因工負(fù)傷應(yīng)給醫(yī)療期（324個月），在醫(yī)療期內(nèi)不能解除勞動合同；B、訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可以與其暫時停止勞動合同的履行；勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被教養(yǎng)的事實與其解除勞動合同（勞部發(fā)[1995]309號）。C、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對單位利益造成嚴(yán)重?fù)p失的；D、被依法追究刑事責(zé)任的。有下列情形之一的，用人單位可依法解除勞動合同：（1）以下四種情況用人單位解除勞動合同時可以不提前通知勞動者：A、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。協(xié)商解除勞動合同：雙方協(xié)商一致，可以解除。對拒絕簽訂勞動合同，但仍要求保持勞動關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動關(guān)系，并辦理有關(guān)手續(xù)（勞辦發(fā)[1996]71號）。對勞動者造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任（《勞動法》第九十八條）。 勞動合同的鑒證 用人單位與職工新簽、續(xù)訂、變更勞動合同后的一個月內(nèi)，必須到勞動保障行政部門鑒證?？梢杂喠o固定期限的職工在訂立有固定期限的勞動合同后，本人再次要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)變更勞動合同期限。 勞動合同的變更 訂立勞動合同