【正文】 本賣不出去。廠長眼看經(jīng)營目標難完成，就加大了銷售力度?！　　皩?，你聽我解釋?！瘪R小姐介紹說。公司在制訂年度計劃與考核指標時，基本上是從財務方面考慮的，而且這樣也可以讓三個廠競爭比較。我們公司有三個廠同時生產(chǎn)木皮和裝飾板，木皮可用于貼在購來的三夾板上做成裝飾板賣，也可直接賣給家具廠做家具的貼面。過去我們對一個企業(yè)或一個老總的績效評價都是用財務指標，畢竟這是最直觀的，可以對比和感覺得到的，但在實際工作中就會碰到一些致命的問題。我問了一些采用這方法的人力資源部經(jīng)理，他們感覺和我一樣，這說明我們還沒有找到合適的考核方法。”　　大柱說：“哎喲，這種考核指標的方法也不好使用啊。”　　林經(jīng)理道：“這個表看起來指標很多，但實際應用你會發(fā)現(xiàn)它并不全面，一些未包括進去的工作就可能會出問題；另外，這些指標也不好打分，因為指標不可能完全量化，對于不可量化的指標，你要判斷何時扣1分，何時扣2分、3分，不能憑當時的感覺，否則你的評判就不準、不穩(wěn)定，沒有縱橫可比性；對可量化的指標，不同分數(shù)區(qū)段的工作所付出的努力是不一樣的，想認真就會搞得很復雜；評分標準也不是那么容易制訂的。我也拿來了幾張考核表，你們看，這是設(shè)備部的考核表。但每個人優(yōu)缺點技能是不一樣的，有的工作對某個人來說很好做，但另一個人卻總也做不好，而且這樣的情況很多，顯得考核對員工個性的弱點關(guān)注得不夠；第四，考核表中有些內(nèi)容也是需要判斷的，像工作主動、達到要求呀，都有彈性的成份，可能最終考核分都趨于一致或都很高，但實際工作并非很出色；第五，它固定了考核內(nèi)容，從而也就抹殺了工作中的創(chuàng)新、改善、進步?！　　笆紫仁敲總€崗位做這樣一個固定的考核量表有一定難度，要求這個崗位的工作相對固定，要求對該崗位了解得透徹；二是你得找出崗位要求的工作和工作結(jié)果的各個方面，但你無法找全?！薄　　翱雌饋硭且粋€很好的考核量表，將正負評價法、減點評價法、行為固定考核法等方法的結(jié)合起來?！薄?絕對考核，扼殺創(chuàng)新“不要老板判斷，那你用什么方法考核員工？”　　“我們單位有考核，但也做得不好，我拿了一張考核表，按照前面黃博士的說法，這應該是行為固定考核法的一種考核量表。我給他們每人發(fā)了一個模擬員工的資料，請他們打分，結(jié)果也是各打各的，根本統(tǒng)一不起來。我當時以為可能是這位領(lǐng)導糊涂，后來的一次試驗更說明這個問題。有一次一個員工的考核表不見了，我要求他的主管給他重填一張，當拿回他新填的表后，我又找到原來的表了?！绷纸?jīng)理說，“我就認為這是考核者憑當時的感覺在給分，而這種感覺是隨當時他的心情和對員工的印象，時間和心情變了分數(shù)可能也就不一樣。”周總繼續(xù)說。你們看，它不過是將我的判斷稍微細分了一下，也是評判斷給分，給什么分有依據(jù)嗎？”表34 XXX考核表(部分，例)　　“雖然用這張表考核，員工可以大體知道他的不足和缺點，有助于他改善工作，并且增加了列舉事實，但還是憑一個人看到的、感覺到的在給分。我用了幾種考核方法，但覺得還不是一樣需要判斷，也沒什么標準嘛。他現(xiàn)在的上司就是那樣，他很不服氣，所以早晚會離開那兒的。在他們公司，工作做得再好也抵不上關(guān)鍵時刻在老板面前表現(xiàn)一下。我問他為什么，他說他們公司并不以能力和業(yè)績看人，老板喜歡的是在他面前喳喳呼呼變著法子表現(xiàn)的人?！绷纸?jīng)理接著說：“就是，我有一個朋友也這么說。這樣的事不只發(fā)生一次。一次我陪老板和客戶在一起吃飯，她不在場，老板當著眾人的面夸她很有靈性，有眼力架，知道什么重要什么該做。因此我這個同學現(xiàn)在非常希望能在新公司里得到鍛煉。但是新公司講真實的工作結(jié)果，進行客觀的考核，他一向做事不用心，根本沒學到多少技能，當然吃不開了。我了解他，在學校時他就左右逢迎，做事挑挑揀揀?！绷纸?jīng)理說，“我有個同學，信心十足地換了個公司，可他馬上就覺得很不適應。你看，發(fā)錢員工還不滿意，這樣反而影響工作。就這，上次發(fā)獎金小李子還不愿意，到現(xiàn)在還別扭呢。員工們好像私下也知道彼此紅包是多少，經(jīng)常向我暗示他們有多大多大的貢獻，應該再給多點，搞得我紅包包得越來越多?！薄坝袥]有碰到什么問題，或者有什么讓你頭痛的事嗎？”小唐問。咱不會那些考核方法，所以就用你們說的簡單判斷法?！?老板判斷，紅包越包越多“周總，你是怎么考核員工的？”大柱問。”表33企業(yè)效績評價指標體系“哇，真沒想到國家對企業(yè)也有考核，而且還明確制訂了這么詳細的考核指標。我們平時上級要求下級企業(yè)某些經(jīng)營成果數(shù)據(jù)要達到多少多少也是這樣，只不過這張表是國家對國有企業(yè)每年進行的考核，這就是考核指標，也指明了考核方向?！北?2組織考核模式“大家看下一張表，”王碩接著說，“做過國企領(lǐng)導工作的同志都知道這個表的意義。仔細觀察這7種模式，我們多少有點似曾相識，都用到過。王碩士上前把他準備好的兩張表貼到白板上，說：“對組織的考核沒那么多花樣，一般企業(yè)也不對沒有明確工作成果的管理事務性部門進行考核。但這個表從整體上感覺它們應用于個人的考核比較多，現(xiàn)在我們請王碩士談談部門和公司考核?！庇腥瞬遄煺f：“廉就是：不準白天‘仁義道德’，晚上吃喝嫖賭；不準在單位人模狗樣，下了班卻包二奶三奶?！薄　　俺Ｕf‘德能勤績’，這里提到的‘情知廉體’中，知是知識，體是體能，情和廉是什么？”　　黃博士說：“情是情意考核，即規(guī)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責任性等，是態(tài)度的一種細化方面。考核結(jié)果的表現(xiàn)形式也有多種，你們看，考核分只是眾多形式的一種?！辈填檰栒f?！　　斑@里列了50余種考核法，乍一看挺嚇人，但我給大家解釋一下就明白了。表31考核方法及應用簡表　　“這么多呀，你們嚇死我了。來，黃博士，你給大家解釋一下。為了今天的討論，黃博士和姜老師研討了幾個回合，總結(jié)出這個‘考核方法及應用簡表’。這也是我們?yōu)槭裁磸目己巳胧謥硌芯靠冃Ч芾?、促進績效的原因。人們普遍有個共識，一說要進行績效考核，被考核者肯定會注意績效，因為誰都不想自己的績效被評得低，這就是績效考核對績效的牽引作用。怎樣才能又簡單、又公正，而且又要能夠操作呢？說起來簡單，真正操作起來可就復雜多了?！焙锿跽f。于是猴王將猴群的長者叫過來，讓長者給出個主意?！　∪绻麅蓚€猴子一組互相比較來進行評價一樣會出問題，因為除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？　　不評價可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵后進嗎？不能讓干得好的猴子吃虧。　　如果按照帶回食物的數(shù)量來評價，可能會出更多的問題：因為猴子有分工，不是所有猴子都要去尋找食物；那么，不負責尋找食物的猴子就沒有機會被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將嚴重打擊真正辛勤勞動的猴子們的積極性。但仔細一想，又都有問題。但是猴王卻為如何評選先進、后進犯了難。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。仔細一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。猴群中有明確的分工，有些猴子負責哺育小猴，有些負責保護猴群的領(lǐng)地，有些則外出尋找食物。第三章 這樣考核，行嗎？我們發(fā)現(xiàn)，考核與管理思想密切相關(guān)，這些思想不但可用于企業(yè)經(jīng)營，而且可以用于我們前面談到關(guān)于促進績效的各方面的事情，包括個人、家庭、生活和發(fā)展。表22明白績效目的及其作用過程　　這樣我們對“為什么要談績效，績效的內(nèi)容和結(jié)果是怎樣的，它們的行為過程和作用原理是什么樣的”這些問題就清晰了?！　∥覀儼褕D中的序號細列如下：　　①即將進入工作狀態(tài)的工作者　?、谡谶M行工作的工作者　?、叟c工作者相關(guān)的績效因素　　④與工作者相關(guān)的績效的明白行為　?、菖c工作者相關(guān)的績效　?、藿o以工作報酬的行為　　⑦與工作者相關(guān)的績效的明白行為及明白后可反饋回原績效體系的行為　?、嗯c工作者不直接相關(guān)的績效影響因素　?、崤c工作者不直接相關(guān)的績效的明白行為及明白后反饋回原績效體系的行為　?、馀c工作者不直接相關(guān)的績效注：其中③包括②，③+⑧=B，⑤+⑩=C。從B到C是明白績效的過程，C就是B明白績效后的反饋?！　≌効冃У哪康闹皇俏〗?jīng)驗，找到影響績效的因素，以便提高以后工作的績效。所以我們也可以說在一定的條件下，圖里面所有的內(nèi)容都可以是績效?！薄?潛在的績效因素我們在討論績效是什么的時候獲得了一個重要的成果——潛在績效因素圖?！薄澳钱斎?，西方基督文明的核心就是比績效做貢獻，每個人每天都在向上帝匯報自己做了什么，努力了沒有。”　　“績效可以促使人進步，一個剛參加工作的人，不斷進行自我評估或接受他人評估，可以幫助自己保持好的績效，掌握好的工作方法，保持良好的心態(tài)，這樣就能進步。有個故事說，老大老二上山砍柴，老大天不亮就出去，太陽落山才回來；老二睡了懶覺，可是把斧子磨得鋒利，早早回來，還比老大砍的柴多。常說‘走著瞧’，意思就是我這樣做了，最終是正確的，這才是有績效的決策?！薄　　翱冃Э梢詸z驗學過的知識、技能是否學到位了，或者這些東西是否管用?！薄　　罢効冃Ь褪且蠊ぷ髡咭粩鄤?chuàng)新?！薄　　盀榱吮薏吣悖冃浜缶鸵惶蕴?。”“就是為了改正錯誤，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，然后記錄下來，下一次碰到了就不會犯同樣的錯誤?！薄?為了進步“對，是為了警告你，讓你找原因：是什么使你績效不夠好，是方法不對還是自己努力不夠。你認真工作，就可以多拿獎金，偷奸耍滑就什么都甭想。”　　“注意注意，我們不管他是否在談績效，我們現(xiàn)在是要看如果談績效，他為什么要談？”　　“就是為了評價你的工作是否認真，為你剛才說的‘認真工作’提供準確的依據(jù)唄?！薄半y道平時都不談績效嗎？”　　“是啊，很多企業(yè)平時是不談績效的，一方面談績效會產(chǎn)生很多問題，另一方面是他們認為績效還可以，基本能滿足老板的需要。那么一般情況下，人們?yōu)槭裁匆効冃?？每天按計劃、照程序、聽安排，或者憑感覺，認真工作就行了，干嘛非要費勁談績效呢？”“為了確定績效成績，好按勞付酬、分配獎金啊。許多企業(yè)都是這樣的，平時不談績效，只有到年底需要發(fā)放獎金時才評績效高低，根據(jù)績效成績或績效等級發(fā)放獎金。”林經(jīng)理道?！睆埧偱d奮地說?！薄　　拔覀兙褪且@樣分析問題，這才能有收獲呢。大家思想互相碰撞，一定能夠搞清楚績效問題的?！　　霸谧稍冎?，客戶也是這樣，剛開始可能不習慣，因為大家平時這方面思考得少，往往按照習慣方式做，按上級指示做，或照著別人教給的方法做，而對問題的實質(zhì)沒有深入思考，也沒有將實踐上升至邏輯思維。”研究生小王說?！绷纸?jīng)理道?！　　巴?，這么晦澀，這么科技呀！”大柱悄聲說道。這也給我們一個提示，如果你要窮盡影響績效的因素，或者說績效的組成部分，無論如何是找不全的。對于具體工作，五個部分中有的對績效的影響明顯一些，有的弱一些，這使得我們不能全面地認識這些因素?！　　耙话阏f來，五個部分中的每一個具體因素或細節(jié)都可能對績效產(chǎn)生影響，若固定其他因素，變動某一特定因素，它就與結(jié)果建立了緊密的聯(lián)系，成為績效的代名詞。　　“其中工作本身、工作方法是與工作者本人關(guān)系最密切的，工作環(huán)境與管理機制還與其他工作的體系有關(guān)。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，我們就關(guān)注和考核那些因素。事實上，每個對結(jié)果有促進或阻礙作用的影響因素都是績效因素。所以偉人說‘創(chuàng)新是人類進步的階梯’就是這個道理。從大的方面說，你用了新方法，你與別人不一樣；如果你的結(jié)果比較好，你有績效，這個績效可以說就是被你出奇制勝的方法所催生的?！　　霸俦热缯f當大家都講微笑服務的時候，某個營業(yè)員反從分析顧客的心理狀況入手售賣貨物，提高了自己的銷售業(yè)績，這種方法和技術(shù)就是績效的決定因素。在我們看來，這個因素的變化就是績效變化。表11常見績效表示法 　　姜老師給大家解釋道：“這個表說明績效是能為你帶來好結(jié)果的所有東西！績效最終講的是結(jié)果，但是，根據(jù)對產(chǎn)生結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。結(jié)果……因素……表現(xiàn)……環(huán)境條件……品德……價值觀……制度……”“咱們今天的討論有了重大的發(fā)現(xiàn)，這是一個過去從未系統(tǒng)研究的問題，績效可以是所有的事情！看這個表和圖。” ● 原來，績效可以是所有的事情幾十個人，七嘴八舌，又是意見，又是爭論，吵吵嚷嚷兩個多小時。遇到一些問題，只要他出面總能很快解決?！薄皩Γ冃前嗣媪岘?，會來事。”　　“還有，我也常見到那些客戶關(guān)系處理得好的員工，客戶就認他。”　　“不過善于處理關(guān)系的人，確實是有績效的?！薄　　坝行┢髽I(yè)就是這樣，處處講人際關(guān)系。他們做好了事情，成績卻記在別人身上，這是因為目前社會對人還沒有一個公正的評價系統(tǒng)。實際上很多時候正是這些出問題的人解決了問題，才讓整個事情成功。”　　“對，肯定不可避免?！薄安还馐钦f以后出成績，現(xiàn)在就能看到他工作做得好??！”　　“也許是你印象好的人，始終給你好的印象。”“你這種感覺是你內(nèi)心里對下屬有個評判標準，比如聽話、不倔強、態(tài)度好、工作積極等等?！薄? 是感覺，是關(guān)系？“我認為還有一個含義，績效是員工給我的感覺?！薄　　澳氵@是矛盾的，又要做事者按規(guī)定的方式、方法做，又要他自我發(fā)揮、進行創(chuàng)新，這不是矛盾嗎？”　　“他是說首先要按規(guī)則來，在規(guī)則允許的范圍內(nèi)發(fā)揮能力進行創(chuàng)新?！薄　　笆堑?，我們單位也有這樣的人。打開一看，上面寫著：“尊敬的先生，我排在隊伍的第二十二位，我相信自己會是貴公司出色的員工，請在沒有面試我之前不要做出用人的決定，謝謝！”嘿，我一看還挺特別，就多招一個把他招進來了。一次我去人才市場招聘，隊伍排得老長。一是這個過程必須按要求的方式、方法、規(guī)則進行；二是這個過程加入了做事者對做事的促進和保證，就是剛才說的發(fā)揮能力、工作積極用心、工作態(tài)度好等。同樣按規(guī)則辦事，能力高的人，可以顯現(xiàn)出好的效果；還有就是是否用心的問題，你真正用心了，就會有好的結(jié)果。工作者要有主動性，適當情況下必須創(chuàng)新才能做得好?！薄　　澳阏f的是一個方面，規(guī)定是死的，事情是活的，環(huán)境也在不斷地變化?！薄?是工作者的能力和態(tài)度？“我認為，績效是按規(guī)則或紀律辦事。　　“單位績效好，個人績效不一定都好。”蔡顧問出來維持談話秩序：　　“我看績效可分為個人績效和單位績效兩類，兩者互相關(guān)聯(lián)又有區(qū)別。”　　“……”　　 討論進入了白熱化狀態(tài)。