【正文】 是圍繞一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。具體定義為：評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)？ 評(píng)價(jià)中心是一種程序，而不是一種具體的方法。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。心理測(cè)驗(yàn)的概念。員工招聘的途徑。招聘有哪些程序？企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等；（3）甄選；（4）錄用；（5）試用考察；（6）簽約。第四章 員工招聘與甄選什么是招聘？ 員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中的空缺職位尋找到合適的人選。1什么是定員管理？ 定員管理，簡稱定員。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。市場(chǎng)定位的操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%~60%的代表職務(wù)。1什么是工作評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。 有效工時(shí)利用率測(cè)定方法一般有工作日寫實(shí)與推算工時(shí)法兩種。 工作時(shí)間，即指直接用于完成工作的時(shí)間；必要工作時(shí)間，指布置與維護(hù)崗位工作的時(shí)間； 休息與生理需要的時(shí)間，指午休、工間休、喝水、吃飯、上廁所等時(shí)間； 準(zhǔn)備結(jié)束時(shí)間，指為完成工作任務(wù)而事前進(jìn)行準(zhǔn)備和事后掃尾工作中所消耗的時(shí)間； 非工作時(shí)間，即指工作者用于做那些非工作任務(wù)以外工作所消耗的時(shí)間； 損失時(shí)間，即指由于自己行為不當(dāng)、管理者管理不善或工作因故而停頓造成的時(shí)間消耗。1有效工時(shí)利用率分析。崗位定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。需要分析的問題是：A、應(yīng)該安排哪些人去做？B、為什么安排這些人去做？C、可否安排其他人去做？D、應(yīng)當(dāng)由誰來做最好？（5）方法分析。包括：A、什么時(shí)候做？B、為什么在這個(gè)時(shí)間做？C、能否在其他時(shí)間做？D、應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間做？（4）人員分析。這是為了盡可能合理安排相關(guān)工作活動(dòng)而設(shè)置的，包括：A、在什么地方做這項(xiàng)工作？B、為何在這個(gè)地方做？C、可否在其他地方做？D、應(yīng)當(dāng)在什么地方做才最好？（3）順序分析。問題分析法的操作步驟問題分析法常用于工作要素與流程分析，有五個(gè)操作步驟：（1）目的分析。通過上述方法可以獲得用于作為各種工作分析的信息和資料。（5）技術(shù)會(huì)議方法——召開與參加各種類型的專業(yè)技術(shù)會(huì)議，聽取專家的意見。（3）集體訪談法——與個(gè)人訪談法相似，但訪談對(duì)象多了。常用的工作分析方法還有：（1）觀察法——分析直接觀察員工的工作情況，以取得這些信息。（4）資格說明書，主要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務(wù)說明書，主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它工作分析的方法可分成哪些類型？工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析； （2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。所謂職業(yè)生涯，是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一些職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。所謂職業(yè)，是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。所謂職位，又稱崗位，是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。如秘書下發(fā)通知是一項(xiàng)任務(wù)、業(yè)務(wù)員拜訪一位老客戶也是一項(xiàng)任務(wù)。所謂任務(wù)，是指為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。本書的工作分析主要指后一種。廣義的工作分析，是相對(duì)整個(gè)國家與社會(huì)范圍內(nèi)崗位工作的分析。第三章 工作分析與評(píng)價(jià)工作分析的基本概念。⑸評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。⑶供給與需求的平衡。不過，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟： ⑴預(yù)測(cè)未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求。⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；⑹按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競(jìng)爭環(huán)境也變化莫測(cè)。控制與評(píng)價(jià) 通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。人力資源預(yù)測(cè) 預(yù)測(cè)未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。組織的競(jìng)爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。2簡述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。⑸醫(yī)療保健投資。⑶勞動(dòng)力配置投資。2人力資源成本核算有哪些方法？⑴人力資源原始成本核算方法 ⑵人力資源重置成本核算方法 ⑶人力資源保障成本的核算2人力資源成本核算程序是什么？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 ⑷編制人力資源成本報(bào)表2人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面： ⑴員工招聘投資。2人力資源成本可分為哪些類別？根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支成本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。1人力資源管理環(huán)境的類型人力資源管理環(huán)境可分為四種類型：⑴靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境⑵直接環(huán)境與間接環(huán)境⑶自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境⑷內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境什么是人力資源成本？成本是組織為生產(chǎn)一定的產(chǎn)品或服務(wù)所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和，是為獲得預(yù)期的收益而必須付出的代價(jià)。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。競(jìng)爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)?！　。?）壓力機(jī)制。 （1）動(dòng)力機(jī)制。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。1人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？　　人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理?！　。?）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體?！　。?）良好的溝通和協(xié)調(diào)。　?。?）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與組織總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。1怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？　　能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。兩者之間，人的因素更為重要。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。1為什么說人的管理是第一的？　　從對(duì)象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。　?。?）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。1確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？ 在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：　?。?）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。1簡述人本管理的理論模式　　人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、行動(dòng)。企業(yè)文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)。組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。員工是企業(yè)主體，辦企業(yè)就是辦人。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。西方人性理論的發(fā)展新趨勢(shì)是什么？西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為：物本管理；以經(jīng)濟(jì)人為假設(shè)人本管理；以社會(huì)人為假設(shè)能本管理；以“能力人”假設(shè)