【正文】 章 申訴及其處理被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會(huì)申訴。注：因項(xiàng)目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項(xiàng)目周期與工資晉升周期的對應(yīng)關(guān)系：項(xiàng)目期小于等于 6 個(gè)月視為 年；項(xiàng)目期大于 6 個(gè)月小于等于 18 個(gè)月，視為 1 年；項(xiàng)目期大于 18 個(gè)月，視為 2 年。 工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良 ”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“ 良” 者，工資等級(jí)在本職類通道本崗位上晉檔?？冃Э己私Y(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表績效考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格季度績效考核系數(shù) 1．5 1．2 1 0．8 0．6年度績效考核系數(shù) 2 1．5 1 0．5 0、 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。、 績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 60% 50%直接上級(jí) 10% 10%周邊績效相關(guān)部門 10% 15%績效管理績效 直接上級(jí) 10% 10%直接上級(jí) 5% 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級(jí) 5% 10%高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 70% 直接上級(jí) 5%周邊績效相關(guān)部門 5%績效管理績效 直接上級(jí) 10%直接上級(jí) 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級(jí) 5%公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級(jí) 80% 70%態(tài)度 直接上級(jí) 10% 15%能力 直接上級(jí) 10% 15%技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 80% 70%態(tài)度 直接上級(jí) 10% 10%直接上級(jí) 5% 10%能力同級(jí)人員 5% 10%項(xiàng)目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 100% 50%直接上級(jí) 10%周邊績效相關(guān)部門 15%績效管理績效 直接上級(jí) 10%直接上級(jí) 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級(jí) 10%項(xiàng)目部一般管理 /職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 90% 80% 態(tài)度 直接上級(jí) 10％ 10%能力 直接上級(jí) 10%項(xiàng)目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 100% 90%能力 直接上級(jí) 10%第五章 績效考核結(jié)果的使用、 人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指 標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最 優(yōu)或滿意。在能力指標(biāo)中，對不同的被考核者，其能力指 標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表： 對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵、 績效考核維度的權(quán)重。4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 為加強(qiáng)公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）基數(shù) （元）4. 能力維度包括：交際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力5) 判斷和決策能力6) 計(jì)劃和執(zhí)行能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價(jià)， 績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績效考核。2. 態(tài)度維度包括：1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。 2) 周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。每一個(gè)主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài) 度的人不同，因此 對于不同的績效考核 對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次。3. 年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 、 年度績效考核程序：1. 年度績效考核程序同季度績效考核程序。5) 被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。3) 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的績效考核主體提出評價(jià)意見。3. 評價(jià)： 1) 直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。3) 績效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。1) 被績效考核人于季度首月 5 日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評分表》中的固定指標(biāo)部分。、 月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和 違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。、 績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力 資源部將績效考核 結(jié)果進(jìn)行匯總，并 報(bào)績效考核委員會(huì)審批，由被 績效考核者的直接上級(jí)將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。 （注：如果項(xiàng)目周期未超 過一年半， 則只進(jìn)行月度績效考核和項(xiàng)目績效考核；如果項(xiàng)目超過一年半以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行月度績效考核、 年度績效考核和項(xiàng)目績效考核。項(xiàng)目績效考核作 為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。除項(xiàng)目部外，公司所有 員工均進(jìn) 行年度績效考核。公司管理人 員（高層管理者除外）進(jìn)行季度績效考核。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。、 績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項(xiàng)目 績效考核。第三條、績效考核原則以績效為導(dǎo)向原則；定性與定量績效考核相結(jié)合原則；公平、公正、公開原則；多角度績效考核原則。第二條、績效考核用途。 績效考核制度第一章 總則第一條、公司員工績效考核目的。通過對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握 員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向； 保障組織有效運(yùn)行；給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下