【正文】 咨詢式培訓(xùn)的有效性易于衡量？ 答：與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比較，咨詢式培訓(xùn)可以很好地被衡量出結(jié)果。 如何看待咨詢式培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別？ 答：傳統(tǒng)的培訓(xùn)著重于受訓(xùn)者態(tài)度、知識和技能水平的提高，在短期內(nèi)一般看不出培訓(xùn)的效果， 而咨詢式培訓(xùn)則有較明確的短期計劃， 即在通過業(yè)務(wù)診斷后， 有針對性地給出培訓(xùn)計劃，直接而快速地促進組織的短期業(yè)務(wù)。 咨詢式培訓(xùn)從“確定需要解決的問題”開始。四、判斷題 咨詢式培訓(xùn)的有效性比傳統(tǒng)培訓(xùn)的有效性難以衡量。 簡單型咨詢式培訓(xùn)：是指培訓(xùn)講師結(jié)合咨詢的思路，為企業(yè)設(shè)計一套培訓(xùn)的模版，包括講演、訓(xùn)練、游戲、案例分析等各種培訓(xùn)工具的使用設(shè)計等。 第七章 咨詢式培訓(xùn)一、單選題 B 下列哪個選項不是咨詢式培訓(xùn)的分類 A. 工程類咨詢式培訓(xùn) B. 項目類咨詢式培訓(xùn) C. 簡單型咨詢式培訓(xùn) D. 現(xiàn)場式咨詢培訓(xùn) 二、多選題 A C E 咨詢式培訓(xùn)可分為以下幾大類 A. 工程類咨詢式培訓(xùn)B. 項目類咨詢式培訓(xùn) C. 簡單型咨詢式培訓(xùn) D. 復(fù)雜型咨詢式培訓(xùn) E. 現(xiàn)場式咨詢培訓(xùn) B C E 培訓(xùn)的流程可以劃分為 A. 培訓(xùn)計劃期 B. 培訓(xùn)前期 C. 培訓(xùn)中期 D. 培訓(xùn)后期 E. 培訓(xùn)結(jié)束后 六、論述分析題 簡述培訓(xùn)方法發(fā)展的新趨勢。 答：角色扮演法是指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。 答：（1）按照培訓(xùn)目的分類：晉職培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)； （2）按照培訓(xùn)的載體分類：傳統(tǒng)培訓(xùn)方式、電子培訓(xùn)方式； （3）按照師生之間的關(guān)系分類：單向講授、師生互動。 答：（1）培訓(xùn)的目的；（2）培訓(xùn)的實踐計劃； （3）培訓(xùn)的預(yù)算； （4）培訓(xùn)對象的情況； （5）師資力量。 √ 問題導(dǎo)向是案例分析法的基本要求之一。 案例分析法：是指根據(jù)教學(xué)目的和培養(yǎng)目標的要求 ，教師在教學(xué)過程中，以案例為基本素材，把學(xué)生帶入特定的事件情景中分析問題和解決問題，培養(yǎng)學(xué)生運用理論知識并形成技能技巧的一種教學(xué)方法。 入職培訓(xùn)：是指員工剛進入組織后接受的培訓(xùn)，是員工從組織外部融入組織內(nèi)部、成為組織一員的過程。確定受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求是什么、受訓(xùn)者在受訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)該按項目規(guī)定的課程意圖做什么以及受訓(xùn)者需要學(xué)習(xí)哪些知識和技能來彌補差距； （2）確定課程目標：績效、條件和標準； （3）撰寫課程綱要：設(shè)計適用的內(nèi)容、決定優(yōu)先級、設(shè)計作業(yè)的內(nèi)容、選擇授課方法； （4）編寫培訓(xùn)教材； （5）制作教學(xué)課件； （6）準備課程用具。六、論述分析題 試述培訓(xùn)課程的設(shè)計程序。 順序是指內(nèi)容在垂直方向上的組織，范圍是指對課程內(nèi)容在水平上的安排。 答：培訓(xùn)內(nèi)容大致有三個方面： （1）知識，是對事物的基本認識和理論抽象； （2）技能，是解決基本問題的技巧和能力； （3）態(tài)度，是待人處世的精神面貌和人格形象。簡述布魯納課程教學(xué)四原則 答：（1）動機原則，即學(xué)習(xí)過程和效果取決于學(xué)員對學(xué)習(xí)的準備狀態(tài)和心理傾向； （2）結(jié)構(gòu)原則，即要選擇適當?shù)闹R結(jié)構(gòu)，并選擇適合于學(xué)員認知結(jié)構(gòu)的學(xué)習(xí)方式才能達到促進學(xué)習(xí)的目的； （3）序列原則，即指要按最佳程序（次序先后）去組織和實施教學(xué)內(nèi)容； （4）反饋原則，又稱強化原則，即要讓學(xué)員適時了解自己的學(xué)習(xí)狀態(tài)和學(xué)習(xí)成果。 答：培訓(xùn)課程設(shè)計是對組織成員實施職業(yè)生涯規(guī)劃，開展階段性、有目的培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)系到一個培訓(xùn)項目能否取得成功、成效的關(guān)鍵。 √戴爾的經(jīng)驗之塔揭示了人類的認知途徑是“從簡單到復(fù)雜，從形象到抽象，形象和抽象相結(jié)合的認知規(guī)律” 。 結(jié)構(gòu)型優(yōu)化法：是指一種不斷優(yōu)化學(xué)員的知識結(jié)構(gòu)、使其更加合理的課程設(shè)計。 適應(yīng)模擬法：是指以現(xiàn)有適應(yīng)工作崗位或達到任職資格標準、具備職務(wù)要求的學(xué)識、技能水平的人員為標準，依照他們的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)識水平、技能水平，來對欲培養(yǎng)的員工進行課程設(shè)計。 其次是確定培訓(xùn)方案，常用的方式有三種：（1）、培養(yǎng)規(guī)劃會議；（2）、部門經(jīng)理溝通；（3）、領(lǐng)導(dǎo)直接決策。 答：做好培訓(xùn)規(guī)劃的溝通與確認步驟如下：首先做好培訓(xùn)報告。 答：（1）明確規(guī)劃所涉及的培訓(xùn)項目； （2）明確現(xiàn)有的培訓(xùn)資源； （3）確定培訓(xùn)工作的重點； （4）確定課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、建設(shè)系統(tǒng)；（5）確定培訓(xùn)預(yù)算。 √ 由于培訓(xùn)涉及的人員多、范圍廣，所以培訓(xùn)目標應(yīng)寬泛一些。 工作分析：是指收集所有與職位相關(guān)的信息，以科學(xué)和系統(tǒng)的方法確定某職務(wù)的性質(zhì)、責任、任務(wù)和要求，決定一項工作所應(yīng)包含的工作項目和從事此項工作的必備知識、技術(shù)和能力，并提供與職務(wù)本身要求相關(guān)的其它信息。 答：培訓(xùn)需求評價是指確定培訓(xùn)需求的過程，其目的在于確定期望表現(xiàn)和實際表現(xiàn)間的差距，并提出補救措施，它包括培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)需求分析兩個相互獨立又相互聯(lián)系的過程：培訓(xùn)需求調(diào)查：是指全面、客觀、公正地收集培訓(xùn)需求信息，需要考慮調(diào)整調(diào)查對象、調(diào)查方法及調(diào)查主題； 培訓(xùn)需求分析：是指在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)主管部門、主管人員、工作人員等采取各種方法與技術(shù)，對組織內(nèi)各部門及其成員的目標、知識、技能等進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、何時需要培訓(xùn)、需要何種培訓(xùn)的一種活動或過程：培訓(xùn)需求分析包括三項內(nèi)容： （1）、組織分析（organizational analysis）：是要在定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)； （2）、任務(wù)分析（task analysis） ：確定職位的各項培訓(xùn)任務(wù)，精細定義各項任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示了成功地完成各項任務(wù)需要的知識、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容； （3）、人員分析（person analysis）：是從員工的實際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與任務(wù)要求之間的差距，即“目標差” ，以形成培訓(xùn)目標和內(nèi)容的依據(jù)。簡述培訓(xùn)需求評價的前期準備 答：（1）明確培訓(xùn)需求評價的參與者，培訓(xùn)主管部門、員工本人、上級、同事； （2）明確培訓(xùn)組織者的角色定位，激發(fā)培訓(xùn)需要、回應(yīng)員工的要求、準備會談； （3）培訓(xùn)需求評價籌備會議，明確受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀、討論受訓(xùn)員工遇到的問題、了解受訓(xùn)員工的期望和“隱藏想法” 、總結(jié)匯報會談情況前者是指在確定培訓(xùn)需求時需要考慮的一般性因素，后者是由特殊事件所決定的。 簡述影響培訓(xùn)需求評價的因素。 答：培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因有： （1）工作變換 （2）人員變化 （3）提高績效 簡述培訓(xùn)需求分析包括的內(nèi)容。 非培訓(xùn)需求是指通過改變?nèi)肆Y源以外的其他資源來改善績效的需求，例如：增加資源、資金和設(shè)備、改變體制、標準以及改變管理風格。 √五、簡答題 簡述培訓(xùn)需求與非培訓(xùn)需求的不同。 改變管理風格屬于培訓(xùn)需求。 勝任力模型（Competency Model）：是指擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。 培訓(xùn)的人員分析：是從員工的實際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與任務(wù)要求之間的差距，即“目標差” ，以形成培訓(xùn)目標和