【正文】 W20.495.106.726.830ZZFW21.147.122.155.740.259.676ZZFW22.169.859.805ZZFW23.377.368.434.604因素分析員工滿意度團隊承諾個體自主性工作標(biāo)準(zhǔn)員工回報　　Extraction Method：Principal Component Method：Varimax with Kaiser Normalization.　　a Rotation converged in 6 iterations. 。 根據(jù)因子分析設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，我們還是取特征值大于1的共同因素，下圖是共同因素碎石圖，它的橫坐標(biāo)為共同因素數(shù)，可以看出15的因子特征值大于1，其中F1＝，F(xiàn)2＝，F(xiàn)3＝，F(xiàn)4＝，F(xiàn)5＝。問卷中的反向描述問題為： 1，2，3，4，5，9，16，17，18，19 因此在統(tǒng)計分析中，以上問題的變量名為題號加reversed，以示其為反向描述問題。 組織氛圍的內(nèi)在結(jié)構(gòu)分析 變量修正 在組織氛圍調(diào)查問卷中，也是采用七點量表填答方式，正向題的問題計分時給予7，6，5，4，3，2，1分，而反向題的問題計分時，則分別給予1，2，3，4，5，6，7分。 ，因素分析的結(jié)果是抽取了五個關(guān)鍵因素，按績效管理過程的先后順序來排，分別是目標(biāo)設(shè)置、績效監(jiān)控、績效反饋、績效考查和績效運用。因此認(rèn)為適合因子分析。一般而言。 另一個有用的方法是KMO測度（KaiserMeyerOlkin measure of sampling adequacy），它比較了觀測到的變量間的相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的大小。它是一種建立在協(xié)方差陣是單位陣（即變量間不相關(guān)）的假設(shè)基礎(chǔ)之上的檢驗。實際中，變量間的相關(guān)性往往是存在的，但是否達到適合進行因子分析的程度呢？除了直觀的判定外，所幸的是還存在一些客觀的檢驗方法。 信度分析 因子分析基于變量間的協(xié)方差矩陣。因此將該因素命名為“績效運用”。 1員工工資待遇直接與他們的評估結(jié)果掛鉤。因此將該因素命名為“績效監(jiān)控”； 。 公司在每次評估前回顧一下員工的績效計劃文檔。由調(diào)查問卷可以看到它包含3，4，8三個問題，分別是： 管理層與員工一起討論工作的進展情況。 它所聚集的問題主要是關(guān)于制定績效目標(biāo)等工作，如公司總目標(biāo)、部門目標(biāo)等。 管理層設(shè)計符合各部門戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃要求的績效評估活動。因此將此因素命名為“績效反饋”； 。 1直線經(jīng)理根據(jù)評估的結(jié)果與員工一起找出影響員工績效的因素。 公司將所收集的資料歸總、存檔。因此將該因素命名為“績效考查”； 。 1HR經(jīng)理根據(jù)評估的結(jié)果，修訂表格中不符合實際情況的項目及標(biāo)準(zhǔn)。問題分別是： 公司根據(jù)員工的職務(wù)說明書，確定績效評估的項目。 績效管理因素分析及變異解釋共同因素特征值貢獻率（％）累積貢獻率（％）F1F2F3F4F5　　Extraction Method：Principal Component Analysis. 績效管理因素分析及其命名問題因素1因素2因素3因素4因素5共同度JX09.7500.143.261.216.142.718JX10.891.111.159.832JX15.643.398.344.198.730JX05.311.612.474.697JX06.409.584.293.105.606JX12.731.361.258.734JX13.232.834.139.127.103.795JX01.115.792.654JX02.144.776.127.284.729JX11.310.599.170.257.554JX03.185.844.239.810JX04.232.125.828.764JX08.361.337.260.530.111.604JX07.441.221.163.186.627.698JX14.139.898.835因素分析績效考查績效反饋 目標(biāo)設(shè)置績效監(jiān)控績效運用 Extraction Method： Principal Component Method： Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 7 iterations. ： 。圖1 績效管理共同因素碎石圖（又叫散點圖或陡坡圖） 統(tǒng)計軟件分析結(jié)果顯示存在5個關(guān)鍵因素，％。 績效管理的內(nèi)在結(jié)構(gòu)分析 績效管理因素分析 對績效管理調(diào)查問卷的15個問題進行因素分析以抽取關(guān)鍵因素，用SPSS 。在因素分析之共同因素抽取中，特征值最大的共同因素會最先被抽取，其次是次大者，最后抽取的共同因素的特征值最小，通常會接近0（在主成份分析中，有幾個問題，便有幾個成份，因而特征值的綜合剛好等于變量的總數(shù)）。而各變量的唯一因素大小就是1減掉該變量共同度的值，（在主成分分析中，有多少個原始變量就有多少個“Component”成分，所以共同度會等于1，沒有唯一因素）。為便于說明，以三個變量抽取兩個共同因素為例，三個變量的現(xiàn)行組合分別為：Z1＝a11F1＋a12F2＋U1Z2＝a21F1＋a22F2＋U2Z3＝a31F1＋a32F2＋U3 轉(zhuǎn)換成因素矩陣如下：變量F1共同因素ⅠF2共同因素Ⅱ共同度（h2）唯一因素（d2）X1a11a12X2a21a22X3a31a32特征值解釋量 所謂共同度，就是每個變量在所有提取的共同因素中負荷量的平方總和（一橫列中所有因素負荷量的平方和），也就是個別變量可以被共同因素解釋的變異量的百分比，這個值就是個別變量與共同因素間多元相關(guān)的平方和。 所謂的因素負荷量為因素結(jié)構(gòu)中，原始變量與因素分析時抽取出共同因素的相關(guān)。 ajm為第j變量在第m個共同因素上的因素負荷量。 m所有變量共同因素的數(shù)目。因素分析最常用的理論模式如下：Zj＝aj1F1＋aj2F2＋aj3F3＋…＋ajmFm＋Uj 其中： Zj為第j個變量的標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)。 至于所有共同因素之間彼此的關(guān)系，可能有相關(guān)或可能皆沒有相關(guān)。唯一因素性只有兩個假定（Kleinbaum et al.，1998）： 所有的唯一因素間彼此沒有相關(guān)。 因素分析是一種潛在結(jié)構(gòu)分析法，其模式理論中，假定每個指針（外在變量或稱題項、觀察值、問卷問題）均有兩個部分所構(gòu)成，一為“共同因素”（mon factor）、一為“唯一因素”（unique factor）。在陡坡圖中，如果因素變異量圖形呈現(xiàn)由斜坡轉(zhuǎn)為平坦，平坦?fàn)顟B(tài)以后的共同因素可以去掉。為了避免抽出過多的共同因素，研究者也可限定因素抽取的數(shù)目，但此方面通常多用于“驗證性因素分析”上面。這種因素分析方法，被稱作為是一種“探索性的因素分析”（exploratory factor analysis）。所謂結(jié)構(gòu)效度是指態(tài)度量表能測量理論的概念或特質(zhì)的程度。 為此，本研究主要完成以下幾方面工作： 1）通過文獻查閱及對組織氛圍問卷的初步分析，初步了解與本研究有關(guān)的組織氛圍指標(biāo)的背景資料； 2）通過問卷調(diào)查，對績效管理過程、組織氛圍問卷進行因素分析，從而最終確認(rèn)其指標(biāo)并命名； 3）在此基礎(chǔ)上進行績效管理與組織氛圍的方差分析和相關(guān)研究。 二、本研究的兩個目的： 從員工滿意度、團隊承諾、個體自主性、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作回報等幾個角度編寫、整理組織氛圍調(diào)查問卷；以便研究和證實其指標(biāo)； 將編制的績效管理過程關(guān)鍵因素問卷與組織氛圍問卷合并成為績效管理——組織氛圍問卷，通過問卷調(diào)查來了解兩者之間的相關(guān)關(guān)系。 績效管理在各個環(huán)節(jié)的實施過程中，管理者與員工之間的持續(xù)溝通、評價是否公平公正、員工在其中的參與程度等因素都將影響到實施績效管理的實際效果，進而給企業(yè)組織氛圍帶來長期的和潛移默化的影響。 總體構(gòu)思 一、本研究的假定 綜上所述，通過對績效管理及組織氛圍研究的大量文獻的回顧，績效管理和組織的績效產(chǎn)出存在正向相關(guān)關(guān)系，企業(yè)的組織氛圍與組織的績效產(chǎn)出也存在著正向的相關(guān)關(guān)系。 2加薪、升職及其他報酬都與工作績效成比例。 這里的工作標(biāo)準(zhǔn)是富于挑戰(zhàn)性的，要努力才能達到。 1在其他組織，我可以有很好的收入和發(fā)展機會。 1這里有許多人盡管十分稱職但還沒有得到應(yīng)有的提升。 1這里職業(yè)機會很好，有許多不同的發(fā)展機會。 1員工福利待遇（醫(yī)療、健康、保險、養(yǎng)老金等）非常有吸引力。 管理有時傾向于兩面性，說是一回事，但信不信或做不做是另一回事。 這里不管性別、膚色或宗教信仰，加薪和升職都一視同仁。 整個組織充滿友好的氛圍和團隊精神。 我們這里并沒有一些有效的培訓(xùn)工作以使大部分員工得到發(fā)展。 對于應(yīng)該由我們負責(zé)的事，我門不得不請示上級的同意。 1HR經(jīng)理根據(jù)評估的結(jié)果，修訂表格中不符合實際情況的項目及標(biāo)準(zhǔn)。 1直線經(jīng)理根據(jù)評估的結(jié)果與員工一起找出影響員工績效的因素。 1員工填寫“自我評價表”。 公司根據(jù)員工的職務(wù)說明書，確定績效評估的項目。 與績效評估有關(guān)的資料，公司準(zhǔn)備的很充分。 公司定期讓顧客填寫簡單的信息反饋表。 管理層與員工一起討論工作的進展情況。 問卷分為兩部分：第一部分為績效管理過程關(guān)鍵因素的問卷調(diào)查，共有15個問題，分別是： 根據(jù)公司總體目標(biāo)，各部門制定本部門的戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃。均用7點量表測量，即每一個問題分值范圍是1，2，3，4，5，6，7。樣本的基本特征如表1。 樣本 本研究調(diào)查了廣東省和遼寧省的156名員工，其中廣東移動通信公司為74位員工，屬于國有企業(yè)，回收有效樣本數(shù)量為60份；％。”本研究試圖通過對企業(yè)績效管理過程各因素及相關(guān)企業(yè)的組織氛圍的問卷調(diào)查，分析兩者之間的關(guān)系，特別是前者對后者產(chǎn)生的影響，從而進一步探索當(dāng)前各類企業(yè)在實施績效管理時存在的主要問題。 Dayton，F(xiàn)andry（2001）所作調(diào)查表明：（美國）32％參與調(diào)查的人力資源管理專業(yè)人士對他們所在企業(yè)的績效管理不滿意或很不滿意；22％的人反映最大的挑戰(zhàn)是缺乏高層管理的支持；40％參與調(diào)查的組織反映他們的一些行政人員根本就不愿意費力去理會績效管理系統(tǒng)?！保↘ahn，1990 Pfeffer，1994）。所有這些管理措施的實施都將對員工對其工作環(huán)境的知覺產(chǎn)生一定的影響，如工作的自主性、工作目標(biāo)的清晰度、組織內(nèi)的發(fā)展機會、工作安全感、工作的滿意度、管理信任度、同事及上下級關(guān)系等。如圖1所示，績效管理計劃過程包括部門的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計劃、為員工制定切實可行的目標(biāo)、個人在目標(biāo)制定中的參與。 PhysCy，1971）研究了組織結(jié)構(gòu)對組織氛圍的影響。利特溫和斯特林格（Sitwin amp。而對于影響組織氛圍的管理因素的研究卻不多。因此，我們可以把組織氛圍看作績效管理與組織績效的中介變量之一。已有研究證明員工的努力程度與組織氛圍有著非常密切的關(guān)系（Steven Thomas ）。例如，績效管理實施過程中切實可行的目標(biāo)。 如前所述，績效管理是一個動態(tài)的管理過程，它涉及到目標(biāo)的設(shè)置、監(jiān)控、評估、反饋、運用等諸多環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)的實施過程中，管理者與員工之間的持續(xù)溝通、評價是否公平公正、員工在其中的參與程度等因素都將影響到實施績效管理的實際效果。許多企業(yè)已經(jīng)意識到要通過實施績效管理的辦法來進一步提高員工個人績效乃至組織績效。圖1 研究意義 最近對績效管理研究的熱點再次證明了這樣一個觀念：員工是企業(yè)最有價值的資源。 在對以往績效評估過程研究的回顧和研究基礎(chǔ)上，下面進一步就績效管理過程中的主要環(huán)節(jié)（關(guān)鍵因素）做詳細分析。這些評價指標(biāo)體系在指標(biāo)的選擇和組合上都有所不同，但它們大都是按照盈利能力、償債能力、營運能力和發(fā)展能力這樣一種思路來構(gòu)架的。1997年，國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委、國家統(tǒng)計局又修改了原來的工業(yè)經(jīng)濟評價考核指標(biāo)，由6項調(diào)整為7項。1993年頒發(fā)的“兩則”、“兩制”中，規(guī)定了8項財務(wù)評價指標(biāo)。進入90年代以后，隨著我國市場經(jīng)濟的逐步建立、國企改革的不斷深化，企業(yè)業(yè)績評價日益受到重視?！　∥覈_展企業(yè)績效管理的情況： 改革開放前，我國對企業(yè)業(yè)績的評價側(cè)重于工業(yè)企業(yè)，評價指標(biāo)主要是生產(chǎn)產(chǎn)值、產(chǎn)品產(chǎn)量、企業(yè)規(guī)模等，評價的方法主要是將實際數(shù)據(jù)與計劃比較。艾恩斯沃斯（，1993）也認(rèn)為績效管理的周期分為三步：計劃、估計、通過相互反饋進行修正并采取相應(yīng)行動。施內(nèi)爾等（Schneier et al，1987）總結(jié)出績效管理過程中的五個要素：計劃、管理、考查、獎勵和發(fā)展。 目前績效管理效應(yīng)的研究側(cè)重于分析實施績效管理對員工行為的影響，即是否能完成組織下達的目標(biāo)，而對員工周邊績效影響的研究較少。DDI（Developmental Dimens