年終績效考核：別忘了績效面談-文庫吧資料
2025-06-02 22:41本頁面
【正文】 確、績效改進措施面談應用心來溝通 績效面談是現代績效考核當中非常重要的環(huán)節(jié)。完不成目標計劃，如果是員工知識能力不足的，就需要安排相應的培訓輔導；如果是經驗不足的，就需要安排鍛煉機會；如果是員工自身態(tài)度問題，就需要批評教育，必要時進行懲罰和辭退；如果是外部的問題，就需要完善制度、流程和機制。一年一小步，三年一大步，不讓每一個員工掉隊。 提出績效改進目標。 績效考核，既不能員工得病領導吃藥，也不能領導得病員工吃藥。如果是個人努力的結果，要找到自己的優(yōu)勢和劣勢，不能滿足現狀，還要再接再厲，樹立更加宏偉的目標。如果是內因，是員工的知識能力不足、經驗不夠造成的，還是員工思想、態(tài)度欠缺造成的，要分清責任，找準病根，考核結果要讓員工心服口服。 對未完成目標的員工，要分析是外因還是內因所致。 績效反饋溝通 搞完獎罰后，不是績效考核就結束了，而是要把績效考核的結果反饋給員工。 績效輔導溝通，要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程，對員工實施目標的手段進行監(jiān)督，防止員工以犧牲長遠利益追求短期利益，以犧牲整體利益追求局部利益，避免員工為實現績效目標不擇手段。 而績效輔導溝通不是把問題解決在事后，而是解決在執(zhí)行過程中。 績效輔導的溝通 管理者布置完任務后，并不是撒手不管，當甩手掌柜去了，還要向部屬的績效完成情況負責。例如，實現目標過程中，哪些是關鍵環(huán)節(jié)，工作重點是什么，會遇到什么矛盾和問題，應對的辦法是什么等等，要和員工進行溝通。 目標實施的溝通。 目標制定的溝通。 績效目標的溝通 行政方式的績效管理，績效目標的制定是采取行政命令，通過行政手段，按人頭平均分下去的，它是單向的、命令式的、從上至下的。美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義最能體現溝通的價值。美國普林斯頓大學對一萬份人事檔案進行分析也發(fā)現，“智慧”、“專業(yè)技術”和“經驗”只是成功因素的25%，其余75%決定于良好的人際溝通?？冃Э己说倪^程是管理者幫助和促進員工改進績效過程，從開始到結束，整個績效管理過程都是一個溝通過程。 其實，績效考核只是績效管理中的一部分。 概括起來，企業(yè)年終考核存在十多十少的問題： 定性的多定量的少； 紙上的多溝通的少； 對人的多對崗的少； 報喜的多報憂的少； 責備的多鼓勵的少； 命令的多幫助的少； 考關系的多考做事的少； 考結果的多考過程的少； 考分工的多考協作的少； 考現在的多考未來的少?？冃Э己顺蔀榱藛T工一年一度的鬼門關，員工懾于主管的權威，敢怒不敢言，口服心不服。 在績效面談時，一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足，績效面談往往演變成了批斗會、審判會。 許多管理者考核時缺乏科學的數據標準，僅僅憑印象打分；員工之間打分不是考業(yè)績，而是考關系。 做得好不一定考得好。 做得好不一定考得好 歲末年初時，許多企業(yè)都要進行績效考核，對員工一年來的業(yè)績進行回顧和評價。從微觀來說，改變應從績效考核開始。
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