【正文】 解決問(wèn)題 167。S) Input :1) 崗位（工作）分析 為什么要工作（崗位）分析 利用工作分析 (Job Analysis)去作出下列決定 : 167。B Ramp。周期性 /季度性反饋 （時(shí)間壓縮， Time Compression） D PM 戰(zhàn)略性 員工績(jī)效管理 系統(tǒng)理論 (Systems Theory) D Process） 表現(xiàn)回報(bào) /薪酬 人才評(píng)估 事業(yè)前途 和梯隊(duì)計(jì)劃 學(xué)習(xí) /創(chuàng)新 和發(fā)展計(jì)劃 崗位分析 (BSC導(dǎo)向 ) 目標(biāo)和 KPI Input 輸入 Output 輸出 F IC CP Lamp。D 表現(xiàn)回報(bào) Pay for Performance 學(xué)習(xí) /創(chuàng)新和發(fā)展計(jì)劃 Learning/Innovation and Development Plan 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 Career Planning 人才評(píng)估和梯隊(duì)計(jì)劃 People Review and Succession Planning 崗位分析和設(shè)計(jì) Job Analysis and Design BSC框架 提供員工的 回饋和教練 /輔導(dǎo) Feedbackamp。提供職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 ? 欠缺公司梯隊(duì)計(jì)劃的機(jī)制 提供員工對(duì)工作表現(xiàn) 反 饋加以輔導(dǎo) ? 沒(méi)有員工 發(fā) 展機(jī)制 根據(jù)公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)去 評(píng)估 ? 上司對(duì)下屬的審查 表現(xiàn)回報(bào) ? 了解員工的品行 （財(cái)富雜誌） 戰(zhàn)略管理中 的 戰(zhàn)略實(shí)施 成功地執(zhí)行戰(zhàn)略中所遇到的障礙 不是所有員工都明白 “ 戰(zhàn)略 ” 是 … ?71%高層管理明白公司的 “ 遠(yuǎn)景 ” ?40%中層管理明白公司的 “ 戰(zhàn)略 ” ?3%前線員工明白它 (戰(zhàn)略 )! (European Survey) 所以 ， ?最大問(wèn)題是要執(zhí)行 (實(shí)施 )戰(zhàn)略的中層管理 /員工不明白公司的戰(zhàn)略 ! ?沒(méi)有將戰(zhàn)略變成有效的個(gè)人目 標(biāo) ,知識(shí) (技術(shù) )增長(zhǎng)等跟 公司 戰(zhàn)略沒(méi)有掛勾 因此， 在新的管理系統(tǒng)中 我們要 ? 跟生意戰(zhàn)略掛勾 ? 有財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的 衡 量 ? 不同環(huán)境中要改變 ? 即時(shí)的反饋 ? 甚至跟 員工 績(jī)效管理 (評(píng)估 和薪酬 / 獎(jiǎng)勵(lì) )掛勾 可能 是其中一個(gè)答案 員工績(jī)效（表現(xiàn)）管理 (Staff Performance Management) ? 大部份公司的架構(gòu)都是層壓式 ? 大部份公司的公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法跟公司員工績(jī)效 （ 工作表現(xiàn) ） 的評(píng)估方法是很不同 ,反過(guò)來(lái)大部份公司將公司整體業(yè)績(jī)跟員工績(jī)效 ( 工作表現(xiàn) )扯上關(guān)系 ,例如在薪酬調(diào)整和季度的獎(jiǎng)賞 (Bonus)上反影出來(lái) ! ? 究竟怎樣去處理員工績(jī)效 (工作表現(xiàn) /評(píng)估 )變成一個(gè)難題 ? 上層 中層 下層 有問(wèn)題 （ Problems） 員工績(jī)效考核 ? 考核結(jié)果對(duì)公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)有用嗎？ ? 考核結(jié)果是 否 幫助員工不斷 發(fā) 展 、 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新去達(dá)到公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 呢 ？ 誤區(qū) 為考核而考核！ 考核什么 員工績(jī)效考核 ? 很多 主管和員工視績(jī) 效 考核為 “ 形式 ” ，對(duì)員工的表現(xiàn)和發(fā)展沒(méi)有功效 ? 員工認(rèn)為現(xiàn)今的業(yè)績(jī)考核制度沒(méi)有注重員工技巧 的學(xué)習(xí) 和職業(yè) 的 發(fā)展 ,感覺(jué) 不公平 ? 主管認(rèn)為現(xiàn)今的業(yè)績(jī)考核制度幫不到他（她）們工作更好，沒(méi)有反饋機(jī)制 ? 現(xiàn)今的業(yè)績(jī)考核制度沒(méi)有跟公司戰(zhàn)略（遠(yuǎn)景 /使命）掛鉤 現(xiàn)今大部分 員工 業(yè)績(jī)考核制度 McGregor’s X理論 Y理論 X理論 傳統(tǒng)管理方法， 認(rèn)為有些員工是懶惰， 不愿意工作，一定 要用一些負(fù)面的手段， 例如威迫和不斷的監(jiān) 督才可以激勵(lì)員工工作 Y理論 比較現(xiàn)代的管理方法， 認(rèn)為員工是積極和希望 做好自己的工作，激勵(lì) 員工是透過(guò)清楚的責(zé)任 分配、目標(biāo)建立、和獎(jiǎng) 勵(lì)制度去完成，要令員 工對(duì)自己的工作感到自豪 BSC? 員工績(jī)效考核和績(jī)效 （表現(xiàn)） 管理區(qū)別 ? 效率和效果 主要的過(guò)渡 Key Transitions 顧客 KPI 學(xué)習(xí)和 創(chuàng)新 KPI 市場(chǎng) (公司 )表現(xiàn) Market (pany) Performance 財(cái)務(wù) KPI 內(nèi)部業(yè)務(wù) 流程 KPI 發(fā)展流程 Process Development 策略性 投資 Strategic Investment 付運(yùn)和服務(wù) Delivery amp。 ? BSC是一個(gè)形容性 (Descriptive)框架 ， 而不是一個(gè)治療性 (Prescriptive)框架去管理戰(zhàn)略；量度(Measure)公司業(yè)績(jī)時(shí) ， 不單只是用財(cái)務(wù)一方面 ，還包括其他方面 （ 客戶 、 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 、 創(chuàng)新和學(xué)習(xí) ） 。 戰(zhàn) 略的層面 (Levels of Strategy) 由上而下 層級(jí)的方法 Cascading – The Hierarchical Approach ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 總公司層面 Corporate level 子公司 /業(yè)務(wù)單位 /部門(mén)層面 Business Unit/Division level 營(yíng)運(yùn) /功 能層面 Operational/Functional Level PESTEL 五力圖 行業(yè)環(huán)境 平衡計(jì)分卡 (The Balanced Scorecard, 簡(jiǎn)稱 BSC) Achieving Corporate Strategic Goals Monitoring and Evaluating Business Plan 主要是：達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo) 追蹤和評(píng)估生意計(jì)劃 Adapted from Kaplan amp。 它的意思是 “ 將軍的藝術(shù) ” ? 有 太多 的 定義 ， 比較可信性高的有： – “戰(zhàn)略 ” 是 “ 演釋 ” (Translate)一家 公司的 “ 遠(yuǎn)景 ” (Vision)為一個(gè) “ profile”（ 輪廓 ） ， 包括公司想 做什么和 變成什么 。林俊杰 ( Lam) 平衡計(jì)分卡 BSC 主要表現(xiàn)指標(biāo) 量度 Measures 目標(biāo) Target ? 財(cái)務(wù) ? 客戶 (市場(chǎng) ) ? 內(nèi)部了業(yè)務(wù)流程 ?學(xué)習(xí)和創(chuàng)新 Strategic Staff Performance Management BSC Oriented 環(huán)境不斷改變 ? 政治 (Political) ? 經(jīng)濟(jì) (Economic) ? 社會(huì) (Social) ? 技術(shù) (Technological