冠東績效管理制度3-文庫吧資料
2025-04-13 20:34本頁面
【正文】 行強行分布；若在實際的考核中，A、B等級相應(yīng)的人數(shù)比例小于強制分布比例，則按照實際情況進行操作。E不及格實際業(yè)績遠未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。C合格實際業(yè)績基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。本制度在原則上規(guī)定考核等級與百分制成績之間的關(guān)系：考核分數(shù)ABCDE考評等級90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下第二十二條 考核等級之定義等級定義涵義A優(yōu)秀實際業(yè)績顯著超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。第六章 考核結(jié)果及其運用第二十一條 考核等級考核等級是主管對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。第二十條 考核內(nèi)容對操作類員工的考核主要是基于工作計劃和部門任務(wù)分解的完成。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。3）在此基礎(chǔ)上，確認下期工作計劃與目標。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識?？冃Э己伺c溝通：1）考核期末，被考核者先回顧期初制訂的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，并在《考評表》中認真填寫需自我填寫的部分，進行自我評估。績效輔導(dǎo)?？己似诔?，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作重點，以KPI指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。具體包括以下項目：基于部門KPI而分解到個人的KPI指標完成情況；職業(yè)化行為的要求；職位職責的履行。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評級的形式，僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。第十五條 月度記錄公司各車間、部門應(yīng)結(jié)合實際情況，制訂本車間、部門月度記錄的指標內(nèi)容和記錄表格。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，并確定等級?？己似谀?，被考核者將工作目標完成情況記入《中高層管理者述職表》中的“計劃完成情況”欄；同時，被考核者需將其它屬于本人應(yīng)當填寫的部分填寫完畢。當被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內(nèi)容填入《中高層管理者述職表》中計劃欄內(nèi)。第十二條 程序 每考核期末，中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、KPI指標（關(guān)鍵業(yè)績指標）和指標值（或指標達成狀況描述）以及管理改進計劃。經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的KPI指標的完成情況。第三章 中高層管理者考核第九條 中高層管理者考核適用對象 總經(jīng)理、副總經(jīng)理各部門部長、副部長第十條 考核周期對中層管理者的考核周期，原則上半年進行一次；對高層管理者的考核原則上一年一次，半年進行一次中期述職。解決不了時，有權(quán)向二次考核者申述；如果被考核者對二次考核者的考評結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。第七條 考評流程07a05a04a07060504030201考評結(jié)果匯總表考評量表考評指導(dǎo)書結(jié)束人力資源部匯總結(jié)果考評者綜合評價與考核
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