【正文】 們的國際競爭力。在勞動關(guān)系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法、反對建立工會。在扮演上述五種角色中，在作為保護(hù)者和規(guī)劃者方面，政府應(yīng)該積極而主動地完成任務(wù)；在促進(jìn)者和調(diào)停者方面，政府應(yīng)該采取中立和不多干預(yù)的態(tài)度；至于政府在雇傭者的角色方面，必須要真正成為民營企業(yè)家的表率，合法化、企業(yè)化和民主化是基本要求附：業(yè)保障體系的三大支柱：職業(yè)培訓(xùn)，就業(yè)服務(wù)和失業(yè)保險(xiǎn)(二)政府與勞動關(guān)系理論領(lǐng)會(1)保守主義政府理論新保守主義主張政府應(yīng)該扮演“守夜人”的角色。作為不同的獨(dú)立財(cái)產(chǎn)權(quán)益來對待和保護(hù)。并且若勞動合同短于工會干部任職期限時，自動延長勞動合同的期限(5)工會干部從事工會工作的時間和物質(zhì)保障 《工會法》第39條規(guī)定“基層工會的非專職委員占用生產(chǎn)或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，其工資照發(fā)，其他待遇不受影響”；第41條、第48條規(guī)定了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險(xiǎn)和福利待遇。并對隨意調(diào)動工會干部工作崗位，對工會工作人員進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的行為明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，從法律上為工會主席、副主席提供了任職保障(4)對工會干部勞動關(guān)系的保護(hù)針對工會干部因維護(hù)職工權(quán)益而被企業(yè)單方面解除勞動合同的問題，《工會法》第18條、第52條的規(guī)定為保護(hù)工會干部的勞動權(quán)利提供了法律依據(jù)。規(guī)定了“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選”附：中華全國總工會是中國工會的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，在國際活動中代表中國工會組織(四)工會的法律保障(1)工會干部崗們的設(shè)置 《工會法》規(guī)定職工二百人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會，可以設(shè)專職工會主席，從而以法律形式肯定了工會專職工作人員的崗位設(shè)置，保障了基層企事業(yè)單位有一定的專職工會工作人員的具體人數(shù)(2)對工會干部任職資格的限制 《工會法》規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選以保障工會站在職工的立場發(fā)揮代表和維護(hù)職工權(quán)益的作用(3)不行隨意調(diào)動,罷免工會主席 《工會法》第17條、第51條從實(shí)體內(nèi)容和程序上對調(diào)動和罷免工會主席做了限制性規(guī)定，“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。《工會法》規(guī)定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會的權(quán)利；不得隨意撤銷、合并工會組織。具體體現(xiàn)在兩個方面，一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進(jìn)行，而是工會組織開展活動要實(shí)行民主集中制(1)工會組織體系答: 根據(jù)《工會法》的規(guī)定，我國工會組織體系的設(shè)置是：全國總工會，地方總工會，全國和地方產(chǎn)業(yè)工會，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會，基層工會委員會。(三)工會的組織結(jié)構(gòu)(1)工會組織結(jié)構(gòu)的定義工會的組織結(jié)構(gòu)，是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合。 2．工會積極參與政治活動，通過經(jīng)濟(jì)與社會改革減少社會不公正，保護(hù)弱勢群體。(3)工會的社會職能工會不僅要求改善薪酬結(jié)構(gòu)，而且主張消除企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不平等。4．與企業(yè)組織相比，工會組織的一個顯著特點(diǎn)在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是白上而下。2．工會代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判。(2)工會化的原因?qū)Y方的不滿、工會的有效性、雇員對待工會的態(tài)度、雇員的集體凝聚力、一種社會化途徑、提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機(jī)會、強(qiáng)迫加入工會或來自同事的壓力(二)工會的職能經(jīng)濟(jì)職能、民主職能、整合職能、社會民主職能、階級革命職能(1)工會的職能分類 工聯(lián)工會，這類工會的唯一目標(biāo)是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟(jì)利益福利工會，這類工會不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟(jì)利益與勞動利益，而且關(guān)注更廣泛的社會、經(jīng)濟(jì)與政治問題 政治工會，這類工會認(rèn)為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護(hù)會員利益(2)工會性的概念是指工會參加勞工運(yùn)動并利用這種力量的程度(1)工會性的職能分析兩種分析框架，一是階級意識法，二是地位意識法(2)工會的民主職能正統(tǒng)多元主義特別強(qiáng)調(diào)工會的民主職能，認(rèn)為工會的角色應(yīng)該將民主原則引入勞動關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。19世紀(jì)60年代工會運(yùn)動開始在全國范圍把各種類型的工會組織合并起來，如1986年成立的美國勞工聯(lián)合會（AFL0行業(yè)工會時期（20世紀(jì)30至50年代）勞工聯(lián)合會本質(zhì)上還是職業(yè)工會的聯(lián)合，他們只吸收有技術(shù)的工人，排斥沒有技術(shù)的工人。實(shí)在職業(yè)工會或行業(yè)工會的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成的(1)工會的產(chǎn)生和發(fā)展職業(yè)工會時期（18世紀(jì)90年代至20世紀(jì)30年代）特征是，在性質(zhì)上都是同行工會；在范圍上都是地方工會；壽命都很短暫；經(jīng)濟(jì)影響力比較小。可細(xì)分為三種：同行工會、半技術(shù)與非技術(shù)工人工會、白領(lǐng)工會行業(yè)工會，是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)。拉克最初發(fā)現(xiàn)制造業(yè)勞動成本在產(chǎn)品附加值中所占比例不受經(jīng)濟(jì)周期影響，長期保持一個穩(wěn)定水平。多數(shù)拉克計(jì)劃只有一個審查委員會，而沒有在工作場所基層內(nèi)部建立生產(chǎn)委員會。兩種計(jì)劃的區(qū)別主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎金計(jì)發(fā)辦法兩個方面。其成功實(shí)施需要具備三個條件：(1)該計(jì)劃適用于人數(shù)較少的企業(yè)(通常少于1000人)；(2)該計(jì)劃適用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的企業(yè)；(3)管理方積極參與該計(jì)劃，尤其在計(jì)劃的實(shí)施階段。斯坎隆計(jì)劃的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。附：參與管理主要可以分為經(jīng)濟(jì)民主和管理民主；“戴明圈”：計(jì)劃→實(shí)施→檢查→行動→計(jì)劃；在我國，工人董事是一個新制度，是職工代表大會制度的延伸(五)勞資合作策略(1)勞資合作的涵義是指任何為提升勞資雙方的期待，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。建議方案，建議方案為雇員提供了一個參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺。，是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進(jìn)入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。，共同磋商是最常見的一種參與方式。，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者(如直線經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。如馬清頓和古德曼認(rèn)為，雇員參與“主要由管理者發(fā)起，用來增加雇員對企業(yè)了解和對企業(yè)責(zé)任心的活動”，該詞匯有“雇主掌握主動權(quán)的含義”。勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判，集體談判不再是雙方對立的過程(四)雇員參與管理(1)雇員參與和參加的含義雇員參與和參加有時被當(dāng)成同義詞，可以互換使用，其含義都包括了個體和集體信息的傳達(dá)和磋商，都可以指管理員向雇員傳達(dá)有關(guān)經(jīng)營活動、決策和績效等方面信息的企業(yè)機(jī)制。對待工會的措施包括工會的存在使企業(yè)成本增加、工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則(3)自主/合作模式的主要特征及對待工會的措施答: 又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制管理。主要手段有技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強(qiáng)硬立場和破壞罷工、停工和遷廠(2)權(quán)威/寬容管理模式的主要特征及對待工會的措施答: 特征包括專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。特征包括強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠性。評價(jià)：考慮雇主的價(jià)值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨(dú)立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)實(shí)意義。由于決策者的價(jià)值觀、信仰與世界觀趨于不變，因此，管理方的政策與實(shí)踐也將趨于制度化并具有長期穩(wěn)定性，但可能出現(xiàn)顯著變革。3．從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后做出的。評價(jià)：管理方的行為并非完全非理性的，原因有三：1．從管理者自身素質(zhì)看，通過正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”，管理者積累了經(jīng)驗(yàn)，逐漸形成自己的決策程序。2．企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。評價(jià)：利潤最大化是管理方政策與實(shí)踐的首要目的。2．布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。這一實(shí)踐帶來兩個后果：1．降低生產(chǎn)過程所需的技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度。權(quán)變管理理論的價(jià)值在于，它為解釋企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動關(guān)系政策與實(shí)踐提供了理論支持。(2)權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評價(jià)答: 它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求最適合的管理模式、方案或方法。評價(jià)：對該理論的批評主要集中在五個方面：1．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2．新古典經(jīng)濟(jì)理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關(guān)系中的“政治”方面；3．新古典經(jīng)濟(jì)理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想之上；4．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有意識到管理者理性的局限性；5．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策過程的作用。(1)雇主組織的角色和作用答: 主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護(hù)雇主利益，并積極游說政府和議會。法律原則，法律方式是規(guī)范勞關(guān)的主要依據(jù).第四章(一)誰是雇主(1)雇主的含義雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人(2)我國的雇主涵義 雇主是經(jīng)營者。市濟(jì)本質(zhì)上是法制經(jīng)濟(jì)。基于勞關(guān)主體的明晰和利益的多元化，以勞合的形式建立勞關(guān)系,明確雙方的權(quán)利和義務(wù).勞關(guān)運(yùn)行的市場化。2運(yùn)用（1）系統(tǒng)認(rèn)識建國后我國勞動關(guān)系的建立、變化、發(fā)展過程（2）論述我國勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢勞關(guān)主體利益明晰化。(2)關(guān)系的新變化全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡；跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。(2)工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團(tuán)隊(duì)工作、多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。洛西。這些力量有：股東、學(xué)者、政府、工會、公眾、職工等等(3)權(quán)變理論學(xué)派及其觀點(diǎn)也稱超Y理論，代表人物約翰該學(xué)派因以對經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為研究對象而得名。目標(biāo)管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實(shí)現(xiàn)工作與人的完美結(jié)果(2)經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點(diǎn)代表人物亨利巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護(hù)好一個協(xié)作系統(tǒng)該時期勞動關(guān)系的制度化：(1)該時期勞動關(guān)系的制度化答: 國家干預(yù)開始制度化、法制化；“產(chǎn)業(yè)合理化”運(yùn)動（該運(yùn)動是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運(yùn)動）；三方性原則（政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時，主動征求雙方（雇主和工人代表）的意見，政府參與調(diào)整雙方關(guān)系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內(nèi)）(2)該時期勞動關(guān)系的特點(diǎn)答: 政府干預(yù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)施宏觀調(diào)控、雇主逐漸關(guān)心員工的社會性、三方原則等制度建立(四)成熟的勞動關(guān)系1識記(1)經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派及其觀點(diǎn)代表人物彼得但是，他強(qiáng)調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平”(3)霍桑試驗(yàn)在試驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關(guān)系(一種歸屬感)，以及有效的管理等一系列社會因素。芒斯特博格《心理學(xué)和工業(yè)效率》。從此，集體談判制度得到了國家法律的承認(rèn)和保護(hù)。泰勒制加強(qiáng)了資本家對工人的實(shí)際的隸屬，使工人進(jìn)一步附著在工作崗位上(1)科學(xué)管理思想(2)管理時代的勞動關(guān)系及其特點(diǎn) 答: 勞動關(guān)系：1986年12月美國勞動工人聯(lián)合會成立（勞聯(lián)AFL）、政府的“建設(shè)性”干預(yù)政策特點(diǎn)：政府出臺立法、雇主改進(jìn)管理、工人形成了工會組織、集體談判制度建立附：1871年英國頒布了世界上第一部工會法，1875年又頒布了《企業(yè)主和工人法》，允許工人團(tuán)體和企業(yè)主簽訂契約和合同。泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。第三章(一)早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系(1)早期工業(yè)化時代的時代背景 18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉，產(chǎn)業(yè)革命（以蒸汽機(jī)的發(fā)明為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)革命，資本主義工業(yè)化時代）斯密的管理思想：斯密認(rèn)為，勞動創(chuàng)造的價(jià)值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。“經(jīng)營者統(tǒng)合模式”則秉承管理主義學(xué)派理論，主張由經(jīng)營者在企業(yè)層面統(tǒng)合各方力量，在通過政府將其決策表達(dá)在勞動基準(zhǔn)法之中，這一模式以日本最為典型?！皠谫Y制衡”，制衡是對抗衡模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動。認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素.(3)協(xié)約自治模式 “協(xié)約自治模式”則以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)，主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)，這一模式以法國、德國、意大利等西歐國家為代表。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。(三)勞動關(guān)系調(diào)整模式(1)斗爭模式 “斗爭模式” 其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)，這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型，其特征是實(shí)用主義或機(jī)會主義。精明的家長型企業(yè)，“精明的家長型”企業(yè)勞動關(guān)系管理類型，在本質(zhì)上屬于一元論，但他并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會接受企業(yè)的目標(biāo)或自動地認(rèn)為管理者的決策很正當(dāng)，而主張花費(fèi)大量時間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。人力資源管理哲學(xué)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元論(2)多元論多元論觀點(diǎn)承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場所沖突的存在是不可避免的。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：(1)對雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度、認(rèn)識各不相同；(2)在市場經(jīng)濟(jì)中，(二)勞動關(guān)系的價(jià)值取向:一元論與多元論(1)一元論一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理