【正文】 是圍繞一個中心，這就是管理素質(zhì)的測評。具體定義為：評價中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。什么是評價中心技術(shù)？ 評價中心是一種程序，而不是一種具體的方法。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。也有人把心理測驗叫心理測評。心理測驗的概念。員工招聘的途徑。招聘有哪些程序？企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等；（3）甄選；（4）錄用；（5）試用考察；（6）簽約。第四章 員工招聘與甄選什么是招聘？ 員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中的空缺職位尋找到合適的人選。1什么是定員管理？ 定員管理，簡稱定員。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。市場定位的操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%~60%的代表職務(wù)。1什么是工作評價？工作評價，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。 有效工時利用率測定方法一般有工作日寫實與推算工時法兩種。 工作時間，即指直接用于完成工作的時間；必要工作時間，指布置與維護(hù)崗位工作的時間； 休息與生理需要的時間，指午休、工間休、喝水、吃飯、上廁所等時間； 準(zhǔn)備結(jié)束時間，指為完成工作任務(wù)而事前進(jìn)行準(zhǔn)備和事后掃尾工作中所消耗的時間； 非工作時間，即指工作者用于做那些非工作任務(wù)以外工作所消耗的時間； 損失時間，即指由于自己行為不當(dāng)、管理者管理不善或工作因故而停頓造成的時間消耗。1有效工時利用率分析。崗位定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。需要分析的問題是：A、應(yīng)該安排哪些人去做？B、為什么安排這些人去做？C、可否安排其他人去做？D、應(yīng)當(dāng)由誰來做最好？（5）方法分析。包括：A、什么時候做？B、為什么在這個時間做？C、能否在其他時間做？D、應(yīng)當(dāng)在什么時間做？（4）人員分析。這是為了盡可能合理安排相關(guān)工作活動而設(shè)置的，包括：A、在什么地方做這項工作？B、為何在這個地方做？C、可否在其他地方做？D、應(yīng)當(dāng)在什么地方做才最好？（3）順序分析。問題分析法的操作步驟問題分析法常用于工作要素與流程分析，有五個操作步驟：（1）目的分析。通過上述方法可以獲得用于作為各種工作分析的信息和資料。（5）技術(shù)會議方法——召開與參加各種類型的專業(yè)技術(shù)會議，聽取專家的意見。（3）集體訪談法——與個人訪談法相似，但訪談對象多了。常用的工作分析方法還有：（1）觀察法——分析直接觀察員工的工作情況，以取得這些信息。（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它工作分析的方法可分成哪些類型？工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？工作分析一般要進(jìn)行四個方面的分析：（1）工作名稱分析； （2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。所謂職業(yè)生涯，是指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一些職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。所謂職業(yè)，是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。所謂職位，又稱崗位，是指某一工作班制時間內(nèi)某一個人所擔(dān)負(fù)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。如秘書下發(fā)通知是一項任務(wù)、業(yè)務(wù)員拜訪一位老客戶也是一項任務(wù)。所謂任務(wù)，是指為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動。本書的工作分析主要指后一種。廣義的工作分析，是相對整個國家與社會范圍內(nèi)崗位工作的分析。第三章 工作分析與評價工作分析的基本概念。⑸評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。⑶供給與需求的平衡。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： ⑴預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。控制與評價 通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。人力資源預(yù)測 預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。組織的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。2簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。⑸醫(yī)療保健投資。⑶勞動力配置投資。2人力資源成本核算有哪些方法？⑴人力資源原始成本核算方法 ⑵人力資源重置成本核算方法 ⑶人力資源保障成本的核算2人力資源成本核算程序是什么？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 ⑷編制人力資源成本報表2人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面： ⑴員工招聘投資。2人力資源成本可分為哪些類別？根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支成本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。1人力資源管理環(huán)境的類型人力資源管理環(huán)境可分為四種類型：⑴靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境⑵直接環(huán)境與間接環(huán)境⑶自然環(huán)境與社會環(huán)境⑷內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境什么是人力資源成本？成本是組織為生產(chǎn)一定的產(chǎn)品或服務(wù)所支出的各項費用的總和，是為獲得預(yù)期的收益而必須付出的代價。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)?！　。?）壓力機(jī)制。 （1）動力機(jī)制。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。1人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？　　人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理?！　。?）強(qiáng)化激勵，形成利益共同體?！　。?）良好的溝通和協(xié)調(diào)?！　。?）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個人的工作與組織總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅強(qiáng)的團(tuán)隊，以激勵人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。1怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神？　　能否培育團(tuán)隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。提高勞動者的素質(zhì)。兩者之間，人的因素更為重要。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人際關(guān)系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。1為什么說人的管理是第一的？　　從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息?！　。?）組織中的員工的心理、動機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。1確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？ 在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：　?。?）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。1簡述人本管理的理論模式　　人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、行動。企業(yè)文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)。組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機(jī)會。員工是企業(yè)主體，辦企業(yè)就是辦人。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。西方人性理論的發(fā)展新趨勢是什么？西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為：物本管理；以經(jīng)濟(jì)人為假設(shè)人本管理；以社會人為假設(shè)能本管理；以“能力人”假設(shè)