招聘管理案例分析(答案)-文庫吧資料
2025-07-01 01:20本頁面
【正文】 求了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。（2） 在人員挑選中，過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。會(huì)議結(jié)束后，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”回答：天洪公司在人員招聘中存在什么問題？你對(duì)改善這些問題有什么更好的建議？天洪存在的問題：“從離職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘中過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看起來不錯(cuò)，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個(gè)回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。 再次，面試時(shí)先做好準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好問題，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題提問，消除應(yīng)聘者的緊張情緒；面試中通過多樣化的提問，要注意交流，充分觀察應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力，充分了解應(yīng)聘者；面試結(jié)束時(shí)還要給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，看是否有補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。 其次，筆試內(nèi)容，測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。 C、查看簡歷邏輯性。問：小王在招聘中有沒有什么不對(duì)的地方，應(yīng)怎樣操作？首先，篩選簡歷的方法不全面，簡歷應(yīng)從以下幾個(gè)方面來審核： A、 分析簡歷的結(jié)構(gòu)，看客觀內(nèi)容，如個(gè)人信息、教育、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績。他從電腦中找到了一份以前進(jìn)行過的職工入廠考試題，復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來做，隨后以標(biāo)準(zhǔn)答案給每個(gè)考試者打分，這樣又選出了30人進(jìn)入面試。這樣還剩300多人。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。6． 閱讀案例，回答問題小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報(bào)了上來，小王根據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計(jì)到需要技術(shù)人員10名，管理人員5名，小王在報(bào)紙上打了一個(gè)廣告。 問題 (1)從公司內(nèi)部提升基層干部至中層和從外部招聘專業(yè)對(duì)口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？(2)如果你是咨詢專家，你會(huì)給該公司提出什么建議？(1)從公司內(nèi)部提升基層干部至中層和從外部招聘專業(yè)對(duì)口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？從內(nèi)部招聘的好處是熟悉生產(chǎn)流程，缺點(diǎn)是是也不夠開闊；從外部招聘的好處是大學(xué)生專業(yè)知識(shí)豐富，缺點(diǎn)是不熟悉公司的生產(chǎn)流程。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格地從內(nèi)部提升中層干部，但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工，缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識(shí)和技能，于是，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生，通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一定階段鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年之中，所有這些人都離開了該公司。該公司是制造、銷售高精度自動(dòng)機(jī)床的，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。2. 錄用階段存在的問題及改進(jìn)措施1) 未進(jìn)行背景調(diào)查；2) 為向應(yīng)聘者具體說明崗位職責(zé)和要求；3) 未進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)；4) 未進(jìn)行試用期考察。她后來自述的辭職原因：一、工作內(nèi)容和自己頂期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺(tái)工作。但不肯來公司說明辭職原因，二天后又來公司，中間反復(fù)兩次，最終決定不上班了。上午公司打電話聯(lián)系不到本人．聽她家人解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。 在眾多候選人中，有個(gè)叫小麗的本地人，23歲，本科英語專業(yè)畢業(yè)，做過一年少兒劍橋英語教師，形象靚麗，總經(jīng)理與之面談時(shí)覺得挺不錯(cuò)，隨便問了幾個(gè)問題就結(jié)束了，之后安排HR部部門辦理錄用手續(xù)。公司的職位位于本地較為繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，總經(jīng)理為外國人，在中國留過學(xué)，自認(rèn)為對(duì)中國很了解。4． 閱讀案例，回答問題TBK公司是一家外商投資的獨(dú)資公司，主營業(yè)務(wù)是為電信運(yùn)營商提供技術(shù)支持，提供手機(jī)移動(dòng)增值服務(wù)和手機(jī)廣告。對(duì)于高級(jí)咨詢?nèi)瞬?，可采用發(fā)布廣告，參加中高級(jí)人才招聘會(huì)、獵頭、熟人推薦法。而王某卻始終不能獨(dú)立工作，李生又陷入困境。大學(xué)生丁某被面試合格，其知識(shí)豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢師趙某親自帶領(lǐng)，傳授經(jīng)驗(yàn)，將丁某提拔上來。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層
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