【正文】 ，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第四十二條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求168。 其他副總裁直接填寫評(píng)議表。3．6 高層評(píng)議3．6．1 綜述：第三十五條 綜述：獨(dú)立于個(gè)人考核中CEO對(duì)各高層的考核，按照一定指標(biāo)，由分公司各部門、總部各部門分別對(duì)包括各位副總裁以及總裁的總部高層進(jìn)行評(píng)議，高層人員之間也互相評(píng)議打分，最終得出評(píng)議分?jǐn)?shù)第三十六條 指標(biāo)：——工作責(zé)任心——與各層管理人員協(xié)作精神——與各層管理人員溝通的能力——對(duì)其他部門提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量——工作能力表現(xiàn)詳見 《高管人員評(píng)議表》3．6．2 高管評(píng)議與高管個(gè)人績(jī)效考核掛鉤第三十七條 掛鉤方法：評(píng)議結(jié)束后，根據(jù)得分所在的分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)，該系數(shù)將乘以高管人員的業(yè)績(jī)考核得分得到最終個(gè)人得分第三十八條 分?jǐn)?shù)范圍與權(quán)數(shù)：l 100～90分（含90），l 90～80分（含80），l 80～70分（含70），權(quán)數(shù)為1l 70分以下，第三十九條 計(jì)算：分?jǐn)?shù)計(jì)算結(jié)果四舍五入，按其結(jié)果所在分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)并按照以下公式計(jì)算： 個(gè)人最終業(yè)績(jī)得分=業(yè)績(jī)考核得分權(quán)數(shù)第四十條 程序：在進(jìn)行高管人員評(píng)議時(shí)，分公司召開中高層會(huì)議，總結(jié)各人意見，由總經(jīng)理填寫評(píng)議表，并附總經(jīng)理簽名的會(huì)議記錄。第三十四條 薪酬績(jī)效委員會(huì)鑒定及處理決定必須在全公司內(nèi)發(fā)布公告，闡明鑒定過程、理由以及處理方法。（若出現(xiàn)差額并列則統(tǒng)一提交）薪酬績(jī)效委員會(huì)鑒定后有權(quán)按照以下規(guī)則進(jìn)行處理：l 部門員工評(píng)分確實(shí)公平，按原得分繼續(xù)其他考核程序l 部門員工評(píng)分有出入，但無顯失公平，責(zé)成部門總經(jīng)理重新打分，并把重新得分結(jié)果直接交由薪酬績(jī)效委員會(huì)鑒定l 部門員工評(píng)分顯失公平，不按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格操作，隨意給高分。第三十三條 得分修正：本考核期結(jié)束后，由人力資源部統(tǒng)計(jì)部門評(píng)議分?jǐn)?shù)與部門員工（不包括部門總經(jīng)理）平均分，并按照兩類分?jǐn)?shù)排序。 總部部門召開部門會(huì)議，總結(jié)各人意見，由部門總經(jīng)理填寫評(píng)議表，并附部門總經(jīng)理簽名的會(huì)議記錄。 同類考核指標(biāo)：指衡量各部門工具有共同點(diǎn)的工作的數(shù)據(jù)，具體有 ——工作責(zé)任心 ——與其他部門協(xié)作精神 ——與其他部門溝通的能力 ——對(duì)其他部門提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量 ——工作能力表現(xiàn)168。 第二節(jié) 非個(gè)人績(jī)效考核3。如勤雜人員。 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，2002年中期公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下：工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度直線業(yè)務(wù)支持人員40%30%40%其他支持人員30%30%40%純管理人員20%45%35%說明:直線業(yè)務(wù)支持人員：其工作與業(yè)務(wù)人員工作直接相關(guān)，提供支持，且本身具有一定面對(duì)客戶并產(chǎn)生公司部分期貨業(yè)務(wù)收入功能的人員，主要包括經(jīng)紀(jì)人的直線部門總經(jīng)理、直線跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，以及相關(guān)部門人員。 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 建議權(quán)重：10%3．4工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十六條 績(jī)效考核中確定權(quán)重的確定方法：168。 是否注重員工培訓(xùn) 建議權(quán)重：10%168。 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 建議權(quán)重：15%168。 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 建議權(quán)重：10%168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 建議權(quán)重：10%168。 是否認(rèn)真完成任務(wù) 建議權(quán)重：20%168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 建議權(quán)重：15%168。 是否遵守領(lǐng)導(dǎo)指示 建議權(quán)重：15%168。 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 建議權(quán)重：10%第二十四條 部門總經(jīng)理工作態(tài)度主要考核以下方面：168。 是否及時(shí)準(zhǔn)確向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作 建議權(quán)重：15%168。 做事效率是否高 建議權(quán)重：15%168。 出勤率的高低 建議權(quán)重：10%168。 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果168。 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果168。 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子168。 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。3．2能力考核3．2．1總述第二十條 能力考核定義168。 由于不同崗位的工作內(nèi)容與工作性質(zhì)不一樣,因此,不同的崗位KPI考核與非KPI工作完成情況考核所占比重應(yīng)不同，人力資源部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定考核期內(nèi)該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與非KPI工作完成情況的權(quán)重分配168。 為了全面考核員工工作業(yè)績(jī)，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況作出評(píng)估，以對(duì)KPI考核作必要的補(bǔ)充168。 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫，部分情況下由其他人員填寫，在組成表下有明確的填寫人注釋。 考核目的：指明公司考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。168。 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的35個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。168。 考核周期：指的是考核的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考核一次168。 界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十八條 中期公司KPI考核體系介紹168。 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益168。 當(dāng)出現(xiàn)不能得到具體統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作崗位指標(biāo)時(shí)，一般采用軟指標(biāo)來考核,即由考核人對(duì)被考核人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是以考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響168。 為了達(dá)到全面考核的目的,在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí),采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行考核168。 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合168。 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。 業(yè)績(jī)考核包括KPI考核與非KPI工作考核兩項(xiàng)內(nèi)容3．1．2 KPI考核第十五條 KPI確定方法168。第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核3．1業(yè)績(jī)考核3．1．1總述第十四條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容168。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改168。 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致168。 客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)168。 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由薪酬績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行修訂。 由人力資源部初審，交由薪酬績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行討論，最終決定是否通過。 由薪酬績(jī)效委員會(huì)提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃168。具體操作請(qǐng)參看《高管人員評(píng)議表》2．2績(jī)效考核指標(biāo)第十一條 績(jī)效考核指標(biāo)定義168。 同類考核指標(biāo)：指衡量各部門工具有共同點(diǎn)的工作的數(shù)據(jù)168。 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)2. 總部部門評(píng)議：按照一定的指標(biāo)，由分公司匯總各部門意見以及總部高層分別對(duì)總部部門進(jìn)行評(píng)議打分，總部部門之間也互相評(píng)議打分，平均各方打分得出各部門最終評(píng)議分?jǐn)?shù)。 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù)168。 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素168。 季度考核期內(nèi)累