【正文】 內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：綜合辦公室對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第 8個工作日 12： 00 之前將《工作任務考核匯總表》提交總經(jīng)理。 12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00之前，部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交綜合辦公室。 11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第 5到第 6 個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務考核表》進行評分。 9. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：綜合辦公室在考核開始后第 5 個工作日 10： 00 之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。 7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：綜合辦公室對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，綜合辦公室在考核開始后第 4個工作日 9： 00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 4. 提供考核信息：考核開始后第 1個工作日到第 6 個工作日，綜合辦公室負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。 2. 績效考核的啟動：下季度的第 1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。 第八章 附則 本手冊自公布之日起施行， 通信公司 綜合辦公室擁有最終解釋權(quán)。 4. 綜合辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復印全體員工績效考核文件。 2. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、復印公司全體員工績效考核文件。 4. 綜合辦公室應妥善保存員工績效考核文件以便相關部門查閱 。 2. 在季度績效考核完成后 20天內(nèi)，綜合辦公室應將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年份， 1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、 N表示，后 2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加季度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 7． 2 績效考核文件分類編號 第六十條 績效考核文件編號方法 1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，綜合辦公室以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。 第七章 績效考核文件使用與保存 7． 1 績效考核文件保存格式 第五十九條 考核文件保存格式 1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列。 4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合辦公室負責進行調(diào)查，如經(jīng)綜合 辦公室確認屬實，則由考核委員會決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合辦公室有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。 2. 員工申訴應提交書面申訴報告。 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向 綜合辦公室 提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 第五十四條 修訂議案的受理 綜合辦公室 負責在平時隨時收集員工關于績效管理制度的任何修訂議案。 第五十一條 換崗或下崗培訓 績效考核等級連續(xù)兩個考核期為 D等級的員工，公司給予 3個月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為 D等級，公司予以換崗或下崗培訓； 4． 7 員工培訓 第五十二條 員工培訓 綜合辦公室應將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。 4． 5 職位工資的調(diào)整 第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級作為下一年度的崗級工資調(diào)整的參考依據(jù)，由 綜合辦公室上報集團人力資源部，批準實施。 4． 4 年終獎金發(fā)放 第四十七條 年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放部分崗位的年終獎金和全員的利潤分享計劃獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核結(jié)果級別： ? A：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于 5％ ? B：良好，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于 15％ ? C：合格，占同 等被考核人總數(shù)的 70％ ? D：不合格，占同等被考核人總數(shù)的 10％ 第四十五條 綜合辦公室 負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總經(jīng)理審批后公布。 ???? nj Oi jnAi 1100 4． 2 強制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。 第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn) 化為績效考核分數(shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下： 1. 季度績效考核分數(shù) 部門經(jīng)理：季度績效考核分數(shù) =季度部門考核結(jié)果 70％＋本人工作任務考核結(jié)果 30％ 員工：季度績效考核分數(shù) =季度部門考核結(jié)果 30％＋本人工作任務考核結(jié)果 70％ 其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門目標管理計分卡》分數(shù)結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來源于本人的《工作任務考核表》分數(shù)結(jié)果。工作任務考核分的平均加權(quán)系數(shù) Ai（其中 n 為該部門人數(shù)），公式如下： 工作任務考核的最后考核分： Dij=Ai Oij Ti/100。 第四十條 為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。 第三十六條 考核人培訓內(nèi)容 公司首次實施績效考核時，考核委員會在績效考核實施前二周，應責成 綜合辦公室 組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內(nèi)容包括： 1. 績效考核評分標準 2. 績效考核流程 3. 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題 3． 2 績效考核實施過程 第三十七條 季度績效考核流程 1. 制定績效考核的計劃：績效考核之 前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計劃，設定《部門目標管理記分卡》中業(yè)績控制指標的目標值和專項工作指標的具體任務計劃，根據(jù)各部門的《部門目標管理記分卡》，各部門主管與員工溝通制定《員工工作任務考核表》； 2. 績效實施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己《工作任務考核表》，實施績效計劃，并作相應的記錄，實施過程中，各部門主管有責任對員工進行指導，員工遇見問題需及時與上級主管溝通解決； 3. 績效考核：考核開始后，綜合辦公室負責收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理面談進行部門自評和總經(jīng)理評分； 4. 績效面談溝 通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進行績效面談，總結(jié)上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應的績效計劃和績效提升計劃，若被考評人對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序； 5. 績效結(jié)果匯總：綜合辦公室匯總本公司的績效考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后計算各部門的績效獎金，公布考核結(jié)果。 2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務。 第三章 績效考核實施 3． 1 考核人培訓 第三十四條 考核人培訓的目的 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考 核過程中常見的問題，確保考核人把握的考核尺度相同。 2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。 第三十一條 確定考核指標的權(quán)重 1. 關鍵指標權(quán)重可以加大，輔助指標權(quán)重可以減小； 2. 重點有待加強的指標的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標的權(quán)重可以加大。 e) E：很差，該項工作績效顯著低于基本目標要求。 d) D：不良，該項工作績效低于基本目 標要求。 c) C：合格，該項工作績效達到基本目標要求。 b) B：良好，該項工作績效超出基本目標要求。 4. 工作計劃分解指標完 成情況的評分標準可以參照以下描述： a) A：優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標要求。 2. 考核指標的 評分標準應盡量細化。 4. 指標值應切合實際，不宜太高和太低。 2. 確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由考核人單方面 決定?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿請?zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照《工作任務考核表》對被考核人進行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人，并提交被考核人的間接上級進行評分，被考核人的 直接上級和間接上級的考評分數(shù)權(quán)重比例為 60： 40，《工作任務考核表》最后提交到 綜合辦公室 ，從而完成工作任務考核。如果因不可預見的原因而導致工作任務需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《工作任務考核表》中有關內(nèi)容。 第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務考核表》中工作任務、權(quán)重、預定執(zhí)行時間、完成標準等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí) 一份。 第二十五條 月度工作任務考核表的能力態(tài)度指標 1. 能力態(tài)度指標是核心非量化工作要項，體現(xiàn)公司企業(yè)文化對員工能力素 質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的考評指標，能力態(tài)度指標評價完全是利用考核人的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。 3. 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，有可能超過 100分。 第二十四條 月度工作任務考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項目的選擇：綜合辦公室的員工工作任務考核表中的考核項目分為月度工作計劃分解、員工工作能力態(tài)度、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成，重點在于月度工作計劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標管理以支撐部門績效的實現(xiàn)。 第二十一條 部門的季度考核計分卡 的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權(quán)重的設定、評分標準的設定，雙方均應充分溝通，特別應使被考核部門全面參與指標的設置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成； 第二十二條 公司綜合辦公室每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責、管理及經(jīng)營目標進行討論，重新確定被考核部門的季度考核計分卡 ，并將討論結(jié)果提交績效考核委員會審批通過后作為下一年度的考 核依據(jù)。 第十六條 部門季度目標責任制考核由各部門直接上級負責，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分卡。 第十四條 節(jié)、 節(jié)將對績效考核體系的部門目標責任制考核、員工工作任務考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。 3. 員工績效考核體系： a) 員工績效考核體系為月度工作任務考核表。 1. 高層經(jīng)營責任合同：子公司高層每年與董事 會簽定目標經(jīng)營責任合同，平時季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明； 2. 部門 目標責任制考核體系： a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標責任制考核。 3. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù) 7 個工作日； 4. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù) 12 個工作日； 第二章 績效考核體系 2． 1 績效考核體系綜述 第十二條 績效考核體系定義 1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián) ，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素； 2. 考核指標是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。 1． 7 考核周期 第十一條 績效考核時間安排如下： 1. 公司績效考核周期可分為季度、年度。 4. 本績效管理制度適用于 通信公司 各部門除以下人員以外的全體員工。 2. 被考核單位參加部門目標責任制考核，被考核員工參加個人績效考核。 2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和 綜合辦公室主任 負責監(jiān)督績效考核工作的正常進行。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地 利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 。 c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。 2. 綜合辦公室的職責為： a) 負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 d) 委員會中，總經(jīng) 理負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負責組織安排各部門開展績效考核工作。 b) 負責修正公司現(xiàn)有績效管理制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效績效管理制度得