【正文】 性原則的產(chǎn)物 。 比如資本家老板與工會代表的談判 ， 雙方都會竭力使自己的利益最大化 ， 但他們都發(fā)現(xiàn) ， 不作出些讓步問題就不會得到最終解決 。 博弈論在管理心理學(xué)的應(yīng)用 ?博弈論既是管理心理學(xué)研究的利器 ， 又是連通管理心理學(xué)理論與應(yīng)用的一座金橋 ，博弈論的出現(xiàn)使管理心理學(xué)研究進(jìn)入一個新的時代 。 博弈均衡有合作均衡和非合作均衡兩種 ， 但現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)家們所談的博弈均衡一般是指非合作均衡 （ 又稱納什均衡 ） 。 ? 博弈論包含三個最基本的要素：一是局中人；二是策略；三是支付 。 這一理論為思考人類行為提供了一個很好的方式：每個人采取特定行動能夠得到什么好處 ， 不僅取決于這個人自己的行動 ， 也取決于其他人對這個人特定行動的反應(yīng) 。納什 （ ?） 利用不動點定理證明了均衡點的存在 ， 為博弈論的一般化奠定了堅實的基礎(chǔ) 。 ? 1950～ 1951年 ， 約翰 諾依曼和奧 諾伊曼證明了博弈論的基本原理 ， 從而宣告了博弈論的正式誕生 。諾伊曼 。 博弈論最初主要研究象棋 、 橋牌 、賭博中的勝負(fù)問題 ， 人們對博弈局勢的把握只停留在經(jīng)驗上 ， 沒有向理論化發(fā)展 。 ?博弈論考慮游戲中的個體的預(yù)測行為和實際行為 ，并研究它們的優(yōu)化策略 。 （ 二 ） 博弈論 ?博弈論 （ Game Theory） 亦名 “ 對策論 ” 、 “ 賽局理論 ” ， 屬應(yīng)用數(shù)學(xué)的一個分支 , 目前在生物學(xué) 、經(jīng)濟(jì)學(xué) 、 國際關(guān)系 、 計算機(jī)科學(xué) 、 政治學(xué) 、 軍事戰(zhàn)略和其他很多學(xué)科都有廣泛的應(yīng)用 。 ?就理論而言 ， 它提示企業(yè)組織要充分關(guān)注自身所擁有的信息條件 ， 在采集 、 存儲 、 加工 、 使用信息方面既能提供適當(dāng)信息又能保護(hù)組織自身及組織成員的注意力這種 “ 稀有資源 ” 。 ? 這種轉(zhuǎn)向無論在實踐上或理論上都有著重要意義 。 （ 3） 對決策人假設(shè)及其管理理論的評價 ? “ 決策人 ” 假設(shè)及其管理理論的出現(xiàn) ， 標(biāo)志著管理理論的一次重要轉(zhuǎn)向：由提高效率為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐院侠頉Q策為中心 。 只有當(dāng)貢獻(xiàn)小于或等于誘因時 ， 組織成員才愿協(xié)作 ， 組織才能得以存續(xù)和發(fā)展 。 ? ③ 組織是一個 “ 誘因和貢獻(xiàn) ” 平衡系統(tǒng) 。 決策者對應(yīng)尋找一個好到什么程度的方案 ， 要視其欲望水平 ， 一旦發(fā)現(xiàn)了符合其欲望水平的備選方案 ， 會結(jié)束搜索 ， 選定該方案 。 心理學(xué)研究表明 ， 個人的欲望水平并非固定不變 ， 它會隨體驗的變化而升降 。 表現(xiàn)在：執(zhí)行任務(wù)的能力有限 ， 正確決策的能力有限 。 它的著眼點不是單個人的效率因果鏈追溯 ，而是群體合理決策中的行為協(xié)調(diào) 。 決策人假設(shè)是把人的行為放在特定的組織背景下 ， 并充分考慮人的生理 、 心理特點來進(jìn)行分析的 。 ?第二 ， 基于文化人假設(shè)與 Z理論的管理方式充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理 、 生理 、 人的現(xiàn)狀與歷史的功能 ， 把以人為中心的管理思想全面地突顯出來 。 ? ② 采用各種途徑來構(gòu)建和培育獨特的企業(yè)文化 ， 如：汲取國內(nèi)外優(yōu)秀的文化營養(yǎng)；利用各種各樣的儀式 、 活動 、 慶典來強化企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念 ， 形成一種文化氛圍；樹立企業(yè)的 “ 先進(jìn)模范人物 ” ， 使其成為企業(yè)內(nèi)部鮮活的文化載體 ， 使員工有學(xué)習(xí)看齊的榜樣；每當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定時期時 ， 作為企業(yè)的經(jīng)營管理者應(yīng)對企業(yè)以往的發(fā)展進(jìn)行總結(jié)提煉 ， 這樣既容易被員工接受 ， 又容易引向社會 ，從而樹立企業(yè)的文化個性；要進(jìn)行企業(yè)形象的策劃 （ CIS）等 。 （ 3） 文化人假設(shè)與 Z理論的管理措施 ? ① 以獨特的企業(yè)文化的構(gòu)建和培育為主要手段 ， 運用文化的力量調(diào)控人們的行為 。 大內(nèi)因此提出 ，美國的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國的特點 ， 向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí) ， 形成自己的管理方式 ， 即 “ Z理論型 ” 的管理方式 。大內(nèi)的 《 Ｚ理論 ——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn) 》 一書 ， 最引人注目 ， 他列出了三種企業(yè)管理模式 ， 即以 “ A型 ” 代表美國的企業(yè)管理模式；以 “ J型 ” 代表日本的企業(yè)管理模式；以 “ Z型 ” 代表接近 “ J型 ” 的美國企業(yè)管理新模式 。 于是美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家開始研究日本 “ 經(jīng)濟(jì)奇跡 ” 的奧秘 ， 這些學(xué)者把目光集中在美日的文化差異上 ， 并有了驚人的發(fā)現(xiàn) ， 相繼出版了一系列的企業(yè)文化書籍 。 威廉 文化人假設(shè)與 Z理論 ?通過對上述人性假設(shè)及相應(yīng)的管理理論的分析 ， 我們不難發(fā)現(xiàn)都存在一個共同的不足之處 ， 就是其理論研究的出發(fā)點 ， 多半是從管理者與員工對立為基本前提 。 （ 3） 對復(fù)雜人假設(shè)及超 Y理論的評價 ?復(fù)雜人假設(shè)及相應(yīng)的超 Y理論 ， 承認(rèn)人有多種類型 、 多層次需要 ， 強調(diào)根據(jù)不同情況 ， 針對不同的人采取不同管理方式 ， 其中包含著辯證法思想 ，對搞好管理工作具有一定參考價值和啟發(fā)意義 。 ? ③ 采取不同的組織形式提高管理效率 。 領(lǐng)導(dǎo)方式要隨實際情景而變 ， 若企業(yè)任務(wù)不明 、 工作混亂 ， 應(yīng)采取較嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式 ， 以建立良好的工作秩序；若企業(yè)任務(wù)明確 ， 分工清楚 ， 工作秩序井然 ， 則應(yīng)采用民主的 、 授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式 ， 以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動性 。 （ 2） 基于復(fù)雜人假設(shè)及超 Y理論的管理措施 ? 復(fù)雜人假設(shè)及超 Y理論 ， 并非要求完全放棄上述三種人性假設(shè)及相應(yīng)的管理理論與措施 ， 而是要求管理人員根據(jù)具體情況 ， 靈活運用不同的管理措施 。 ? 依據(jù)復(fù)雜人假設(shè) ， 莫爾斯和洛西提出了權(quán)變理論 ， 也叫超 Y理論 。復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為 ， 人不只是單純的經(jīng)濟(jì)人 ， 也不是完全的社會人 ， 更不會是純粹的自我實現(xiàn)人 ， 而應(yīng)該是因時因地 、 因各種情況采取適當(dāng)反應(yīng)的復(fù)雜人 。 ? 當(dāng)然 ， 自我實現(xiàn)人假設(shè)及 Y理論有其合理性的一面 ， 如強調(diào)為職工創(chuàng)造學(xué)習(xí)與深造的機(jī)會和條件 ， 以充分發(fā)揮其才智 ， 主張給職工以 “ 挑戰(zhàn)性 ” 的工作 ， 讓他們在自己工作的成就中得到樂趣和滿足 ， 提倡建立決策參與制度 、 提案制度等 ， 這些對于管理實踐都有重要的參考價值 。 從理論上看 ， 僅僅把管理建立在人們自我實現(xiàn)的潛能和勤奮向善的本性基礎(chǔ)之上是靠不住的 。 （ 2） 自我實現(xiàn)人假設(shè)及 Y理論的管理措施 ? ① 管理重點應(yīng)從社會人假設(shè)下重視人的因素 、 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下重視工作任務(wù) ， 轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上 ， 通過創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境 ， 使職工能在此環(huán)境下充分發(fā)揮自己的潛力和才能； ② 管理者的主要任務(wù)是為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜條件 ， 減少和排除職工自我實現(xiàn)過程中的障礙； ③ 對人來說 ，最根本的 、 長遠(yuǎn)起作用的不是外在激勵因素而是內(nèi)在激勵因素 ， 只有內(nèi)在獎勵才能滿足滿足人的自尊和自我實現(xiàn)的需要 ， 從而極大地調(diào)動職工的積極性； ④ 人有自動工作和自治特點 ， 管理者應(yīng)下放管理權(quán)限 ， 建立決策參與制度 、提案制度 、 勞資會議制度 ， 安排有意義 、 挑戰(zhàn)性工作等 ，使勞動者顯示自己的才能 ， 滿足自我實現(xiàn)需要 。 ? 麥格雷戈總結(jié)了馬斯洛等人的類似觀點 ， 在批判 X理論的基礎(chǔ)上 ， 提出了 Y理論 。自我實現(xiàn)人假設(shè)產(chǎn)生于 20世紀(jì) 50年代 ， 由美國著名心理學(xué)家馬斯洛 、 阿吉里斯和麥格雷戈等人提出 ， 認(rèn)為人們力求最大限度地發(fā)揮自己的潛能 ， 表現(xiàn)出自己的才華 ，只有這樣 ， 才會獲得最大的滿足感 。 實行參與管理措施的目的 ， 是為他們創(chuàng)造更多利潤 ， 有其虛偽性 、 欺騙性的一面 。 ? 其次 ， 在怎樣調(diào)動人的積極性方面 ， 社會人假設(shè)及其人群關(guān)系理論重視人與人的關(guān)系 ， 對我國的企業(yè)組織管理也很有啟發(fā) 。 （ 2） 社會人假設(shè)及人群關(guān)系理論的管理措施 ? ① 管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù) ， 而應(yīng)把注意重點放在關(guān)心人 、 滿足人的需要上； ? ② 管理人員不能只注意指揮 、 計劃 、 組織和控制等 ， 而更應(yīng)該重視職工之間的關(guān)系 ， 培養(yǎng)職工歸屬感和整體感； ? ③ 提倡集體獎勵制度 ， 不主張個人獎勵制度； ? ④ 管理人員的職能應(yīng)相應(yīng)改變 ， 不應(yīng)只限于制定計劃 、 組織工序 、 檢驗產(chǎn)品 ， 而應(yīng)在職工和上級之間起聯(lián)絡(luò)作用 ，既聽取職工意見要求 ， 了解職工思想感情 ， 又向上級呼吁 、反映； ? ⑤ 實行讓職工或下級參與企業(yè)決策與討論的新型 “ 參與管理 ” 方式 ， 從而使被管理者因感到與管理者處于平等地位而心情舒暢 、 工作積極性高 ， 大大提高生產(chǎn)效率 。 ? 梅奧根據(jù)其霍桑試驗寫成的 《 工業(yè)文明中的社會問題 》 提出了 “ 社會人 ” 假設(shè)與人群關(guān)系理論 。 （ 1） 社會人假設(shè)與人群關(guān)系理論的基本觀點 ? 霍桑試驗表明 ， 人的工作動機(jī)主要不在于經(jīng)濟(jì)利益 ， 而在于工作的社會關(guān)系 ， 只有社會需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動力 。 社會人假設(shè)與人群關(guān)系理論 ?“ 社會人 ” 假設(shè)產(chǎn)生于 20世紀(jì) 30年代至 50年代 ，它是梅奧根據(jù)霍桑試驗結(jié)果總結(jié)出來的 ， 是與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)完全不同的人性假設(shè) 。 所以管理層開會確定了這個辦法 ，老板也同意執(zhí)行 。 案例分析： ? 前段時間 ， 深圳某大型眼鏡生產(chǎn)企業(yè)的行政部門出臺了一份文件 ， 規(guī)定上班時間廁所要上鎖 ， 有需要的員工要履行請假手續(xù)方可如廁 。 （ 3） 對經(jīng)濟(jì)人假設(shè)及 X理論的評價 ? 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)及 X理論 ， 具有很大局限性： 首先 ， 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)把人看成是完全的自然人 ， 而抹殺了人的本質(zhì)屬性 ——社會性 ， 據(jù)此所采取的管理措施 ， 如把金錢當(dāng)作主要甚至是惟一的激勵工具 ， 把懲罰看作是最重要的管理手段 ， 自然也不正確； 其次 ， 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和 X理論把人看成是機(jī)器的附屬品 ， 看成是組織完成任務(wù)的工具 ， 忽略了人的精神需要 、 尊重需要等； 再次 ， 非人性的過于嚴(yán)格的管理 ， 可能會挫傷員工的工作積極性 ， 造成員工尋找新的消極怠工的形式 。 管理必須采取 “ 胡蘿卜加大棒 ”政策 ， 一方面采用經(jīng)濟(jì)報酬或金錢來刺激工人勞動積極性 ，另一方面對消極怠工者采取嚴(yán)厲懲罰措施 。 管理工作只是少數(shù)人的事 ， 與廣大工人無關(guān) ， 工人的責(zé)任就是干活 ， 聽從指揮 。 管理工作的重點是通過計劃 、 組織 、 控制 、 監(jiān)督 ， 提高勞動生產(chǎn)率 ， 完成生產(chǎn)任務(wù) ， 而根本不重視人的心理因素 ， 對人的情感和愿望不關(guān)心 。 ? 20世紀(jì)中期 ， 美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈在 《 企業(yè)中的人性方面 》 中把此人性假設(shè)概括成 X理論 ， 主要觀點： ① 認(rèn)為大多數(shù)人天生懶惰 ， 都盡量逃避工作； ② 認(rèn)為人一般都沒雄心壯志 ， 不愿負(fù)責(zé)任 ， 甘愿受別人指揮； ③ 認(rèn)為多數(shù)人以自己為中心 ， 對組織目標(biāo)和要求并不關(guān)心 ， 必須采取強制 、 懲罰辦法 ， 迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作； ④ 認(rèn)為多數(shù)人工作是為了滿足自己生理和安全需要 ， 只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作； ⑤ 認(rèn)為人可以分為兩類 ， 大多數(shù)人具有上述特性 ， 屬于被管理者 ， 少數(shù)人能夠自己管理自己 ， 能夠克制感情沖動而成為管理者 。 （ 1） 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與 X理論的基本觀點 ? 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)源于享樂主義哲學(xué)觀和亞當(dāng) 亞當(dāng) 這些人性假設(shè)反映了西方管理學(xué)界對人性看法的發(fā)展演進(jìn)歷程 ， 也決定了與不同的人性觀相適應(yīng)的管理理論 。 （ 一 ） 不同人性論及相應(yīng)的管理理論 ?現(xiàn)代管理是以人為中心的管理 ， 對人性 、 人的本質(zhì)的觀點不同 ， 必然產(chǎn)生不同的管理原則和方法 ，因此人性問題就成為管理心理學(xué)研究的重要內(nèi)容之一 。 ?博弈理論是關(guān)于人們互動過程中策略選擇的理論 。 ? 簡述后現(xiàn)代思潮對管理心理學(xué)發(fā)展的影響 。 本章思考題 ? 試述中國古代管理心理學(xué)思想及其基本要求 。 ? 后現(xiàn)代思潮對管理心理學(xué)傳統(tǒng)理論產(chǎn)生了沖擊 。 ? 但后現(xiàn)代思潮具有變革時代的 意義 。 （ 一 ） 后現(xiàn)代思潮的含義 ? 后現(xiàn)代 （ Post―modern ） 思潮是在 20世紀(jì)中期西方發(fā)達(dá)國家開始由現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)入 “ 后工業(yè)社會 ” （ 或信息社會 ） 而出現(xiàn)的一種文化思潮 ， 是對 “ 現(xiàn)代 ” 西方文化精神和價值取向的一次重要變革 ， 是對現(xiàn)代的主流的科學(xué)認(rèn)識觀的懷疑 ， 特別是對長期主導(dǎo)自然科學(xué)和社會科學(xué)的實證主義思想和原則的一種批判 。 四 、 管理心理學(xué)與后現(xiàn)代思潮 ?后現(xiàn)代思潮產(chǎn)生于 20世紀(jì)60年代 ， 80年代達(dá)到鼎盛 ，是西方學(xué)術(shù)界的熱點和主流 。 ? 管理心理學(xué)發(fā)展的 滯后化 。 ? 我國管理心理學(xué)存在的問題： ? 管理心理學(xué)理論的 西方化 。 ?第三 ， 完成了一批研究成果 。 ? 在這 30年的時間里 ， 管理心理學(xué)的理論知識的普及和研究工作已經(jīng)取得不少的成績 ， 突出表現(xiàn)在以下三個方面： ?第一 ， 建立了許多學(xué)術(shù)組織與教學(xué) 、 研究機(jī)構(gòu) 。 從 1978年開始 ， 隨著改革開放的啟動與逐漸深入 ， 我國管理心理學(xué)者開始系統(tǒng)地引入國外管理心理學(xué)的理論與方法 ， 逐漸完成了中國管理心理學(xué)的學(xué)科體系建設(shè) 。 二 、 管理心理學(xué)的發(fā)展及現(xiàn)狀 ?管理心理