【正文】 年度考核匯總表》，最終得出部門副經(jīng)理年度考核得分。 工作業(yè)績考核結(jié)果：11日，將各季度工作業(yè)績考核結(jié)果匯總并換算為年度得分；216。 年度考核得分：10日，由主管考核的副主任填寫《部門經(jīng)理年度考核匯總表》，最終得出部門經(jīng)理年度考核得分。 部門經(jīng)理年終述職及能力、態(tài)度考核：7日－9日，由部門經(jīng)理對本部門過去一年的發(fā)展、過去一年業(yè)績良好（不好）的主要原因、新的一年中需要面對的市場環(huán)境變化和挑戰(zhàn)、主要業(yè)務(wù)發(fā)展思路、主要實施步驟等幾個方面向主任辦公會述職，并由中心領(lǐng)導(dǎo)對其進行工作能力和工作態(tài)度的考核。 工作業(yè)績考核結(jié)果：6日，將各季度工作業(yè)績考核結(jié)果匯總并換算為年度得分。 公布考核結(jié)果：6日，中心主任向副主任公布考核結(jié)果。 考核后溝通：4－5日，中心主任將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。 進行績效考核：次年1月1日－3日，中心主任對中心副主任進行績效考核。l 對普通員工的月度考核結(jié)果進行匯總并換算。l 對月度考核結(jié)果匯總：11－15日，由部門主管副經(jīng)理將普通員工月度考核結(jié)果和部門領(lǐng)導(dǎo)季度考核結(jié)果匯總成一張報表后報綜合部備案；l 在考核期間如果有法定的休息日，考核時間可以順延。 考核后溝通：8－9日，部門經(jīng)理將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見；216。l 對部門副經(jīng)理的考核216。 考核后溝通：6－7日，主管副主任將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見；216。 季度工作報告：3－4日，由部門經(jīng)理向主任辦公會就一個季度的工作情況進行匯報；216。第二十九條 季度績效考核流程l 對部門經(jīng)理的考核216。第二十七條 月度績效考核流程l 月度績效考核的啟動：次月1日，由部門主管副經(jīng)理收集考核相關(guān)的信息；l 進行績效考核：2日，部門經(jīng)理和主管副經(jīng)理按照各自的權(quán)重（經(jīng)理40％，主管副經(jīng)理60％）確定被考核人各項績效考核指標(biāo)得分；l 考核后溝通：3日－4日，部門經(jīng)理和副經(jīng)理將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見；l 公布考核結(jié)果：5日，部門經(jīng)理統(tǒng)一向各崗位員工公布考核結(jié)果；l 在考核期間如果有法定的休息日，考核時間可以順延；l 各部門主管副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核的部門，主管副主任將視情況給予部門負(fù)責(zé)人以處罰；l 各部門在考核結(jié)果公布后，要及時將《基層員工月度考核統(tǒng)計表》報綜合部備案。第二十四條 績效考核體系對考核者的要求l 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；l 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；l 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。第二十條 勤務(wù)人員態(tài)度考核指標(biāo)體系l 勤務(wù)人員態(tài)度考核的四項重點指標(biāo)分別為考勤、服務(wù)態(tài)度、服從安排和工作是否認(rèn)真，％、50%、％、％。2．3．3能力考核方式第十六條 能力考核方式l 考核人對被考核人進行能力考核，根據(jù)各項能力考核指標(biāo)綜合考慮該員工在工作中反映出的各項核心能力，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；2．4態(tài)度考核2．4．1總述第十七條 態(tài)度考核l 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；l 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如服務(wù)態(tài)度、工作是否認(rèn)真等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入；l 針對中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通業(yè)務(wù)人員和勤務(wù)人員，分別對應(yīng)不同的態(tài)度考核指標(biāo)體系；2．4．2態(tài)度考核指標(biāo)體系第十八條 中高層管理人員態(tài)度考核指標(biāo)體系l 中高層管理人員態(tài)度考核的五項重點指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)、是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任、是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神、工作的計劃性和周密性、是否要求自己以身作則，相應(yīng)的權(quán)重均為20%（詳情參看《中高層管理人員態(tài)度考核評分表》）。2．3．2能力考核指標(biāo)體系第十四條 中高層管理人員能力考核指標(biāo)體系l 中高層管理人員能力考核的六項重點指標(biāo)分別為戰(zhàn)略思考、決策、計劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和團隊建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20%、20%、20%、20%、10%、10%（詳情參看《中高層管理人員能力考核評分表》）。第十二條 選擇KPI的原則l 重要性原則：KPI要能體現(xiàn)出對中心（部門）的整體價值和業(yè)務(wù)重點的影響大小l 可操作性原則：指標(biāo)必須有明確的意義和清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，便于考核主體進行考核l 可控性原則：崗位的任職者要能控制該指標(biāo)的結(jié)果l 全面性原則：指標(biāo)的總和可以解釋被評估者80％以上的工作內(nèi)容l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI指標(biāo)。l 考核人：指考核主體，考核關(guān)系表明確了各指標(biāo)具體的考核人；當(dāng)某項指標(biāo)需要多個考核人進行考核時，需要按照期初確定的不同考核人的權(quán)重計算最終得分。權(quán)重通常在每年年初制定KPI時確定。管理崗位的KPI與普通員工崗位KPI指標(biāo)相比，由于工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作方式的不同，多出管理績效和周邊績效指標(biāo)，目的在于要求管理人員加強內(nèi)部管理并注重與其它部門團結(jié)協(xié)作。2．2．2 KPI考核l KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任；l KPI考核體系包括考核指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核人四個部分；l KPI考核按照百分制進行打