【正文】 第七十一條 本考核體系解釋權(quán)在總公司薪酬績效委員會?？偛米鳛榭冃Э己宋瘑T會主任將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總裁或其全權(quán)代表列席。168。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬績效委員會副主任再次提起申訴，薪酬績效委員會副主任責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 CEO及總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件168。168。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀168。 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號維一168。第六十一條 制度修訂過程168。修改的內(nèi)容包括：l 本年度該員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程l 工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配l 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配l 部門評議的指標(biāo),權(quán)重與程序6．2績效考核修訂程序第五十八條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由薪酬績效委員會決定，程序同定期修訂：w 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營w 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系w 績效考核薪酬績效委員會中1/3以上人員提議第五十九條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向薪酬績效委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下幾種方式提出修訂提案：w 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表1）給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交薪酬績效委員會討論。 薪酬績效委員會副主任批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案168。 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同168。 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報薪酬績效委員會副主任168。 公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)3年績效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應(yīng)根據(jù)情況，由CEO辦公會決定降低員工薪酬級別168。 年度績效考核中的工作業(yè)績考核成績是指被考核人本年四個季度工作業(yè)績考核成績的平均值第五十條 如何避免考核偏差：168。 執(zhí)行委員根據(jù)委員會成員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督委員會成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的委員會成員，考核領(lǐng)導(dǎo)委員會主任將視情況給予處罰第四十九條 年度考核注意事項168。 進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月15日到1月17日，人力資源部根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作168。 計算年度工作業(yè)績考核成績：1月9日到1月10日，人力資源部通過整理考核結(jié)果，計算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績168。 績效溝通：1月7日到1月8日，績效考核人就考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核人進(jìn)行充分溝通168。 數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月2日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人向考核人提供第四季度KPI軟指標(biāo)報告和第四季度工作報告168。 季度考核成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金4．2．2年度績效考核工作實施第四十七條 年度績效考核168。 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行順延第四十六條 季度考核注意事項168。 提交考核表格：下季度首月7日結(jié)束前，績效考核人必須將所有考核結(jié)果遞交給人力資源部168。 業(yè)績考核溝通：下季度首月4日到5日，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度非KPI工作完成情況評分，并將業(yè)績考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見168。 季度績效考核綜合計算能力,態(tài)度,業(yè)績指標(biāo),按照不同崗位不同權(quán)重計算出員工本季度考核結(jié)果第四十五條 季度績效考核流程：（見附圖1）168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 總部部門召開部門會議，總結(jié)各人意見，由部門總經(jīng)理填寫評議表，并附部門總經(jīng)理簽名的會議記錄。一經(jīng)查出，本考核期部門總經(jīng)理考核分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù)50％計算，該部門員工分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù)80％計算。 副總裁直接填寫評議表。5部門評議3．5．1綜述第二十七條 綜述:為了避免部門內(nèi)部按人情打分,出現(xiàn)員工考核分?jǐn)?shù)不能準(zhǔn)確反映其工作情況的問題,各分公司綜合本公司中高層意見對總部各部門打分，總部各部門總經(jīng)理綜合本部門員工意見對其他部門打分,副總對所有部門打分評議,對于針對不同部門的單個指標(biāo)，評議人在打分時不得出現(xiàn)不同部門得到相同分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象.第二十八條 指標(biāo):部門評議指標(biāo)分以下兩種：168。其他支持人員：其工作為業(yè)務(wù)人員與直線業(yè)務(wù)人員提供各種支持，但與他們的工作無直接聯(lián)系且不直接面對客戶，不產(chǎn)生公司期貨業(yè)務(wù)收入。 是否要求自己以身作則 建議權(quán)重：10%168。 處理問題是否全面周到 建議權(quán)重：10%168。 是否要求自己以身作則 建議權(quán)重：15%3．3．3高層崗位工作態(tài)度考核第二十五條 高層崗位工作態(tài)度考核方式168。 是否及時準(zhǔn)確向領(lǐng)導(dǎo)匯報工作 建議權(quán)重：10%168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 建議權(quán)重：15%168。 是否認(rèn)真完成任務(wù) 建議權(quán)重：20%168。 詳情參看《中期員工能力總匯》3．3態(tài)度考核3．3．1總述第二十二條 態(tài)度考核定義168。3．2．2能力考核方式第二十一條 能力考核方式168。 依據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，2002年中期公司KPI考核與非KPI工作完成情況考核建議權(quán)重分配為KPI考核90%，非KPI工作完成情況考核10%。3．1．3非KPI工作完成情況考核第十九條 非KPI工作完成情況考核168。168。KPI權(quán)重通常在年度考核后由薪酬績效委員會根據(jù)本年度考核狀況討論通過。 考核標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考核項目采用何種考核指標(biāo)進(jìn)行考核，一般有硬指標(biāo)與軟指標(biāo)之分，隨著崗位不同階段的工作內(nèi)容而變動,一般在年度考核后由薪酬績效委員會根據(jù)本年度考核狀況討論通過。 細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評定168。 確定指標(biāo)時,如果能得到具體的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，則按照硬指標(biāo)處理,即把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，按照硬指標(biāo)計算公式，最終獲得考核結(jié)果168。 在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的35個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)168。 業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容168。 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實際要求168。第十三條 績效考核指標(biāo)制定原則：168。 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標(biāo)168。 非同類考核指標(biāo)：指衡量各部門之間不同性質(zhì)的工作的數(shù)據(jù)具體操作請參看《部門評議表》3. 總部高層評議：獨立于個人考核中CEO對各高層的考核，按照一定指標(biāo)，由分公司匯總各部門意見以及總部各部門分別對總部高層進(jìn)行評議（包括各位副總裁以及總裁），高層人員之間也互相評議打分，最終得出評議分?jǐn)?shù)。 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)168。 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核1．7適用范圍第八條 本考核體系只適用于常規(guī)性工作，不適用于重大事件，詳情參看附件第二章 績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述第九條 績效考核體系定義168。 在考核過程中，被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)或跨級領(lǐng)導(dǎo)都會對被考核人進(jìn)行考核，但直接領(lǐng)導(dǎo)是主要績效考核人，跨級