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xx機械有限公司績效考核設(shè)計咨詢方案-文庫吧資料

2025-06-12 17:32本頁面
  

【正文】 一)部門考核方式:部門考核不單獨設(shè)立指標進行。年度績效考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。 ?。ㄋ模徫宦殑?wù)聘任  年度績效考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔?! ∧甓瓤冃Э己藶椤安缓细瘛钡闹袑右陨项I(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級處理;年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理;連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同?! ∫罁?jù)考核結(jié)果的不同,公司做出不同的獎懲決定,一般有以下幾類: ?。ㄒ唬┞殑?wù)升降  績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。第二十五條 個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途  個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)?! 〔块T部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第(二)部分?! 。ㄎ澹┲苯由霞墝⒖己私Y(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃,制訂具體改進措施?! 。ㄈ┟磕暝?0日前各部門部長的考核結(jié)果報公司人力資源部,通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢,確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議,由總經(jīng)理批準執(zhí)行。 ?。ㄒ唬┎块T部長表6A 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績效直接上級20%周邊績效同級10%  公司部門一般職員表6B 公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績效同級10%第二十四條 個人年度業(yè)績考核流程 ?。ㄒ唬┟磕暝?—10日,直接上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級對被考核人周邊績效評分。第五章 年度業(yè)績考核第二十二條 年度業(yè)績考核范圍  年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工:新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核,考核結(jié)果視為中。第二十一條 月度考核結(jié)果的用途  月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?! 〔块T部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第(二)部分?! ∈聵I(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批; ?。ㄆ撸┛己私Y(jié)果反饋  直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談?! 。ㄎ澹┙y(tǒng)計匯總考核結(jié)果  事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料,人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料,填寫《考核統(tǒng)計表》,匯總考核結(jié)果。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值,對比目標值,計算各項指標得分,填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——直接上級評分表》?! ∮媱潏?zhí)行過程中,考核雙方及時溝通。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(參見《任務(wù)績效指標》)中選擇3~5個指標,對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃(任務(wù))相結(jié)合,確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。 ?。ㄒ唬┎块T部長表4 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標70%直接上級月度工作計劃(重要任務(wù))管理績效部門人員管理情況30%部門管理費用預(yù)算和成本控制 ?。ǘ┎块T一般職員表5 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況80%直接上級月度工作計劃(重要任務(wù))態(tài)度20% ?。ㄈ┎僮鞴と恕 〔僮鞴と说目己巳园凑宅F(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行?! ≌{(diào)動新崗位的員工,試崗期間考核結(jié)果視為中,試崗期滿參加考核。表2 評分等級定義表等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求,取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求,取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求,有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求,有重大失誤第十七條 績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級,具體比例見表3。同時,各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解,建立日??己伺_帳,將考核內(nèi)容進行記錄,作為考核打分的依據(jù),在被考核人有疑義時作為原始憑證,以便考核申訴的處理。第十四條 考核指標的權(quán)重  權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十三條 任務(wù)績效指標的設(shè)立 ?。ㄒ唬┛己似诔踔苯由霞壐鶕?jù)公司或事業(yè)部的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級之間共同協(xié)商,制定被考核人當(dāng)期工作計劃和考核指標,報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。第十二條 任務(wù)績效指標設(shè)立的原則 ?。ㄒ唬┛煽匦裕褐笜四軌驕y量或具有明確的評價標準,必須為被考核人所能影響;   (二)當(dāng)期可測量性:指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;  (三)重要性:指標項不宜過多,注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標,一般為5—8個; ?。ㄋ模┮恢滦裕焊鲗哟文繕藨?yīng)保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準;  ?。ㄎ澹┨魬?zhàn)性:指標值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定,不宜過高或過低,應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到; ?。┟裰餍裕核锌己酥笜酥档闹贫ň鶓?yīng)由上下級人員共同商定,而不是由上級指定。指標定義詳見附錄一表13。 ?。ǘB(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度?! ≈苓吙冃В后w現(xiàn)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)團隊合作精神的發(fā)揮。  管理績效:體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標?! ∶恳粋€考核維度由相應(yīng)的測評指標組成,對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會、直接下級考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核操作工人直接上級第十一條 考核維度  考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。第十條 考核關(guān)系  考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第三章 考核方法第九條 考核周期  考核分為月度考核和年度考核。第七條 各事業(yè)部人事管理職責(zé)  作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責(zé): ?。ㄒ唬Ω黜椏己斯ぷ鬟M行培訓(xùn)與指導(dǎo);  (二)對考核過程進行監(jiān)督與檢查;  (三)對月度、年度考核工作情況進行通報; ?。ㄋ模己酥胁灰?guī)范行為進行糾正與處罰; ?。ㄎ澹﹨f(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作;  (六)統(tǒng)計匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果;  (七)為本事業(yè)部人員建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。其職責(zé)如下:  (一)負責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理辦法;  (二)審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果; ?。ㄈT工考核申訴的最終處理權(quán)?! 。ㄋ模┕?、公正、公開?! 。ǘ┒ㄐ耘c定量考核相結(jié)合?! 。ǘ┩ㄟ^客觀評價員工的工作績效,幫助員工提高自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。廣州永紅機械有限公司績效考核設(shè)計咨詢方案目 錄第一章 總則2第二章 考核組織管理2第三章 考核方法3第四章 月度業(yè)績考核5第五章 年度業(yè)績考核7第六章 年度能力考核8第七章 申訴及其處理9第八章 附則 第一章 總則第一條 適用范圍  本辦法適用于廣州永紅機械有限公司(以下簡稱“公司”)的所有正式員工,其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。第二條 考核目的 ?。ㄒ唬┩ㄟ^績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。第三條 考核原則  (一)以提高員工績效為導(dǎo)向?! 。ㄈ┒嘟嵌瓤己恕5谒臈l 考核用途  考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面: ?。ㄒ唬┬匠攴峙洹 。ǘ┞殑?wù)晉升 ?。ㄈ徫徽{(diào)動 ?。ㄋ模﹩T工培訓(xùn)第二章 考核組織管理第五條 公司董事會薪酬考核委員會職責(zé)  由公司辦公會成員與計劃財務(wù)部部長、人力資源部部長組成。第六條 公司人力資源部職責(zé)  作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責(zé): ?。ㄒ唬┲朴唵T工考核管理辦法;  (二)對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢;  (三)對考核過程進行監(jiān)督與檢查
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