個人因素對組織績效的影響綜述-文庫吧資料
2025-06-21 23:59本頁面
【正文】 M K. Abusive Supervision and Subordinates′Organizational CitizenshipBehavior[ J]. Journal of Applied Psychology, 2002,7(6): 10681076.?？己私Y(jié)果的兌現(xiàn)和用必須依考核等次同員工的升、降、獎、懲等相關(guān)利益緊密掛鉤，加大考核的兌現(xiàn)力度，使員工的考核與企業(yè)目標管理、人員聘用、單位福利等內(nèi)容相聯(lián)系，能有效發(fā)揮激勵競爭的功能，保證員工隊伍旺盛的活力。同時，也借此檢查企業(yè)各項管理政策的實用性以及人員配置的合理性。同時，管理人員要對員工進行經(jīng)常性的有效的績效溝通，讓員工真正理解自己在組織中應(yīng)承擔的責任，產(chǎn)生對績效產(chǎn)出的參與感。 利用多種方法，保證評價能夠切實發(fā)揮作用?？梢钥紤]用模擬考核的方式，從考核過程的實際操作，對考核人的技能及思想素質(zhì)等方面進行全方位的培訓。 加強績效考核者的業(yè)務(wù)和職業(yè)道德素質(zhì)培訓，確保評價的公正性、有效性。正如上文所述，國外先進的方法未必是放諸四海而皆準的，在實際的人力資源評價工作中，各企業(yè)應(yīng)選擇適合本企業(yè)的評價方法，而不是照搬照抄?？冃Э己酥?，要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標準，考核標準要明確，考核指標應(yīng)以可實際觀察并可測量的量化指標 為主，量化、細化崗位職責和工作目標，根據(jù)具體的工作崗位職責和工作目標范疇制定出便于比較的科學合理的標準體系，保證考核的客觀公正。從“績效評價”一詞的字面上看，應(yīng)以實際成效為考核中心，注重勞動成果，但僅僅看最終的“績效”顯然是不夠的，還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點內(nèi)容，將“德、能、勤、績、廉”五個方面的考核內(nèi)容作為一個既有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機的整體。人力資源考評過程中，應(yīng)該注意人力資源考評不僅與員工的獎懲掛鉤，還要與人力資源培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào)，使人力資源考評的目標系統(tǒng)化。考核等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對考核的不同結(jié)果在工資、獎金、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別，這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。三、改進企業(yè)人力資源績效評價的若干建議 確定科學的人力資源績效評價原則，評價目標系統(tǒng)化。更多的是一個企業(yè)花費資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統(tǒng)。對于我國的組織來講，從沒有考核，到?jīng)]有標準、隨心所欲的考核，再到有標準的考核，已經(jīng)是個不小的進步。這種焦慮有時會引起對評估的回避、抵觸，甚至影響工作績效?？冃Э己耸且患菀鬃屓艘鸾箲]的事情。首先，考核容易引起人們的焦慮情緒，會在一定程度上影響工作績效。當取得好的工作業(yè)績時，員工更傾向于認為這是自己努力的結(jié)果；當工作業(yè)績不理想時，員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。管理人員的價值觀決定了考核評估的內(nèi)
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