人力資源管理調(diào)研分析0-文庫吧資料
2025-07-01 03:30本頁面
【正文】 也應盡可能依照各部分間的主導因果決定關系或基礎性程度展開，也即：“組織系統(tǒng)”中應從“組織結構”到“組織文化”；“聘用系統(tǒng)”中應從“聘用標準”到“素質(zhì)評價”再到“聘用開發(fā)”；“績效系統(tǒng)”中應從“組織績效評價”到“人員績效評價”；“激勵系統(tǒng)”中應從“薪酬激勵”到“集體激勵”再到“職業(yè)發(fā)展激勵”；“培訓系統(tǒng)”中應從“崗位培訓”到“系統(tǒng)培訓”再到“職業(yè)發(fā)展培訓”；“溝通系統(tǒng)”中應從“溝通管理”再到“溝通素質(zhì)”。u 如果說“組織系統(tǒng)”是人力資源管理系統(tǒng)結構化的核心，那么“溝通系統(tǒng)”則是人力資源管理系統(tǒng)非結構化核心，其從根本上支持著企業(yè)整體及其各局部組織人力資源管理系統(tǒng)的高效協(xié)同運作和持續(xù)改進創(chuàng)新，實際上，其對于企業(yè)各項經(jīng)營管理活動的高績效協(xié)同運和持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展，同樣致關重要。因此，在總體基本把握企業(yè)整體現(xiàn)實基本情況后，應深入、系統(tǒng)展開企業(yè)整體組織及其各局部組織基本情況的調(diào)研分析，把握其與企業(yè)整體現(xiàn)實環(huán)境的基本協(xié)同情況，把握其與其它人力資源管理分系統(tǒng)的基本協(xié)同情況，然后，再基于各分系統(tǒng)內(nèi)部與“組織系統(tǒng)”具體協(xié)同性考察需求，進一步深入具體展開“組織系統(tǒng)”相關方面的調(diào)研分析。u “組織系統(tǒng)”是人力資源管理系統(tǒng)結構化核心，其從根本上決定著并制約著其它人力資源分系統(tǒng)。現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)總體調(diào)研分析流程參見圖二所示：u 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)皆是基于其外部企業(yè)整體現(xiàn)實環(huán)境中建構運作的，在具體展開“人力資源管理系統(tǒng)”調(diào)研分析前，皆應首先初步總體了解其外部企業(yè)整體基本情況，也即，展開人力資源管理系統(tǒng)“外部需求情況”、“外部基礎情況”和“戰(zhàn)略發(fā)展情況”三大方面的企業(yè)基本情況調(diào)研分析。人力資源管理系統(tǒng)各部分總是互為因果地、錯綜復雜地交織在一起的，只有基于上述系統(tǒng)化、結構化調(diào)研分析模式，盡可能分清各主要構成部分的主導因果關系和制約因果關系，充分把握其主要外部需求因素和基礎限制因素，才能基于因果決定關系確定最基本的調(diào)研分析主程序和輔助程序。 程序化調(diào)研分析模式究竟從哪里入手、按照什么樣的先后順序展開調(diào)研分析，對于調(diào)研分析全面、深入、有序展開仍是非常重要的，畢竟，我們不可能同時展開所有方面的調(diào)研分析工作。咨詢?nèi)藛T現(xiàn)代系統(tǒng)結構化觀察認知視角的形成首先需要突破傳統(tǒng)或習慣的觀察認知模式，而這并非易事。因此，對各人力資源管理分系統(tǒng)各部分的情況調(diào)研分析，就是對其各部分主要構成各子部分及其相互協(xié)同關系的考察和分析。因此，對各人力資源管理分系統(tǒng)內(nèi)部現(xiàn)實情況調(diào)研分析，就是對其各分系統(tǒng)各主要構成部分及其相互協(xié)同關系的考察和分析。其主要表現(xiàn)在：u 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)主要是由“組織系統(tǒng)”、“聘用系統(tǒng)”、“績效系統(tǒng)”、“激勵系統(tǒng)”、“培訓系統(tǒng)”、“溝通系統(tǒng)”六大分系統(tǒng)構成的，因此，對現(xiàn)實企業(yè)“人力資源管理系統(tǒng)”內(nèi)部現(xiàn)實情況調(diào)研分析，就是對其各主要分系統(tǒng)及其相互協(xié)同關系的考察和分析。在此，我們在大量匯集、借鑒、吸收國內(nèi)外現(xiàn)代人力資源管理卓越的智慧經(jīng)驗、理論模式基礎上，已初步形成完備的結構化人力資源管理系統(tǒng)模式，詳見“人力資源管理系統(tǒng)”有關論述。但是，為了在有限時間內(nèi)更有效地展開人力資源管理系統(tǒng)調(diào)研分析，我們必須基于“系統(tǒng)化調(diào)研分析模式”之上，盡可能分清各影響因素中的主要構成因素和次要構成因素、主要影響關系和相關影響關系，并由此將整體系統(tǒng)轉變?yōu)橛芍饕糠旨捌渲饕绊戧P系構成的結構化系統(tǒng)，以使對整體系統(tǒng)的觀察認知在基本不失整體真實性前提下盡可能地簡約化?？疾斓木植肯到y(tǒng)越小，其內(nèi)部調(diào)研分析工作量越小，但其外部調(diào)研工作量反而會越大，正因此，許多小的系統(tǒng)問題解決看似容易，實際上往往與大的系統(tǒng)問題解決同樣復雜，其往往在一定程度上反映出整個大系統(tǒng)各方面的問題，只有基于現(xiàn)代“系統(tǒng)論”和“全息論”，從整體去把握局部問題，才有可能從根本上加以解決。把握“系統(tǒng)化調(diào)研分析模式”的關鍵是在調(diào)研分析中始終保持開放的大局觀而切忌“就事論事”。u 任何人力資源管理分系統(tǒng)內(nèi)各部分都是在該子系統(tǒng)整體乃至整個人力資源管理系統(tǒng)及其外部整體環(huán)境中建構和運作的，因此，在展開其子系統(tǒng)各部分人力資源管理咨詢前，同樣必須首先對該分系統(tǒng)乃至整個人力資源管理系統(tǒng)及其外部整體環(huán)境有一總體把握，并系統(tǒng)分析把握該部分與分系統(tǒng)整體、整個人力資源管理系統(tǒng)及其外部整體環(huán)境各方面影響因素的協(xié)同性，進而從外
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