華為獎金和配股及薪酬的討論-文庫吧資料
2025-06-28 04:04本頁面
【正文】 是給你獻身機會，就是沖鋒在前，退守在后。不服從組織分配就應(yīng)該考慮能否成為奮斗者。 任正非：那你認為誰應(yīng)該被批準，誰不應(yīng)該呢?你舉個例子。 孔凡生：在人才招聘中我們發(fā)現(xiàn)外界對我們奮斗者協(xié)議有些誤解，我們是否可以倡導(dǎo)一種以奮斗為榮的文化。股票發(fā)錯了，就幾十年。我們強調(diào)項目獎，過程獎、及時獎。比如應(yīng)有50%幅度的過程獎在年終前發(fā)完，沒有發(fā)完的，到年終就不發(fā)了，不給你了。這些人曾經(jīng)有很大貢獻，因為工作原因身體累垮了，這類人不在此列。各個基層部門只要你們集體評議了，這些優(yōu)秀員工要進行保護，因為這些人是我們的寶貴財富，但是不能因為對這個人出一個特殊政策去普遍適應(yīng)所有人，到時候我們就又沒有辦法制約了。例如去紅海邊上出個差，回來后如果還是覺得身體不好，就再讓他自己掏錢去馬爾代夫出差。這種情況下建議允許基層干部給公司寫個特殊說明作為例外事項處理。 童國棟：兩年六十天的條款，執(zhí)行上有一個度的問題。我同情加了班沒有考勤記錄，這次又受打擊的人。但是如果她休二個月零幾天，這有什么關(guān)系呢，寫個承諾書，把多休的幾天扣回來，但是如果休得太多，去哪扣？公司的股票是一種虛擬分配方式，是勞動的一種分配機制，必須干活才會有。休的假太多放棄股票，又沒有放棄薪酬。 謝國輝：09年是休了超過2個月。 謝國輝：我想問關(guān)于產(chǎn)假的這個問題，我們片聯(lián)還有員工，09年生的小孩，10年她的考核是A，這些人我個人認為也是奮斗者。所以今天的溝通，就是怕用僵化教條的條款把優(yōu)秀的奮斗者傷害了。天涯網(wǎng)釋放了你的能量，你又回來好好干活了。這件事我們以為會有負面效應(yīng)，會有壓力，在心聲社區(qū)測試一下，結(jié)果絕大多數(shù)都贊成，說明華為公司在文化上已經(jīng)開始前進了。 胡厚崑：你這個問題其實我們早就已經(jīng)解決了，我們在艱苦地區(qū)的崗位個人職級是有上浮的。 張順茂：我的意思是說要考慮一下是否愿意在艱苦地區(qū)工作。 任正非：長到多久算長呢？ 張順茂：比如三、五年。 張順茂：我們的虛擬飽和配股現(xiàn)在全球都是標準是一樣的，建議飽和配股是否可按照不同的艱苦地區(qū)的程度來操作。我們對外籍員工的評價和重視在后面二十年逐漸會體現(xiàn)出來，畢竟我們公司還沒有資本化，我們還來得及給外籍員工補償利益。 胡厚崑：現(xiàn)在對非中國籍員工建立了遞延獎金的激勵機制，今年公司會在這個基礎(chǔ)上推出與虛擬受限股收益相掛鉤的利益分享權(quán)計劃作為對非中國籍員工的長期激勵措施，這個制度將覆蓋到所有的駐外機構(gòu)。 劉全偉：現(xiàn)在在機關(guān)、在一線，本地員工的奮斗者越來越多了，不知道咱們有沒有相應(yīng)制度的時間表。如果他申請成為奮斗者，不奮斗，是錯誤的。 任正非：十三級以上干部不申請成為奮斗者，他放棄利益干活，我認為這個人很偉大；申請成為奮斗者，可能有人就是想拿些股票，這是可以理解的。 胡賽雄：第二個問題是十三級以上的員工，其實我們對他的考核都是目標責(zé)任制員工。奮斗者中也有麻雀，奮斗者邊緣化一些就是麻雀。你給他們分那么多錢，就是你考核機制有問題。麻雀和鴻雁就是不一樣。 任正非：不服從分配就是麻雀了，就是小奮斗者。比如，不服從組織安排，有些艱苦的地方不去。像我這種就是不加班的，你看我是不是奮斗者。 胡賽雄：貢獻，還有就是看你是不是申請加班。 胡賽雄：作為奮斗者現(xiàn)在的識別手段是有限的。我們今天的溝通也是為了解決這個問題。我們認為這個東西也是可以記載的。以后我們要堅持高中級奮斗者也要自己記錄自己的工作，免刷卡也要自己記錄，考勤員把它錄進去。 所以，以前忘了考勤，那現(xiàn)在也不能去改變過去的考勤記錄，那你可以寫一個承諾書，2011年你把請的事假扣還回來，這種情況不要影響對他的考核。奮斗者不拿加班工資，是從股票和年終獎中分享剩余價值。評價也可以跟著感覺走。相對考核，我們過去有教條主義的ABC，我們有很多教條主義制度，有可能差點把優(yōu)秀員工給篩選掉。所以，我們希望基層干部要敢作敢為。如果你給錯了人，就是傷害了公司的競爭力。一、二年后你的職級升了，就平了。在績效好的員工中違反這些條款，但是你們認為他是奮斗者，就應(yīng)該給，你們要挺身而保衛(wèi)他，他以后會糾正的。如果你們認為這個人不該配，即使按照公司的條條框框他都合乎了，還是不應(yīng)配，配了就是錯誤。我們在評的過程中，因為飽和線的跨度很大，有些人即使沒到飽和線，其實我們都已經(jīng)覺得他惰怠了，對于這些人是否也一樣適用于退出機制？ 任正非：惰怠就不要評給他，這就是你的權(quán)力。我們必須堅決壓制真正的無作為的人股權(quán)增長，才會使公司不會戰(zhàn)略潰敗。我們各級干部，就是要將10%的優(yōu)勝者找出來，他們也許有缺點，這樣的選拔制，就會促進公司的發(fā)展。如果業(yè)務(wù)部門打C的人，就是非常不認可它了，是否可以把勞動態(tài)度作一個參考。因此，今年走一步，就看大家的理解力了。 任正非：不是今年推行，那明年推行你部門的任職資格你認為會科學(xué)合理嗎？那樣我們按職級配股就不會科學(xué)。人力資源部今年把去年和前年的出勤情況作了一次統(tǒng)計。其實這個問題早就存在，只是以前我們沒有把它揭示出來。如果說它是一個長期性問題，為什么不是三年前、不是五年前，而是這個時間提出來。 黃林強：我提幾個問題。 今天這個座談，并不是說公司已經(jīng)能拿出一個很好的方法，告訴大家怎么樣去識別，主要還是通過大家共同討論，在達成共識的基礎(chǔ)上，思考我們應(yīng)該如何執(zhí)行這些政策。 因此，在整個人力資源政策中，如何把奮斗者和不奮斗者很好的識別出來，是我們需要解決的一個課題。那么在未來，我們的激勵政策中，我們?nèi)绾巫尲钫哒嬲采w到奮斗者身上，而不是覆蓋到不愿意奮斗的人身上。 更坦率地講，一旦獲得以后，有可能一勞永逸地吃大鍋飯。員工獲得的飽和配股是從哪里來的呢，實際上是來于對每一年勞動績效的評估。我們必須要承認到這一點。這個高額的回報就是不僅僅給你勞動回報，另外還給員工分享公司長期的價值增長。這種激勵手段本身是有利也有弊的。這個本質(zhì)就是我們要把奮斗者和不奮斗的人識別出來，把優(yōu)秀的奮斗者與普通的奮斗者區(qū)分開來，從而在配股的過程中實事求是地決定哪些人應(yīng)該獲得配股，哪些人不應(yīng)該獲得配股；哪些人應(yīng)該多配，哪些人不應(yīng)該多配。 文件做得再好，其條款畢竟是僵化的，并不能覆蓋所有的正在發(fā)生的變化。 胡厚
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