【正文】 提出建議和對策；第三就是管理的研究者，去做應(yīng)用導(dǎo)向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗(yàn)性的東西上升到科學(xué)的高度，把一些感性的東西上升到理性的高度。當(dāng)然，這里不排除人力資源管理者個(gè)人通過自己的言行對員工也起一種激勵(lì)作用。員工激勵(lì)者所有的制度實(shí)際上都是針對人來制定的，怎樣調(diào)動(dòng)人的積極性，就是怎樣通過政策、制度對員工起一種激勵(lì)作用。這種咨詢服務(wù)并不是一種反應(yīng)式的，而應(yīng)該帶有一定的預(yù)見性，就是能夠預(yù)測問題。在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上可以分為四大類：【自檢】隨著計(jì)算機(jī)的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，社會(huì)上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作ＳＯＨＯ一族，你認(rèn)為對他們來講，人力資源管理有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第４講 專業(yè)人員角色的調(diào)整管理思想的發(fā)展也有一個(gè)過程，理論應(yīng)用也應(yīng)因時(shí)因事而異。最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結(jié)合的問題。人才本身就是一個(gè)相對的概念，沒有哪個(gè)人永遠(yuǎn)都是人才。所以，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。圖3－5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略怎樣讓員工忠誠于這個(gè)組織？現(xiàn)代社會(huì)的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠靠的是感情，可感情是最善變的。企業(yè)最終的目標(biāo)是要盈利，人作為資源是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的的手段之一。在生產(chǎn)職能上博士多說明管理沒效率，這是一種浪費(fèi)；研發(fā)部門一個(gè)碩士都沒有，從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，公司會(huì)處于無效狀態(tài)。而人均生產(chǎn)力，就是每個(gè)員工可以創(chuàng)造的價(jià)值才是關(guān)鍵指標(biāo)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③公司員工中有一半以上是博士，每月他們的工資就花去了公司收入的很大部分，公司也沒有適合他們做的項(xiàng)目，但也不放他們走，這就是人才的掠奪戰(zhàn)略?！咀詸z】員工的學(xué)歷越高，就說明公司的人力資源管理越好嗎？①博士生當(dāng)門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。為了避免優(yōu)秀的人才到競爭對手那里去，就把這些人挖過來，白養(yǎng)著他們，成本也比他們上競爭對手那里可能造成的威脅小得多，所以這是一種人才掠奪的戰(zhàn)略，或者叫人力資源競爭的戰(zhàn)略。其次這也不是一個(gè)重要的指標(biāo)，重要的指標(biāo)應(yīng)該是怎樣使用這些人，博士、碩士都閑著不見得好，但有些公司就是這樣。評價(jià)一個(gè)組織的人力資源管理得好不好，不應(yīng)以高學(xué)歷的人員多少為指標(biāo)，而應(yīng)該用人均生產(chǎn)力。薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個(gè)政策，什么人可以拿什么錢，水平多高，差異多大，但是具體實(shí)施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財(cái)務(wù)部門的事情。在招聘前，首先用人部門要提出要求來，需要一個(gè)什么樣的人，需要具備什么條件，人力資源部門的人會(huì)在最短的時(shí)間、用最小的投入提供這個(gè)人?？己瞬皇侨ケO(jiān)督，考核是指導(dǎo)；財(cái)務(wù)、人事是職能部門，就是參謀職能；生產(chǎn)、銷售、研發(fā)這叫直線部門，從價(jià)值鏈分析上來講直接創(chuàng)造價(jià)值的環(huán)節(jié)，叫直線職能。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理實(shí)際是每一個(gè)員工、每一個(gè)管理者、每一個(gè)部門的事情，人力資源部無非就是一個(gè)制定政策和制度的部門，但是所有的政策和制度的執(zhí)行要靠每一名員工，所以我們提出全員人力資源管理觀。但我們在強(qiáng)調(diào)人力資源重要的時(shí)候，只單方面地強(qiáng)調(diào)了個(gè)人的價(jià)值、權(quán)利，沒有強(qiáng)調(diào)個(gè)人對組織的義務(wù)，或者說組織的權(quán)利?！敬鸢柑崾尽吭谝粋€(gè)企業(yè)中確實(shí)存在著核心員工，承認(rèn)這一點(diǎn)，才可能真正領(lǐng)會(huì)現(xiàn)代管理思想的精髓。④我不相信“地球離了誰就轉(zhuǎn)不了”的道理。②競爭對手的一位管理人員找到你，說愿意到你公司工作，并可以提供對方的一些資料，這是“天上掉餡餅”。談人力資源的時(shí)候，不必過于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的價(jià)值，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人力資源作為個(gè)體對社會(huì)、對組織的義務(wù)。但職業(yè)化必須這樣去做，如果他真的做到了，便是職業(yè)化的重要開端。圖3－3 職業(yè)化的特點(diǎn)第二個(gè)特點(diǎn)是知道怎么干。但目前普遍的問題就是自律程度不夠，不僅缺職業(yè)經(jīng)理人，也缺職業(yè)營銷人，缺職業(yè)教授，缺職業(yè)球員，各行各業(yè)都缺職業(yè)人才。企業(yè)需要的本事可以規(guī)劃并通過人體現(xiàn)出來，這些人就叫核心競爭力。在組織里關(guān)鍵的人物就是那20%的人，這20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營企業(yè)的首要問題。核心員工與職業(yè)化這是在進(jìn)入人力資源管理階段后出現(xiàn)的新的概念。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③人是企業(yè)中最寶貴的財(cái)富?！咀詸z】在中國的企業(yè)管理中，如何體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想？①公司目前的經(jīng)營狀況不太好，不能完全做到“以人為本”?，F(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)基本的思路，就是必須承認(rèn)組織里存在這樣的人。福特公司為了得到這個(gè)人，一咬牙，就把這家公司給買下來了。福特公司很想“挖”這個(gè)人，但幾次都被婉言拒絕。圖3－2 人力資源管理思想發(fā)展進(jìn)程看一看下面的實(shí)例，便會(huì)領(lǐng)會(huì)以人為本的精神：人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以后，從以工作為中心轉(zhuǎn)到了以人為中心，強(qiáng)調(diào)了人與工作的相互適應(yīng)，提出了“以人為本”，出現(xiàn)了工作再設(shè)計(jì)。于是出現(xiàn)了人事辦公室。到了20世紀(jì)30年代，著名的霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)理論，進(jìn)入人事管理階段，開始強(qiáng)調(diào)人對工作的適應(yīng)，人與工作的匹配。這不是道德品質(zhì)問題。卓別林扮演的小工人，從事的工作就是在流水線上擰螺絲，簡單地重復(fù)工作，日子一長，他會(huì)不由自主地把這種行為變成自身的一部分。管理思想發(fā)展的三個(gè)階段一方面要去做非?；A(chǔ)的工作，另外一方面還要去追趕潮流。管理學(xué)認(rèn)為沒辦法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒有機(jī)會(huì)再去補(bǔ)了，此時(shí)中國企業(yè)的現(xiàn)狀是什么？叫做拳打腳踢。而我國真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時(shí)間，而競爭對手用了100年。而企業(yè)的管理目標(biāo)是盈利，企業(yè)是一個(gè)功利性的組織，就是要賺錢的，發(fā)展就是要變化，所以不穩(wěn)定才是企業(yè)的特征。其次這些管理思想主要是針對于三類組織：第一類是軍事組織，第二類是家庭組織，第三類就是政治組織，如國家。雖然我國五千年的文化里確實(shí)有很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)管理的問題逐漸得到人們的重視。請問：這個(gè)項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)犯了什么錯(cuò)誤？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】有一家飯店準(zhǔn)備在使館區(qū)開一家分店，委托事務(wù)所對市場狀況、競爭對手以及周圍社區(qū)的情況作了深入了解。第3講 管理思想的發(fā)展【本講總結(jié)】本講告訴我們一個(gè)專業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，還講述了人力資源的特點(diǎn)以供借鑒?！咀詸z】結(jié)合自身情況，你認(rèn)為以上對比科學(xué)嗎？（1）以往的人事管理也有可取之處嗎？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________●傳統(tǒng)管理是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，現(xiàn)代管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)?！駛鹘y(tǒng)管理穩(wěn)定，現(xiàn)代管理不斷變革?！駛鹘y(tǒng)管理沒有競爭和對比，現(xiàn)代管理競爭激烈，對比鮮明?！駛鹘y(tǒng)管理人員穩(wěn)定，現(xiàn)代管理可自由管理。工作任務(wù)（范圍）不同●傳統(tǒng)管理常規(guī)而單一，現(xiàn)代管理靈活多變。●傳統(tǒng)管理是等級差異，現(xiàn)代管理是能力與業(yè)績?！駛鹘y(tǒng)管理是利用人才，現(xiàn)代管理是開發(fā)人才?！駛鹘y(tǒng)管理是組織發(fā)展，現(xiàn)代管理是個(gè)人與組織同時(shí)發(fā)展?！駛鹘y(tǒng)管理是政策加思想工作，現(xiàn)代管理是科學(xué)加制度規(guī)范。工作方法不同●傳統(tǒng)管理是解釋和執(zhí)行政策，現(xiàn)代管理要參與決策、制定戰(zhàn)略。●傳統(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策?！駛鹘y(tǒng)管理是業(yè)務(wù)的附屬，現(xiàn)代管理人力資源應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之一，保證員工價(jià)值的提升?，F(xiàn)代管理，企業(yè)與員工只是契約關(guān)系，企業(yè)要考慮如何吸引人、利用人、開發(fā)人的價(jià)值。圖2－9 傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有哪些不同？傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別舉一個(gè)簡單的例子，在什么時(shí)候無意中一句話就把他傷害了，這個(gè)人的資源就沒了，就沒辦法再去用了，這也就是目前國內(nèi)企業(yè)管理普遍存在的一個(gè)問題：沒有解決好員工的心態(tài)的問題。最后一個(gè)特點(diǎn)，人力資源需要維護(hù)。人力資源是會(huì)升值的。這種利用，就帶來了人力資源的第三特點(diǎn)，就是可獲得性。另外一個(gè)特點(diǎn)就是資源本身可能創(chuàng)造價(jià)值，但是這種價(jià)值的體現(xiàn)過程需要借助于人力，或借助于某一些手段，例如，教授講課，就有了貢獻(xiàn)，就對于這個(gè)組織有了貢獻(xiàn)。因?yàn)檫@里面涉及到人力資源的一些特點(diǎn)，具體表現(xiàn)就是為什么要給員工那么多的工資，為什么要培訓(xùn)員工，這都是投資。之所以把它看成是資源，很重要的一個(gè)特征就是它不是成本，這跟計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的說法是不一樣的。人力資源的特點(diǎn)他必須及時(shí)判斷事情的輕重緩急并及時(shí)做出決策。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③他一定要懂得用人，不必非得是專業(yè)人士?！咀詸z】你認(rèn)為管理者的素質(zhì)中什么最重要？①他有一套辦法使工作做得更好。我們要從實(shí)際的角度考慮問題，怎樣才能保證出類拔萃的領(lǐng)袖少犯錯(cuò)誤，而不是說怎樣取代這個(gè)領(lǐng)袖。這也是人力資源管理需要回答的問題。2．改變思維方式組織管理的制度化和規(guī)范化，一定要建立嚴(yán)格的等級。超越，要有胸懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這就是所謂的自我超越。管理者須自我超越圖26 溝通圖還有一個(gè)判斷能力，要去判斷什么東西是有用的，這是從管理者的角度來講的。一說起溝通技能，很多人首先想到的就是表達(dá)能力，其實(shí)不完全是。人們后來又發(fā)現(xiàn)，管理人員三個(gè)技能還不夠，還要有一種帶有工具性的技能，就是溝通能力。但是對于基層來講正好相反，技術(shù)技能很重要，人際交往技能和概念分析技能不是很重要，對于中層來講可能應(yīng)比較均衡。這三種技能對于不同層次的管理者來講，重要性是不同的。正因?yàn)樾枰紤]的問題不一樣，因此不同層次的管理者的素質(zhì)要求也不一樣，這是人力資源管理要解決的一個(gè)重要的問題。在一個(gè)組織內(nèi)部，高層主要是考慮戰(zhàn)略層面的問題，中層是考慮戰(zhàn)術(shù)層面的問題，基層才是考慮技術(shù)層面的問題。怎么樣把這個(gè)事情做好，這是具體做事情的人要考慮的問題。效率就把事情做對，就是說Ｄｏｔｈｅｔｈｉｎｇｓｒｉｇｈｔ；效果是做正確的事叫Ｄｏｔｈｅｒｉｇｈｔｔｈｉｎｇｓ。沒有去看不同的事情之間的輕重緩急之分，什么事情該做，什么事情不該做，僅僅從效率上評價(jià)管理人員是不公正的。20世紀(jì)60年代時(shí)，著名的美國管理大師杜拉克在ＧＥ（通用）公司做顧問的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，對于中高層的管理人員工作的評價(jià)，僅僅從工作做的好不好這個(gè)角度是不夠的。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③完全可以具體問題具體分析。【自檢】在考核新員工時(shí)，哪一種素質(zhì)更重要？①選擇有團(tuán)隊(duì)精神的人，專業(yè)技能可以通過培訓(xùn)提高。人的時(shí)間、精力是有限的，做了這個(gè)事情就做不了那個(gè)事情，什么事情需要投入，什么事情不需要投入，這會(huì)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，或者組織制度的規(guī)定，自己也應(yīng)有一種選擇?，F(xiàn)實(shí)中90%的人會(huì)放下電話去董事長室。作為一個(gè)管理者要思考的問題，就是先處理什么,然后再處理什么。管理工作的三個(gè)方面：人財(cái)物所以，這里有個(gè)選擇的問題，這也不僅僅是一個(gè)觀念問題。圖2－2 不同國家有不同的百分率企