南京順天實業(yè)有限公司招聘管理手冊-文庫吧資料
2025-04-17 23:14本頁面
【正文】 用人員發(fā)《錄用通知書》，對部分參加了復試而未錄用的人員發(fā)《辭謝函》。（5） 嚴禁向應聘者索取或者收受非法利益。（3） 介紹公司情況要客觀真實，不泄露公司商業(yè)機密，不作虛假的承諾。6. 招聘工作人員行為規(guī)范（1） 堅持原則，客觀、公正地對待每一位應聘者。（6） 訪問以后，人事主管撰寫《背景調查表》，對了解到的信息進行歸納，供錄用審核、審批人參考。（4） 在應聘人員尚未從原單位辭職之前，背景調查應謹慎操作，以免引起不良后果。以前工作單位在本地的，盡量以走訪形式進行；以前工作單位在外地的，除非公司特別要求，盡量以電話訪問方式進行。① 學歷和任職資格審核一般通過閱讀應聘者提供的復印件來查詢，若有必要進一步核實，可以向有關學校、教育機構等查詢其真實情況。經(jīng)過面試篩選以后，人事主管在其上崗之前，對其進行背景調查。5. 背景調查（1） 在招聘主管層及以上崗位人才和特殊崗位員工時，視需要對其工作背景進行調查。（5） 面試結束后，人事主管在三天內將復試結果通知應聘者，對于擬錄用人員，安排進行體檢，并征詢應聘者到崗時間。（3） 選出最合適者錄用。（2） 復試主要是對應聘者工作技能與崗位要求的配備度，求職動機、知識素養(yǎng)、工作業(yè)績、溝通能力、應變能力、專業(yè)能力等進行考察。（5） 面試時可以采取結構化面試方式，強調細節(jié)，關注應聘者過去所做的具體的事情。（4） 初試主要是對應聘者的職業(yè)傾向、崗位匹配度、個人品格、履歷的真實性、離職原因、求職動機、待遇要求等方面進行考察、核實，面試官負責對面試過程進行控制，填寫《面試打分量表》。人事行政部有序地安排應聘者參加面試。（2） 初試之前，人事主管須驗證應聘者攜帶的相關證件，應聘者填寫公司統(tǒng)一的《職位申請表》。（3） 對A/B類應聘材料，檢查應聘者的簡歷是否有遺漏、前后不銜接、前后矛盾或不清楚、不具體的地方，如果有，要做好詳細記錄以備面試時詢問。（六）資格審核與面試甄選1. 初步篩選（1） 人事主管重點核查應聘者簡歷是否符合最基本的任職資格。9. 人事主管通知被錄用人員來公司辦理入職手續(xù)，同時通知業(yè)務用人部門接收。7. 人事主管根據(jù)招聘管理權限的規(guī)定邀請對應的審核人和審批人對初試合格者進行復試。5. 收集應聘者材料。3. 由人事行政部經(jīng)理牽頭，每半年對招聘渠道進行分析和總結，并調整今后的招聘渠道。2. 人事主管選擇招聘渠道。（五）招聘程序1. 人事主管擬定招聘材料。6. 人事行政部在處理招聘需求時，應優(yōu)先考慮公司內部人員的挖掘和整合。5. 對于計劃外的招聘需求，首先由用人部門應至少提前一個月填寫《人員需求申請表》，然后由人事行政部按照職責分工進行嚴格審查。人事行政部對用人部門的招聘需求進行統(tǒng)籌、審核、協(xié)調，以保證公司人員的平衡發(fā)展。以崗位工作指導書為基礎，明確需引進人員的任職資格要求，以便在招聘工作中有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供依據(jù)。以公
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