各種薪酬模式的優(yōu)缺點-文庫吧資料
2025-06-30 03:40本頁面
【正文】 并通過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準。中國國有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強調技能的作用，但在評定技能等級時，實際上也是論資排輩。 優(yōu)點和不足：優(yōu)點是培養(yǎng)員工的忠誠度，員工的安全感強。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。其不足也很明顯，一是市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平；二是員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質也提出了要求；三是完全按市場付酬，企業(yè)內部薪酬差距會很大，會影響組織內部的公平性。在中國做薪酬調查的公司往往會抱怨國內企業(yè)的職位體系不規(guī)范，很難和市場標準的職位進行比較，這是影響實施市場導向的薪酬制度的一個基礎性因素，另外，中國企業(yè)還不太習慣參加專業(yè)機構的薪酬調查活動，但是，沒有參與就很難分享行業(yè)數(shù)據(jù)，也就很難設計自己的基于市場的薪酬制度。 市場工資制實施的關鍵環(huán)節(jié)一是企業(yè)要有一定的崗位管理基礎。一般適用于企業(yè)的核心人員。 (四)、市場工資制 市場工資制是根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調查結果，來確定崗位的具體薪酬水平。 優(yōu)點和不足：績效工資制的優(yōu)點一是員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，激勵效果明顯；二是員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略容易實現(xiàn)；三是企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。其中，績效目標及衡量標準的確定是關鍵環(huán)節(jié)。 實施績效工資制要求企業(yè)的績效管理基礎非常牢固。“公平理論”是美國心理學家亞當斯提出的，該理論認為：員工對公平的感受取決于個人投入與回報的比率和他人投入與回報的比率的比較，當員工感覺自己在工作上的投入（努力程度、工作行為）和產出（如工資）對等時，將會受到激勵，就會努力工作；反之，員工將產生不滿，就會跳槽或消極怠工。激勵因素和保健因素并不是一成不變的，在特定的情況下，兩者可以相互轉化。保健因素是指工作外在的避免不滿的因素，如工作環(huán)境、薪酬、人際關系等，其本質是人類在工作中作為動物要求避免痛苦；激勵因素是指工作內在的促進成長的因素，如工作內容、責任、進步等，其本質是人類作為人要求在精神上不斷發(fā)展。必須同時滿足上述三個條件，激勵動機才能實現(xiàn)。美國心里學家弗隆提出的“期望理論”認為，個人努力程度依賴于三個變量：期望值、手段、價值?？冃ЧべY制適用于生產工人、管理人員、銷售人員等。 (三)、績效工資制 績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。 優(yōu)點和不足：優(yōu)點一是員工注重能力的提升，往往會偏向于合作，而不是過度的競爭；二是鼓勵員工發(fā)展深度技能（在專業(yè)領域深入研究）和廣度技能（跨職位發(fā)展），在職務級別沒有獲得提升的情況下，同樣可以提高薪酬水平；三是員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。 能力/技能工資制在實施過程中的關鍵環(huán)節(jié)是如何測評人的能力?能力冰山模型是得到廣泛認同和應用的一個能力模型，包括“水面以上”顯性的知識、技能和“水面以下”潛性的自我認知、人格特征和動機。能力/技能工資制的一個基本假設是“有好的能力，就有好的結果”，它的理論依據(jù)是道格拉斯貝茨人力資本理論認為，人力資本投資的過程是勞動者技能增加的過程，是知識積累的過程，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率越高，邊際產品價值也就越大；反之，其勞動生產率越低，邊際產品價值也就越小。根據(jù)美國經濟學家西奧多能力/技能工資制適用于企業(yè)中的技術工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。能力/技能認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低。不足之處一是由于薪酬和晉升直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，因此工作積極性會受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象；二是由于崗位的穩(wěn)定性較強，因而員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部環(huán)境作出迅速的反應，也不利于及時地激勵員工。1950年國際勞工組織在日內瓦會議上提出了崗位評價的四項要素——勞動條件、勞動強度、勞動責任、勞動技能(簡稱“日內瓦協(xié)定”)，此后這項原則成為國際通用的崗位評價原則，此四項要素己成為崗位工資的基本付酬因素。不同的工作崗位和職業(yè)需要勞動者的素質和勞動量的付出不同，勞動報酬當然應該有差異。對那些使勞動者不愉快、
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