變革型領(lǐng)導(dǎo)理論-文庫(kù)吧資料
2025-06-29 22:11本頁(yè)面
【正文】 的研究指出：這些項(xiàng)目的相關(guān)系數(shù)過(guò)高，維度劃分不明晰，這就需要進(jìn)一步明晰化維度項(xiàng)目。因此，在日后的研究中盡可能擴(kuò)寬獲取數(shù)據(jù)的來(lái)源，通過(guò)縱向、跟蹤調(diào)研、深度訪談等研究方法來(lái)避免橫截面研究的弊端，以便獲得更可靠、更真實(shí)的研究結(jié)果。但在理論和實(shí)踐領(lǐng)域中，仍存在不足。研究者認(rèn)為這可能與研究對(duì)象(取自中國(guó)臺(tái)灣)的高權(quán)力距離的文化價(jià)值觀有關(guān)。Shin(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的創(chuàng)造性(creativity)存在顯著正相關(guān)，并且保持性(conservation)對(duì)這一關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，保持性較高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造性之間的相關(guān)亦更為顯著。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神，進(jìn)而提高組織的創(chuàng)新水平。總的來(lái)講，變革型領(lǐng)導(dǎo)不但對(duì)團(tuán)體或組織績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的個(gè)人工作績(jī)效以及下屬的組織公民行為等積極行為變量具有一定的正向影響，而且能夠減少下屬的撤出行為和曠工等工作場(chǎng)所中的消極工作行為，當(dāng)然上述效應(yīng)也會(huì)受到某些中介或調(diào)節(jié)變量的影響。在消極工作行為方面，Walumbwa(2004)的研究顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的工作撤出行為存在顯著的負(fù)相關(guān)，并且集體效能感對(duì)這一關(guān)系具有完全的中介作用。還有一些研究檢驗(yàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的某些具體工作行為的影響。Piccolo(2006)的研究表明，員工的核心工作特征知覺(jué)(如技能多樣性、工作意義、自主性和反饋等)對(duì)管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系具有部分中介作用。另外，同工作態(tài)度類似，變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間也存在一些調(diào)節(jié)及中介因素。綜上可以看出，領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的工作滿意度、組織承諾以及動(dòng)機(jī)等變量均存在一定的正向作用，而這種作用的發(fā)揮有時(shí)需要通過(guò)一定的中介變量，并受到某些調(diào)節(jié)因素的影響。如Keegan(2004)的研究發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)中，生產(chǎn)線經(jīng)理的感召力和智力激發(fā)與動(dòng)機(jī)及承諾存在顯著的正相關(guān)；個(gè)性化關(guān)懷與壓力呈顯著負(fù)相關(guān)； 但在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，這些相關(guān)均不顯著。Nemanich(2007)以收購(gòu)整合情境中的員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)目標(biāo)清晰度(goalclarity)和支持創(chuàng)新的氛圍對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的關(guān)系具有部分中介作用。效能感分自我效能感和集體效能感兩個(gè)層面，前者是個(gè)體對(duì)自己順利完成某項(xiàng)任務(wù)的能力的自信心；后者指團(tuán)體成員對(duì)于團(tuán)體成功地完成特定任務(wù)或取得特定 水平成就的能力的共同信念。例如Avolio(2004)的研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)距離(structuraldistance)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用：直接領(lǐng)導(dǎo)者(directleader)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的組織承諾并無(wú)顯著相關(guān)；間接領(lǐng)導(dǎo)者(indirectleader)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的組織承諾則存在顯著正相關(guān)，并且心理授權(quán)在二者之間擔(dān)當(dāng)中介角色。結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的工作滿意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度以及工作動(dòng)機(jī)等變量之間均存在顯著正相關(guān)。例如Judge(2004)采用元分析技術(shù)(metaanalysis)對(duì)1995~2003年間有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)及放任型領(lǐng)導(dǎo)的87個(gè)研究樣本進(jìn)行了分析[3] 。 變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度和動(dòng)機(jī) 根據(jù)Bass的觀點(diǎn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠積極關(guān)注、理解并試圖解決每一個(gè)下屬的需要，并通過(guò)感召力將這些需要提升為更高層次的追求；感覺(jué)自己受到關(guān)注的下屬更有可能為了長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)而努力工作以不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)者的高度期望，這將最終導(dǎo)致工作滿意度、承諾等態(tài)度變量的改善和提高。在變革型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)實(shí)證研究中，領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的相關(guān)工作態(tài)度及行為等后果變量之間的關(guān)系及其內(nèi)在機(jī)制是研究的重點(diǎn)，學(xué)者們對(duì)此進(jìn)行了廣泛而深入的探索，并獲得了許多非常有價(jià)值的結(jié)論?？傊?，關(guān)于變革型與交易型的對(duì)比研究在國(guó)內(nèi)較少，現(xiàn)有研究?jī)?nèi)容主要關(guān)注與變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)有效性以及它們?cè)诤畏N情境下更加有效。他們將沖突管理作為基點(diǎn)，將交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)維度與組織氛圍進(jìn)行了比較分析，從交易型領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)因素（權(quán)變性獎(jiǎng)勵(lì)、積極的例外管理、消極的例外管理）和變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度（領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷、愿景激勵(lì)、德行垂范）分別進(jìn)行分析。張澤梅、陳維政對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織氛圍的關(guān)系進(jìn)行了比較研究。劉小禹、孫健敏、周禹分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的權(quán)變影響機(jī)制。一般認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)比交易型領(lǐng)導(dǎo)更加有效，但徐長(zhǎng)江、時(shí)勘認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有效性還受到員工以及組織環(huán)境的影響，所以哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更加有效應(yīng)該從權(quán)變的角度進(jìn)行
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