【正文】 深層含義分析和衡量這一指標(biāo)最基本的原因是監(jiān)控所有和薪酬管理活動(dòng)相關(guān)的成本支出，目的是使它保持在低成本、高效益的水平上。員工總?cè)藬?shù)是指在任意給定的時(shí)間內(nèi)組織所雇用的全職員工和等同于全職員工的人數(shù)。公司要應(yīng)用最有效的薪酬管理方案來尋求在公司政策和政府法規(guī)允許的范圍內(nèi)薪酬管理成本最小化和為員工提供的服務(wù)最大化。在大多數(shù)公司里，薪酬管理活動(dòng)是由薪酬部門或人力資源部門中的薪酬小組來負(fù)責(zé)實(shí)施的。MAGIC NUMBER 11 薪資管理人員占全體員工的比率定義發(fā)薪的程序包括所有按照公司政策和政府的規(guī)定付給員工薪水或工資的活動(dòng)。例如，管理一個(gè)品牌需要成立跨組織的員工小組；計(jì)算某一特定時(shí)間段內(nèi)品牌管理的員工人數(shù)，可以顯示公司管理對(duì)各種品牌的影響。例如，某一公司生產(chǎn)快速消費(fèi)品，那么它就會(huì)雇用較多的員工從事市場(chǎng)銷售活動(dòng)，而汽車制造業(yè)的市場(chǎng)銷售員工比率就相對(duì)較低了。例如，某一公司可能確實(shí)需要較多的市場(chǎng)銷售人員，通過提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)，通過產(chǎn)品的豐富性和創(chuàng)新性來提高自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)選擇一組同類的企業(yè)進(jìn)行比較時(shí)，這些公司應(yīng)該具有類似的產(chǎn)品生產(chǎn)線，否則這種比較就變得沒有意義。算方法與案例部門員工人數(shù)財(cái)務(wù)220市場(chǎng)銷售200業(yè)務(wù)180總和600市場(chǎng)銷售員工比率＝200/600*100％＝％深層含義通常，可以用這一比率來和某一行業(yè)的平均值或類似企業(yè)樣本中的平均值進(jìn)行比較。企業(yè)當(dāng)中負(fù)責(zé)市場(chǎng)銷售的員工是指在市場(chǎng)銷售部門直接指揮下工作的全職員工或等同于全職員工。公式市場(chǎng)銷售人員占全體員工的比率＝做市場(chǎng)銷售員工人數(shù)/公司員工總?cè)藬?shù)*100％組成要素市場(chǎng)銷售部門肩負(fù)著開發(fā)客戶、交流和傳遞產(chǎn)品價(jià)值給客戶，并且負(fù)責(zé)維護(hù)那些對(duì)企業(yè)和股東有益的客戶關(guān)系。MAGIC NUMBER 10 市場(chǎng)銷售人員占全體員工的比率定義市場(chǎng)銷售人員占全體員工的比率，是指在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部所有從事市場(chǎng)銷售的員工人數(shù)在員工總?cè)藬?shù)中的比例，并且這也為衡量市場(chǎng)銷售部門對(duì)企業(yè)的重要程度提供了基礎(chǔ)。信息技術(shù)部門的高員工安置率也可能是由其他原因?qū)е碌?，比如，員工工作效率低下、滯后的傳輸系統(tǒng)、落后的技術(shù)平臺(tái)和員工冗余。信息技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了操作領(lǐng)域的員工安置率的降低。而關(guān)于某一特定行業(yè)的員工安置率標(biāo)準(zhǔn)可以從互聯(lián)網(wǎng)或?qū)ｉT從事企業(yè)調(diào)查研究的人力資源咨詢公司中獲得。信息技術(shù)類員工是指在組織內(nèi)部信息技術(shù)／系統(tǒng)部門直接指揮下的傘職員工或等同于全職員工。公式信息技術(shù)人員在全體員工中的比率＝信息技術(shù)部門員工人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100％組成要素員工安置率可以作為公司內(nèi)部資源分配合理性和員工能力利用率的衡量指標(biāo)。MAGIC NUMBER 9 信息技術(shù)人員占全體員工的比率定義信息技術(shù)人員占全體員工的比率，顯示了組織在信息技術(shù)領(lǐng)域的投入水平。企業(yè)把和人力資源相關(guān)的活動(dòng)外包給專門的組織的現(xiàn)象，有增加的趨勢(shì)。最低限度地使用信息技術(shù)。整個(gè)公司范圍內(nèi)對(duì)人力資源重視程度提高；加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)部門關(guān)系的管理；下面一些典型的因素可能會(huì)導(dǎo)致人力資源部門員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比率增高:對(duì)于人力資源部門的員工比率還沒有一個(gè)確定的、理想的數(shù)字，因?yàn)閷?duì)其有影響的因素太多。另外一種情況是，當(dāng)組織的規(guī)模增大時(shí)，人力資源部門員工的比率卻在降低。例如，一些非商業(yè)性組織中的人力資源部門員工比率相對(duì)較低(％)，特別像醫(yī)院和其他的一些衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)。當(dāng)一些小型的組織在不斷壓縮自己的勞動(dòng)力規(guī)模時(shí)，許多人力資源部門的員工，雖然人數(shù)極少，但仍然肩負(fù)著人力資源部門的核心職能。即使在同一個(gè)組織內(nèi)部，這個(gè)比率也不是固定不變的，％％之間。部分人力資源部門的員工因?yàn)楦鞣N各樣的管理原因，可能在其他的部門也擔(dān)任某一職務(wù)，因此我們?cè)谟?jì)算這類員工人數(shù)時(shí)應(yīng)注意避免重復(fù)。員工總?cè)藬?shù)是指在給定的時(shí)間段內(nèi)企業(yè)雇用的全職人員總數(shù)。這是對(duì)人力資源預(yù)算方案的一個(gè)重要影響因素，因?yàn)樗梢詾槿肆Y源部門的工作效率提供一個(gè)衡量指標(biāo)。公司應(yīng)該找到行業(yè)內(nèi)部的這些指標(biāo)或基準(zhǔn)，并且努力調(diào)整自己的步驟向行業(yè)中的最高標(biāo)準(zhǔn)看齊。或許，是因?yàn)楣ぷ髁?xí)慣和技術(shù)手段的改進(jìn)導(dǎo)致所需員工人數(shù)減少。公司計(jì)劃對(duì)人力資源部門預(yù)算投入為l 000萬(wàn)美元，其計(jì)算過程如下:人力資源預(yù)算占銷售總額的比率＝人力資源部門預(yù)算總額/公司銷售總額*l00％＝％一個(gè)類似的公式也可以用來確定人力資源部門預(yù)算在公司總的運(yùn)營(yíng)成本中的比例，計(jì)算過程如下:運(yùn)營(yíng)成本＝1 800 000 000美元2 88％＝1 580 000 000美元人力資源部門預(yù)算和運(yùn)營(yíng)成本的比率＝人力資源預(yù)算/運(yùn)營(yíng)成本＝10000000美元/1580000000*l00％＝％深層含義該比率的增加可能顯示出許多問題，其中之一就是組織內(nèi)部人力資源部門的活動(dòng)變得越來越復(fù)雜，這可能需要我們分析其深層原因，但這也可能向我們顯示需要重新審視我們的工作習(xí)慣或者需要我們考慮是否應(yīng)使用更好的技術(shù)和選擇更優(yōu)的外包方案。數(shù)據(jù)來源和人力資源部門預(yù)算相關(guān)的數(shù)據(jù)，可以從公司每年年初制定的年度預(yù)算分配方案中找到，而銷售總額通常包含在公司的年度收入報(bào)告中。招聘宣傳和代理費(fèi)用；公式對(duì)于任意一個(gè)計(jì)算年度，其基本的公式如下:人力資源部門預(yù)算占銷售總額的比率＝人力資源部門預(yù)算總額/公司的銷售總額*100％組成要素人力資源部門的預(yù)算可以劃分為以下幾個(gè)組成部分:今天我們探討對(duì)人力資源部門的預(yù)算投入和公司總收入之間的關(guān)系，我們不得不承認(rèn)目前還沒有一個(gè)確定的比例數(shù)字適合所有的公司；而我們更趨向于找到建立在公司業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上的、適合本企業(yè)自身特點(diǎn)的比例數(shù)字。在20世紀(jì)80年代，盡管傳統(tǒng)的人事部門已經(jīng)獲得一個(gè)新的名稱來展示它更多的戰(zhàn)略角色，但是人力資源部門的職能仍然被認(rèn)為有點(diǎn)“模糊”，因?yàn)樗皇翘幚砥髽I(yè)一些次要的事務(wù)。在過去的幾年中，關(guān)于哪些資源應(yīng)該劃歸人力資源部門有諸多的爭(zhēng)論，也有許多著作在討論人力資源部門應(yīng)該在企業(yè)當(dāng)中扮演什么樣的角色，以應(yīng)對(duì)快速增長(zhǎng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才需求的轉(zhuǎn)變。MAGIC NUMBER 7 人力資源部門預(yù)算門預(yù)算占銷售總額的比率定義任何一個(gè)組織內(nèi)部的人力資源部門都擔(dān)負(fù)著如下的責(zé)任，例如，開發(fā)有效的招聘和篩選技術(shù)，維持良好的勞工關(guān)系，制定員工福利標(biāo)準(zhǔn)，通過測(cè)量確保為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)力和制定有效的人力資源政策。如果在特定的周期內(nèi)出現(xiàn)較高的加班頻率可能僅顯示出公司產(chǎn)品的市場(chǎng)需求的季節(jié)性變化，也可能指示在某一部門出現(xiàn)勞動(dòng)量、員工綜合健康水平、員工士氣和工作緊張程度的變化。員工的加班時(shí)間按照如下的方式計(jì)算:合同規(guī)定時(shí)間40小時(shí)／周象征性的登記表上午8點(diǎn)至下午5點(diǎn)(周一至周五)，午餐1個(gè)小時(shí)實(shí)際工作方式上午8點(diǎn)至下午5點(diǎn)(周一至周三)上午8點(diǎn)至下午6點(diǎn)(周四、周五)上午8點(diǎn)至中午12點(diǎn)(周六)實(shí)際工作時(shí)間46小時(shí)加班的時(shí)間4640＝6小時(shí)深層含義收集以某一時(shí)段為周期的加班數(shù)據(jù)可以為公司提供關(guān)于勞動(dòng)力計(jì)劃程序方面的信息。明確在不同的活動(dòng)上所花的時(shí)間有助于企業(yè)制訂計(jì)劃，進(jìn)行成本分析、工作流分析和工作績(jī)效與生產(chǎn)效率評(píng)估。自動(dòng)點(diǎn)名系統(tǒng)的應(yīng)用，如磁條讀卡器和生物測(cè)量技術(shù)可以使登記程序得以簡(jiǎn)化。當(dāng)員工的工作時(shí)間超過合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，即每周40個(gè)小時(shí)，或在公共假期以及其他法定節(jié)假日上班的，企業(yè)需要為員工的加班付出工作補(bǔ)償金。加班時(shí)間的變化可以幫助組織分析出對(duì)勞動(dòng)力需求的季節(jié)性變化、員工工作動(dòng)力如何，以及影響此類問題的其他因素。公式加班時(shí)間＝員工一周實(shí)際工作的時(shí)間(小時(shí))一規(guī)定工作的時(shí)間(小時(shí))組成要素加班是指員工在工作上所用的時(shí)間數(shù)超出合同規(guī)定的工作時(shí)間數(shù)。在掌握了這些信息之后，管理人員就可以規(guī)劃出，怎樣才能最大限度地利用企業(yè)資源，以及怎樣在需求的勞動(dòng)量和防止員工疲勞之間取得最優(yōu)的平衡。延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間既會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一定的影響，也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生一定的影響，因此我們需要找到一個(gè)更好的解決問題的方案。這個(gè)數(shù)字在不同的職業(yè)、不同的行業(yè)和不同的國(guó)家之間是不同的。MAGIC NUMBER 6 加班時(shí)數(shù)加班就是在規(guī)定的時(shí)間之外所做的任何工作。另一方面，該比率的降低，被認(rèn)為是積極組織的結(jié)果。當(dāng)商業(yè)交易處理變得越來越詳細(xì)、復(fù)雜，或處理和報(bào)告金融信息的條件有所強(qiáng)化時(shí)，這個(gè)比率來必然會(huì)有增高的趨勢(shì)。計(jì)算方法與案例財(cái)務(wù)人員人數(shù)＝200企業(yè)員工總數(shù)＝2 700財(cái)務(wù)人員在總員工中的比率＝200/2700*100％＝％深層含義如果該比率增高，可能表明組織的財(cái)政運(yùn)轉(zhuǎn)活動(dòng)變得越來越復(fù)雜，這需要分析其中更深層次的原因。員工總數(shù)是指在特定的時(shí)間段內(nèi)企業(yè)雇用的等同于全職員工的總?cè)藬?shù)。它顯示了組織投入在保管和分析其財(cái)政數(shù)據(jù)上面的人力資源。當(dāng)單位招聘成本在增加而我們通過傳統(tǒng)的方法招聘的員工人數(shù)在減少，這種情況可能提示我們需要重新評(píng)估我們的招聘戰(zhàn)略。媒體來發(fā)布招聘信息這種做法在減少。數(shù)據(jù)來源這些數(shù)據(jù)可以在公司的會(huì)計(jì)賬目中找到，組織的員工數(shù)據(jù)庫(kù)也會(huì)對(duì)招聘的新員工有詳細(xì)的記錄。而應(yīng)聘者的差旅費(fèi)、設(shè)置視頻面試的器材費(fèi)用、應(yīng)聘者的食宿以及合格的面試者的安置費(fèi)等，都應(yīng)計(jì)入候選人面試支出。其他員工需要做額外的工作來彌補(bǔ)暫時(shí)空缺的職位，公司由此付出的加班費(fèi)用，這些都應(yīng)該一并歸入內(nèi)部成本。NH新招聘的員工數(shù)組成要素單位招聘成本可以劃分為內(nèi)部成本、外部成本、候選人面試支出和直接成本。它是通過招聘總成本除以招聘員工人數(shù)來計(jì)算的，也是一個(gè)組織人員成本的重要構(gòu)成部分。當(dāng)數(shù)據(jù)顯示組織解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間變長(zhǎng)，這就給出了在公司某一領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)問題的信號(hào)。解決爭(zhēng)端的時(shí)間越長(zhǎng)，其成本就越高。對(duì)后者的計(jì)算可以簡(jiǎn)單地確定為從爭(zhēng)端開始到爭(zhēng)端被解決時(shí)所用的天數(shù)。數(shù)據(jù)來源與爭(zhēng)端解決相關(guān)的數(shù)據(jù)可以從公司的行業(yè)或法律訴訟程序記錄中得到。爭(zhēng)端總數(shù)就是指在組織內(nèi)部一個(gè)財(cái)政年度所出現(xiàn)的爭(zhēng)端次數(shù)。解決爭(zhēng)端所用的時(shí)間越短，說明組織的爭(zhēng)端解決程序越有效。這些相關(guān)損失的減少所帶來的益處將直接影響組織的財(cái)政收入，更重要的是影響組織如何管理它的勞動(dòng)力。技術(shù)、設(shè)備、工作程序和工作環(huán)境需要關(guān)注。公司內(nèi)部預(yù)防性措施缺乏:深層含義意外事故損失可以用許多指標(biāo)(比如組織內(nèi)部的歷史趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)單位、行業(yè)或地區(qū)平均水平等)來分析。雇傭成本；足夠的員工風(fēng)險(xiǎn)管理；意外事故損失還和下列因素相關(guān):最后，發(fā)薪系統(tǒng)也會(huì)給出在工作中的員工總?cè)藬?shù)。意外事故報(bào)告應(yīng)該提供關(guān)于事故類型和事故發(fā)生次數(shù)以及由此引起的員工直接索賠和財(cái)產(chǎn)損失的數(shù)據(jù)記錄。數(shù)據(jù)來源這些用來評(píng)估的數(shù)據(jù)，通?？梢栽诜梢蟮幕蚪M織內(nèi)部規(guī)定的公司財(cái)務(wù)報(bào)告書、事故調(diào)查報(bào)告和員工索賠報(bào)告記錄中找到。在沒有預(yù)先設(shè)定公式或方法來評(píng)估間接損失的情況下，組織可能發(fā)現(xiàn)這種做法對(duì)于計(jì)算出本組織間接損失比率非常有用，這一比率能夠更精確地反映出組織過去的意外事故經(jīng)歷，并可以使組織采取更適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營(yíng)方式。盡管衡量事故的間接損失極其困難，但是對(duì)它的評(píng)估卻很重要，因?yàn)殚g接損失通常是直接損失的幾倍。意外事故所導(dǎo)致的直接損失是很容易計(jì)算的，但是其間接損失數(shù)步卻很難計(jì)算。為了評(píng)估某一特定的意外事故損失，我們可以把這些損失劃分為上文所提及的不同類別，然后再分別計(jì)算每一類別的損失。因此，計(jì)算每一種類型意外事故的平均損失將更具有現(xiàn)實(shí)的意義，也可能更精確地計(jì)算出事故的全部損失。僅僅導(dǎo)致企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失的意外事故。導(dǎo)致員工喪失工作能力的意外事故；償付的保險(xiǎn)金額償付的保險(xiǎn)金額就是公司每年給它的廠房、原材料和員工投保意外事故險(xiǎn)及相關(guān)損失的保險(xiǎn)費(fèi)用總額。收集了在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)所有的關(guān)于意外事故損失的數(shù)據(jù)之后，我們就可以計(jì)算出間接損失和直接損失的比率。盡管與間接損失相關(guān)的數(shù)據(jù)收集是很困難的，但是對(duì)上文所描述創(chuàng)各組成要素最好的估算方法，是把這些損失確定在一個(gè)特定的時(shí)間g內(nèi)。返回工作的程序管理費(fèi)用返回工作的程序管理費(fèi)用被認(rèn)為是意外事故的間接損失。急救成本急救供給就是在緊急情況下給受傷的員工提供治療。該信息系統(tǒng)完整而準(zhǔn)確地記錄關(guān)于每一個(gè)意外事故、事件和員工索賠的報(bào)告。這些報(bào)告包括徹底地評(píng)審和分析意外事故發(fā)生的原因。事故報(bào)告。監(jiān)督人員的活動(dòng)這些受傷員工的監(jiān)督人員需要處理那些和意外事故有關(guān)的事務(wù)，這就影響了監(jiān)督人員去履行其正常的監(jiān)督職責(zé)。由此造成產(chǎn)量的減少也應(yīng)該作為間接損失的一部分。這些加班或補(bǔ)償性加班時(shí)間總和都應(yīng)該包含在間接損失評(píng)估的范圍之內(nèi)。加班時(shí)間或補(bǔ)償時(shí)間在一些員工受到傷害之后，其他的員工必須增加額外的工作時(shí)間，來完成本應(yīng)由受傷員工完成的工作。如果員工選擇請(qǐng)病假，那么在病假期間的工資也應(yīng)該包括在不可補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間損失里面。這些不可補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間損失包括員工治療傷病所用的時(shí)間、員工在領(lǐng)到保險(xiǎn)補(bǔ)償之前的等待時(shí)間。此外，在加工制造企業(yè)中，由于產(chǎn)量不足，可能會(huì)導(dǎo)致和產(chǎn)量水平密切相關(guān)的其他經(jīng)濟(jì)損失。比如在事故發(fā)生之后，設(shè)備器材的檢查、維修、更換或機(jī)器的空轉(zhuǎn)都會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)的損失。在一些特別嚴(yán)重的意外事故中，為這些救助人員提供咨詢服務(wù)和其他技術(shù)支持的人員的時(shí)間花費(fèi)也需要作為一個(gè)因素來考慮。間接損失的評(píng)估間接損失的評(píng)估可以遵循下面的指導(dǎo)方針救助受傷員工的員工發(fā)生的成本在發(fā)生意外事故之后必然會(huì)有一些員工去救助那些受傷的員工，幫助他們獲得醫(yī)療救護(hù)，其中員工索賠協(xié)調(diào)人員也會(huì)提供幫助。處罰、保險(xiǎn)費(fèi)用的增加或?qū)M織做出其他的罰款組成要素直接損失是很容易衡量的，因?yàn)檫@些損失表現(xiàn)為彌補(bǔ)財(cái)產(chǎn)上的損失費(fèi)用和根據(jù)員工訴求進(jìn)行補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用，其中包括損失的工資和醫(yī)療費(fèi)用。受傷員工回到工作崗位導(dǎo)致的產(chǎn)量降低額外的監(jiān)督管理時(shí)間加班薪水事故期間發(fā)放給員工的工資臨時(shí)設(shè)備器材的租金間接損失法律事務(wù)費(fèi)用工具及設(shè)備器材損失獎(jiǎng)金損失意外事故損失可以劃分為兩大類:直接損失‘這些突發(fā)事件通常發(fā)生在車間、上下班路上以及和工作有關(guān)聯(lián)的其他環(huán)境里，并且導(dǎo)致人員傷亡及時(shí)間或財(cái)產(chǎn)的損失。員工對(duì)當(dāng)前的工作量是否滿意，如何激勵(lì)員工承擔(dān)更多的工作量。在整個(gè)公司內(nèi)部員工的工作士氣是不是出現(xiàn)了問題(也就是說，本企業(yè)員工的缺勤率比整個(gè)行業(yè)的平均水平要高)；如果在某一部門內(nèi)部出現(xiàn)了一些難以解決的問題，其缺勤率會(huì)明顯地高于其他部門；例子:a＝正在