【正文】 考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案168。 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金3．4．3年度績效考評工作實施第三十二條 年度績效考評168。 在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論168。 員工崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評周期為季度168。 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放168。 整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類168。 業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個工作日內(nèi)收集各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評所需的數(shù)據(jù)（或報告）168。 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主第三十條 季度崗位績效考評流程：168。 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%168。 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題3．4績效考評實施過程3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第二十八條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整168。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 要求績效考評人熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)168。 通過培訓(xùn)，使考評人掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第二十六條 績效考評體系對考評人的要求168。 小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評168。 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評168。 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求168。 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理168。 組長：總裁168。 2002年中國**集團公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%第三章 績效考評實施3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組第二十四條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組168。 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%168。 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%168。 是否能嚴(yán)守期限，達成目標(biāo)2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十三條 績效考評中確定權(quán)重的確定方法：168。 是否注重自身培訓(xùn)和員工培訓(xùn)168。 是否勇于承擔(dān)責(zé)任168。 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任168。 是否遵守上級指示168。 是否認(rèn)真完成任務(wù)168。 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評第二十一條 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：168。 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果2．5態(tài)度考評2．5．1總述第二十條 態(tài)度考評定義168。 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子168。 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同168。 不同的部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作計劃的權(quán)重分配168。 為了全面考評部門經(jīng)理的工作業(yè)績，除了使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，公司還需要對部門經(jīng)理考評期內(nèi)工作計劃完成情況做出評估，工作計劃完成情況的考評是對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評必要的補充168。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標(biāo)準(zhǔn)168。 細分化原則：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以直接評定168。 選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容第十四條 選擇評價指標(biāo)的原則168。 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)168。 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容2．3．2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定方法168。 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求168。 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求168。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：168。 對通過工作分析、集體討論和專家咨