公文筐模擬題目及答案九-文庫吧資料
2025-06-30 16:48本頁面
【正文】 體系，所以，人力資源策略應(yīng)該適應(yīng)這些綜合特點(diǎn)應(yīng)該推行以投資策略為主、吸引策略和參與策略結(jié)合的綜合策略體系。管理體制的角度：建議采取集團(tuán)本部事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面，可以做到資金控制、計(jì)劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)?！疚募濉款悇e：電話錄音來電人：付洪濤 集團(tuán)董事長兼總經(jīng)理 接受人：魏志峰 人力資源部總監(jiān) 日期：5 月 21 日志鋒：上次公司例會(huì)，董事會(huì)討論了關(guān)于集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置問題，飛鴻集團(tuán)過去雖然形式上采取了獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，但集團(tuán)的權(quán)利過于集中，資金，生產(chǎn)規(guī)劃，人員安置都要放在集團(tuán)來做，這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個(gè)方面給集團(tuán)公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況做一個(gè)重新的規(guī)劃，你從人力資源管理的角度多考慮下，下周我們找個(gè)時(shí)間和各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人討論一下。這個(gè)問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們做一次深入的討論。另外，統(tǒng)計(jì)結(jié)果還顯示，這些年紀(jì)較大的員工的平均績效并不遜色與年輕 員工。在統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工的績效可耦合結(jié)果要明顯優(yōu)于那些年齡 也相對(duì)較大，但未達(dá)到簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的員工?！疚募摹款?別：電子郵件來件人：李建明 集團(tuán)公司績效主管 收件人：魏志峰 人力資源部總監(jiān)日 期：5 月 20 日魏總：在對(duì)去年的績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問題，在集團(tuán)的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于 30 歲，特殊情況也不能超過 35 歲。(2)人員需求計(jì)劃 (3)人員供給計(jì)劃 (4)人員培訓(xùn)計(jì)劃 (5)人力資源費(fèi)用計(jì)劃 (6)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃其中包括招聘政策、績效考評(píng)政策、薪酬福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。 從廣義和狹義規(guī)劃角度做好規(guī)劃 ①人員配備計(jì)劃②人員補(bǔ)充計(jì)劃③人員晉升計(jì)劃④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃⑥員工職業(yè)生涯規(guī)劃⑦其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃等。 5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃如返聘已退休者或聘用小時(shí)工等。 3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃這只是一種短期應(yīng)急措施。 1）符合條件而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 分析企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法 ①向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息②利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)③與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系④建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)⑤營造尊重人才的氛圍⑥巧妙獲取候選人信息。b. 內(nèi)部晉升政策。b. 崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。b. 市場(chǎng)的地域環(huán)境。c. 市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。張威威回復(fù)內(nèi)容調(diào)查企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析 (1)人員招聘的外部環(huán)境分析 ①技術(shù)的變化②產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析a. 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張 了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個(gè)問題需要提前和集團(tuán)商議。【文件三】類 別：信函來件人：張威威 家電公司生產(chǎn)副總 收件人：魏志峰 人力資源部總監(jiān)日 期：5 月 19 日 魏總：我們今年下半年從德國引進(jìn)一條新的 LBF 冰箱生產(chǎn)線。 對(duì)于整個(gè)集團(tuán)人工成本管理進(jìn)行分析 1）掌握管理的支持理論 ①保留工資理論 ②勞動(dòng)力成本理論③崗位競爭理論 2）調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制 調(diào)查、分析薪酬與離職率的相關(guān) 1）離職率與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 2）離職率與獎(jiǎng)金制度的關(guān)系 3）離職率與晉升的關(guān)系 4）離職率與企業(yè)文化的關(guān)系。 做好工作分析和評(píng)價(jià) 1）注意行業(yè)在薪酬方面的差異 2）注意職位級(jí)別在薪酬方面的差別 3）建立有效的職位等級(jí)表。但這涉及到整個(gè)集團(tuán)人工成 本的管理，我個(gè)人也認(rèn)為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認(rèn)為這與集團(tuán)目前的薪酬管理制度有一定聯(lián)系。【文件二】類 別： 電子郵件來件人: 柯玉生 集團(tuán)公司薪酬主管 收件人： 魏志峰 人力資源總監(jiān)日 期: 5 月 19 日魏總：昨天我和幾個(gè)子公司的人力資源部經(jīng)理開例會(huì)，在商議集團(tuán)今年的薪酬等級(jí)調(diào)整問題時(shí)，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司都是按集團(tuán)統(tǒng)一的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行工資等級(jí)的劃分，但實(shí)際上這種做法并不合理。 在招聘過程中，不可以隨意降低對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力的要求，應(yīng)該保證基本的工作任務(wù)要求，并預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的對(duì)于一線工人的要求的動(dòng)態(tài)發(fā)展水平標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì)于應(yīng)聘對(duì)象，以“80后”，甚至“90后”為主，應(yīng)該做出系統(tǒng)調(diào)查和分析 1）應(yīng)聘對(duì)象的時(shí)代特點(diǎn) 2）應(yīng)聘對(duì)象的職業(yè)理想所求 3）應(yīng)聘對(duì)象崗前培訓(xùn)狀況 4）優(yōu)秀應(yīng)聘對(duì)象來源分析。而我們目前的招聘方法和幾年前差別不大，招聘條件也僅僅是在工 資上有所提高，這已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今的招聘形
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