【正文】 面試所要考察的要點(diǎn)，設(shè)置為15分五個(gè)區(qū)間，所有評(píng)委給分后的平均分就是求職者的最后得分。通過(guò)詳密的程序性計(jì)劃安排增強(qiáng)面試活動(dòng)的條理性和正規(guī)性。（二）面試程序設(shè)計(jì) 劉小平等.《現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)理論與方法》.面試班子在具體面試之前就應(yīng)該確定整個(gè)面試程序，制定面試計(jì)劃。面試班子組成包括高層經(jīng)理、部門經(jīng)理、人力資源部門專業(yè)人員和記錄員，如果需要也可以聘請(qǐng)外部專家。因此，具有良好的適應(yīng)未來(lái)工作需求的興趣愛好也能在面試中增加不少成功的幾率，使應(yīng)試者脫穎而出。因此，對(duì)面試者而言，準(zhǔn)確恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)求職動(dòng)機(jī)，保證個(gè)人利益與單位利益達(dá)到平衡，從最大程度上獲得用人單位的理解與支持，是十分重要的?！、求職動(dòng)機(jī)　　求職動(dòng)機(jī)指應(yīng)試者因何來(lái)本單位工作、對(duì)何種工作抱有興趣、追求的目標(biāo)是什么、所應(yīng)聘職位能否滿足其工作要求與期望。上進(jìn)心和進(jìn)取心既是工作中積極態(tài)度的一個(gè)表現(xiàn)，也是應(yīng)聘者能否主動(dòng)進(jìn)行工作上的發(fā)展和創(chuàng)新的重要體現(xiàn)。 I、工作態(tài)度與上進(jìn)心和進(jìn)取心　　工作態(tài)度考查應(yīng)聘者對(duì)以往工作以及所要應(yīng)聘工作兩方面的態(tài)度，包含了工作的熱情度、信心度、成就的渴望度等諸多方面。此外，由于各種環(huán)境變化對(duì)個(gè)人直接利益或相關(guān)利益造成影響所引起的情緒變動(dòng)也反映著一個(gè)人承壓能力的強(qiáng)弱。 H、自控能力及情緒穩(wěn)定性　　這是對(duì)應(yīng)聘者意志力、情緒方面的考查。社交能力不僅要求與非單位人員的良好相處，而且包括與本單位人員的和諧共處，它反映著一個(gè)人能否從以自我為中心的封閉性圈子步入以他人、社會(huì)為中心的開放性圈子。良好的儀表風(fēng)度需要的是平常良好習(xí)慣的養(yǎng)成，只有如此，儀表風(fēng)度的展現(xiàn)才能自然而然，不露斧鑿之痕。不同的行業(yè)需要不同的儀表風(fēng)度。因此，一般單位在招聘過(guò)程中都會(huì)或多或少對(duì)此進(jìn)行提及，以考查應(yīng)聘者是否擁有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)或者所擁有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是否適應(yīng)未來(lái)的工作崗位。 　E、工作及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)　　工作及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并不是每個(gè)應(yīng)聘者都可能具有的，對(duì)于大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生而言，學(xué)習(xí)任務(wù)的繁重導(dǎo)致工作及實(shí)踐機(jī)會(huì)少之又少。 D、突發(fā)情況處理能力　　突發(fā)情況處理能力的高低是建立在思辨能力、反應(yīng)力、敏捷度的高下基礎(chǔ)上的，所不同的是它比后者更側(cè)重于快速地提出應(yīng)急方案或突變情況處理策略，而不僅僅是停留于迅捷分析、辨別問(wèn)題本身。雖然從目前的就業(yè)情況來(lái)看，跨專業(yè)選擇工作或跨專業(yè)招聘人才是相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，這似乎意味著專業(yè)知識(shí)并非絕對(duì)重要，因?yàn)閷?shí)際工作中很可能不需要專業(yè)知識(shí)。故此，良好的言語(yǔ)表達(dá)能力能夠使對(duì)方輕松、明確地把握自己思想觀點(diǎn)的內(nèi)核，并因此可以避免因辭不達(dá)意造成理解偏差，甚至產(chǎn)生誤會(huì)的現(xiàn)象。B、言語(yǔ)表達(dá)能力　　言語(yǔ)表達(dá)能力即應(yīng)試者通過(guò)口頭語(yǔ)言順暢、準(zhǔn)確地表達(dá)自己思想、觀點(diǎn)、意見、建議，以求信息接受者能夠理解、明白、認(rèn)知的能力。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，每個(gè)人均具備一定的思辨能力，但在程度上卻高下迥異。 c、每一位應(yīng)聘者的面試時(shí)間，不能作硬性規(guī)定，而應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定，如果應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題，對(duì)答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時(shí)間甚至不到約定時(shí)間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)聘者對(duì)某些問(wèn)題回答不清楚，需進(jìn)一步追問(wèn)，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的某些情況，則可適當(dāng)延長(zhǎng)面試時(shí)間。 a、面試是因人而異，主考官提出問(wèn)題，應(yīng)聘者針對(duì)提問(wèn)進(jìn)行回答，考查內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、工作能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要考查其儀表、反應(yīng)力、應(yīng)變力等，因此只能因人而異、逐個(gè)進(jìn)行。 面試的問(wèn)題一般要因人而異，測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重個(gè)別特征，同時(shí)進(jìn)行會(huì)相互干擾。借此機(jī)會(huì)了解自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。 主考官可以通過(guò)觀察和談話來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，從應(yīng)試者身上獲取盡可能多的有價(jià)值信息。 F、面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 面試是主考官和應(yīng)聘者之間的一種雙向溝通過(guò)程。 E、內(nèi)容的不固定性不同的工作崗位，其工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有所不同，例如財(cái)務(wù)部的財(cái)會(huì)崗位和工程部的維修維護(hù)崗位，無(wú)論其工作性質(zhì)、工作對(duì)象，還是任職資格條件，都有很大差別。由于人的素質(zhì)評(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，考官可以把自己長(zhǎng)期積累的經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到面試評(píng)價(jià)中。面試評(píng)價(jià)的主觀性是面試的一大弱點(diǎn)。 C、測(cè)評(píng)的主觀性面試的判斷帶有一種直覺性，往往包括很大程度的印象性、情感性，它對(duì)人的評(píng)價(jià)與判斷，包括成績(jī)的評(píng)定容易受主觀因素影響。 B、能夠充分調(diào)動(dòng)考官與應(yīng)試者的主觀能動(dòng)性。（2） 面試簡(jiǎn)介面試定義 ,2006面試是組織者經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以主考官和應(yīng)試者雙方面對(duì)面的觀察交談等雙向溝通為主要手段，由表及里測(cè)試考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試是招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它能提供給招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面交談的機(jī)會(huì)，使招聘者更近距離的掌握了解應(yīng)聘者的職業(yè)特征品質(zhì)。企業(yè)招聘的過(guò)程是一個(gè)雙向的過(guò)程,是企業(yè)提供職位尋找人才和人才提供勞動(dòng)力尋找職位的互動(dòng)的市場(chǎng)過(guò)程。人力資源招聘就是組織為了自身發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源計(jì)劃和工作分析,發(fā)現(xiàn)和吸收符合組織所需要的人力資源的過(guò)程,是人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動(dòng)。本文詳細(xì)介紹了面試的概念、面試的組織形式、面試過(guò)程的控制、面試結(jié)束，詳細(xì)地對(duì)面試技術(shù)及應(yīng)用做了分析整理。如何獲取有競(jìng)爭(zhēng)性的人才是每一個(gè)HRM所關(guān)心的問(wèn)題。不保密 □。本人授權(quán)省級(jí)優(yōu)秀學(xué)士學(xué)位論文評(píng)選