【正文】 對于摸索期的新員工來說，是他們常常對自己的職務抱有不切實際的預期。這一段時期，對于成功的人士來講，意味著幾十年的成就和績效表現(xiàn)就要停止，容易使人感到有一種失落感，而對于那些人生經(jīng)歷和績效表現(xiàn)一般的人來講則可能會有一個令人舒心的時期，因為此時他們可以把工作中的煩惱拋在腦后。顯然，對于那些成功地進行了中期轉(zhuǎn)換獲得了繼續(xù)發(fā)展的人們來說，這段時期意味著收獲季節(jié)的到來，事業(yè)成功，工作輕松，他們可以憑借自己多年積累的經(jīng)驗和判斷力以及非凡的能力向組織證明其存在的價值。特別是在一層級組織中，如能夠經(jīng)受得住這一考驗就可能獲得更大的發(fā)展機會，反之，則可能要面臨調(diào)整和變換工作或者尋求其他的變換方式走出困境，諸如繼續(xù)深造、變換工作環(huán)境等等。在這一時期，一個人的績效水平可能會繼續(xù)改進提高，也可能保持穩(wěn)定，或者開始下降。這個時期的特征是員工需要通過個人的思考和努力，調(diào)整自己的行為并與組織合拍，在磨合中，不斷改進自己的工作，一且發(fā)生錯誤，要有勇氣承認并加以改正。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 員工培訓與發(fā)展 (二 )立業(yè)期 立業(yè)期是指員工從尋找工作和找到第一份工作開始到三十多歲第一次體驗工作經(jīng)歷為止。這些理想或幻想在工作一開始可能會潛藏不露，到后來會逐漸地暴露出來。 (一 )摸索期 對于大多數(shù)人而言，職業(yè)生涯摸索期是指從學校畢業(yè)到步人工作崗位這簿兩期。同時，培訓中使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。開發(fā)則是指一種長期的培訓，它強調(diào)的是挖掘員工的潛質(zhì)潛力，為員工以后的發(fā)展奠定一定基礎的員工投資活動。在人力資源管理中，培訓和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一定差別，但其實質(zhì)是一致的?？梢愿鶕?jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。 2．非結(jié)構(gòu)化面試 面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談。 1．結(jié)構(gòu)化面試 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成；可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。測評中心的核心是使用情景性的測驗方法對被測評者的特定行為進行觀察和評價。 (二 )測評中心 測評中心 (assessment center)是為測評被試者的操作能力和管理素質(zhì)所進行的一系列標準化活動。人們通常所說的“獵頭公司”就是指一種高級管理人員代理招聘機構(gòu)，它常被企業(yè)利用來搜尋高級管理人才。高級人才委托招聘業(yè)務，又被稱之為獵頭服務。 5．獵頭公司 “獵頭”在英文里叫“ headhunting”，在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 4．就業(yè)服務機構(gòu) 就業(yè)服務機構(gòu)服務的優(yōu)點是能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選時間。西方的大公司還對新進公司的應屆大學生采用評價中心技術(shù)進行評估，選出發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀者予以重點培養(yǎng)，若干年后不少人成了公司高級管理人員。企業(yè)招聘對象可以分為兩類人員：一類是經(jīng)驗型，另一類是潛力型，應屆生屬于后者。如果此類錄用人員一多，易在企業(yè)內(nèi)形成裙帶關(guān)系，給管理帶來困難。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 2．員工推薦 員工推薦一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦。廣告的內(nèi)容一般包括招聘職位、招聘條件、招聘方式及其他說明，廣告必須符合有關(guān)法律并要求引人注目。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 (二 )外部招聘 外部招聘是指根據(jù)一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中選擇符合空缺職位工作要求的人員。 (一 )內(nèi)部招聘 目前內(nèi)部招聘主要采用的方法是工作競標法。有些企業(yè)傾向于內(nèi)部招聘，而外部招聘則成為另外一些企業(yè)的主要途徑。 (五 )評價和反饋招聘效果 最后要對整個選聘工作的程序進行全面的檢查和評價，并且要對錄用的員工進行追蹤分析，通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效，總結(jié)招聘過程中的成功與過失，及時反饋到招聘部門，以便改進和修正。 (三 )對初選合格者進行知識與能力的考核 1．智力與知識測試 2．競聘演講與答辯 3．案例分析與候選人實際能力考核 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 (四 )選定錄用員工 在上述各項工作完成的基礎上，需要利用加權(quán)的方法，算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分，并根據(jù)待聘職務的類型和具體要求決定取舍。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 (二 )對應聘者進行初選 當應聘者數(shù)量很多時，選聘小組需要對每一位應聘者進行初步篩選。選聘工作機構(gòu)既可以是組織中現(xiàn)有的人事部門，也可以是代表所有者利益的董事會，或由各方利益代表組成的專門或臨時性機構(gòu)。組織需要招聘員工可能基于以下幾種情況：新設立一個組織；組織擴張；調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)；員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等。把組織的員工隊伍培養(yǎng)成為一支思想和業(yè)務都很精、既具有高度責任心又具有高超職業(yè)技能的職工隊伍，是組織的重大責任，所以，人力資源的培訓與開發(fā)在人力資源管理職能中具有中心的地位。資源都有消耗性，人力資源也會老化，人的體力、知識、技能及態(tài)度與行為不能適應新時代的要求，老化的結(jié)果表現(xiàn)為這種資源的價值或所創(chuàng)造的價值的減損。 上一頁 下一頁 返回 第一節(jié) 人力資源管理 (五 )培訓與開發(fā) 培訓與開發(fā)只能是人力資源管理的又一個重要職能，也是一個中心環(huán)節(jié)。控制就是保證正常的協(xié)作關(guān)系，使員工按照各項制度進行工作，把內(nèi)部矛盾與沖突保持在合理的限度以內(nèi)，不使其激化。提倡管理者與職工之間雙向溝通，在相互交流中達到提高認識、理順情緒、相互理解、相互支持的目的，保持職工的工作積極性，在生活上關(guān)心、滿足他們的需要，為他們的發(fā)展創(chuàng)造條件，對他們的成績給予肯定，處理問題公平、公正。要求組織有一套科學的人才激勵機制，運用各種管理技巧，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。為了提高員工的工作績效，組織可以從提高員工的技能