【正文】 占到全世界總量的 50%左右。該公司在提供解決心血管疾病、神經(jīng)性疾病、糖尿病等慢性病方面的醫(yī)學(xué)技術(shù)方面處于世界領(lǐng)先地位。 第一節(jié) 培訓(xùn) —提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段 培訓(xùn)是指公司有計(jì)劃的幫助員工通過學(xué)習(xí)掌握做好本職工作所必須的知識(shí)、技能和能力的過程。 第四節(jié) 管理實(shí)踐 —經(jīng)理及人力資源部門的定位 一、經(jīng)理的作用 （一）人力資源規(guī)劃方面的作用及技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 二、人力資源部門的作用和技能 （一）規(guī)劃方面的作用和技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 培訓(xùn) —提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段 第二節(jié) 人力資源開發(fā) 第三節(jié) 管理實(shí)踐 —經(jīng)理和人力資源部門的作用和技能 關(guān)鍵詞：從書本學(xué)習(xí)，從實(shí)踐學(xué)習(xí)，從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)。 組織的晉升政策。 三、選擇、配置與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 通過正確的選擇和配置，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 當(dāng)企業(yè)能夠采用正確的挑選方法并雇傭到合格的高績(jī)效員工時(shí)，就可以達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。 （三）選擇過程 被招聘者初步面試 申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià) 選擇測(cè)試 錄用面試 證明材料和背景材料核實(shí) 選擇決策 體檢 錄用 （四）提高面試效果應(yīng)注意的問題 面試的結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化 （ 1）面試程序和條件的一致性 （ 2）將問項(xiàng)集中在與工作有關(guān)的問題上，不涉及與工作無關(guān)的問題 （ 3）能夠通過測(cè)試手段得出結(jié)論的，就不要通過面試去評(píng)價(jià) （ 4）對(duì)一些比較特殊的情況，可以采取情景面試的方法，如 “ 經(jīng)驗(yàn)型 ” 的或 “ 導(dǎo)向型 ” 的問題。 證明材料及個(gè)人履歷資料審查。以小型化的方式對(duì)工作進(jìn)行模擬以測(cè)試人的能力的方法。即梅耶斯 布里格斯人格類型測(cè)試 。主要包括語言理解能力、數(shù)量能力、推理能力三個(gè)方面。 （二）選擇的方法 面試。以上四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都是具有內(nèi)部關(guān)聯(lián)性的，而合法性是一個(gè)單獨(dú)的概念。篩選方法的可信度越高，有效性越高，普遍適用性越強(qiáng)，效果也就越大、越好。 效用。指在某一背景下建立的篩選方法的有效性同樣適用于其它情況的程度。 測(cè)試手段的有效性，即測(cè)試績(jī)效與實(shí)際工作績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)程度。 （ 3）影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （ 2）不利于組織的穩(wěn)定。 科林斯《從優(yōu)秀到卓越》 一、選擇的意義和重要性 人員選擇不當(dāng)給企業(yè)帶來的影響： （ 1）增加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本。 重要的是，在你確定將汽車開向何處之前，首先必須有合適的人在車上（不合適的人被請(qǐng)下車）。 第三節(jié) 選擇、配置與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 定義：選擇是從一組求職者中挑選出最適合特定崗位要求的人的過程。 （ 2）招聘者自身素質(zhì)和行為能夠?qū)η舐氄弋a(chǎn)生的影響。 吸引高績(jī)效員工 概念：高績(jī)效員工是一種稀缺資源。 即從自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里爭(zhēng)奪自己需要的人才 。 （二）外部招聘 定向行業(yè)招聘。 二、影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素及方法選擇 薪酬 關(guān)注焦點(diǎn)：內(nèi)部公平性（一視同仁還是先后有別） 外部競(jìng)爭(zhēng)性（市場(chǎng)薪酬水平一致性） 晉升 關(guān)注焦點(diǎn)：內(nèi)部晉升還是外部晉升 培訓(xùn) 關(guān)注焦點(diǎn)：培訓(xùn)與技能增長(zhǎng) 培訓(xùn)與激勵(lì) 培訓(xùn)與晉升 三、招聘來源 （一）內(nèi)部招聘 （ 1）能招募到大量自己了解的員工； （ 2）員工對(duì)組織也非常了解，可降低招聘新人產(chǎn)生的過高預(yù)期； （ 3）可以降低招聘成本和加快招聘速度。 一、影響招聘的外部環(huán)境因素及方法選擇 （一）勞動(dòng)力市場(chǎng)，尤其是專業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng) （二）行業(yè)就業(yè) /失業(yè)率 （三）報(bào)酬：市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略 （四）企業(yè)的形象，包括行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)方式和手段、產(chǎn)品信譽(yù)等 （五）地理位置 （六）企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景及個(gè)人發(fā)展空間 根據(jù) 2021年對(duì)北京、上海、廣州、深圳四個(gè)城市的調(diào)查，在這四個(gè)城市中，北京的薪酬水平最高，其它城市次之。這一階段將會(huì)持續(xù) 46個(gè)月。 （ 2）培訓(xùn)結(jié)束后，這些 MBA將被派往各地分公司，協(xié)助分公司老總撰寫題為 “ 科龍如何能夠在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)占有率達(dá)到第一 ” 的市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告，三個(gè)月后，回總部述職。將選出的 MBA合格者分期開班學(xué)習(xí)一周，每班規(guī)模在 2530人左右。 人力資源戰(zhàn)略支持：優(yōu)化和調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，招聘 MBA畢業(yè)生，經(jīng)培訓(xùn)和鍛煉后，建立一支全新的營(yíng)銷精英團(tuán)隊(duì)。 2021年 3月推出 “ 龍霸行動(dòng) ” 。 原因：科龍 2021年之前經(jīng)歷了連續(xù)兩年的高額虧損， 2021年的虧損額高達(dá) 15億元之巨，很大程度上是由于舊有體系經(jīng)營(yíng)成本過高造成的。 科林斯：《從優(yōu)秀到卓越》 案例：科龍 MBA“黃埔軍校 ” 的招聘計(jì)劃 自 2021年年底，廣東科龍集團(tuán)開始大規(guī)模招收 MBA畢業(yè)生，由原來的 100人增加到 300400人。 那些成功實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場(chǎng)，不是技術(shù)，不是競(jìng)爭(zhēng)，也不是產(chǎn)品。 人力資源規(guī)劃要發(fā)揮的作用： 保證組織的管理能夠支持組織的戰(zhàn)略，對(duì)變化的環(huán)境進(jìn)行適時(shí)有效的監(jiān)控，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理策略來處理遇到的問題。 偏差原因分析 通過評(píng)價(jià)，要找出是規(guī)劃的哪一個(gè)部分導(dǎo)致了規(guī)劃的成功或失敗，以便在以后對(duì)規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整。 裁員的適度原則： （ 1）要留有余地 （ 2）階段性裁員 三、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià) （一）執(zhí)行 建立責(zé)任制 專人負(fù)責(zé)規(guī)劃中規(guī)定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 授權(quán)和資源配置 責(zé)任人要有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必要的權(quán)利和資源 信息反饋 責(zé)任人要有定期或不定期的關(guān)于規(guī)劃執(zhí)行情況的匯報(bào)和信息反饋，以保證目標(biāo)的落實(shí)和糾正執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差。 戰(zhàn)略選擇 當(dāng)目標(biāo)既定后，就可以在解決勞動(dòng)力過?；蚨倘钡母鞣N戰(zhàn)略中進(jìn)行選擇。 步驟二：預(yù)測(cè)在每個(gè)職位級(jí)別里在計(jì)劃期內(nèi)有多少人留在職位上，多少人將調(diào)任、晉升或降職，多少人將離職（流動(dòng)、退休）等。然后通過估計(jì)未來有哪些職位需要得到補(bǔ)充，這就是供求預(yù)測(cè)。如果環(huán)境是動(dòng)蕩的，或要素與勞動(dòng)力規(guī)模之間的關(guān)系可能隨時(shí)間的變化而變化，這種預(yù)測(cè)就會(huì)失真。 （五）預(yù)測(cè)方法 需求預(yù)測(cè) 需求預(yù)測(cè)是指對(duì)組織在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)上所需要的人的數(shù)量、質(zhì)量、類型的預(yù)測(cè)。 供應(yīng)商角色：通過對(duì)自己產(chǎn)品的顧客（買家）的發(fā)展戰(zhàn)略的了解和經(jīng)營(yíng)狀況（產(chǎn)量、利潤(rùn)、庫存、雇傭人數(shù)、銷售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來確定自己未來對(duì)勞動(dòng)力的需求。 （三）組織的管理人才儲(chǔ)備和繼任計(jì)劃預(yù)測(cè) 主要是指確定哪些人有發(fā)展?jié)摿Σ⒖缮w至更高層次職位的人的檔案資料的保存和管理過程。包括預(yù)測(cè)、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃、實(shí)施與效果評(píng)價(jià) 3個(gè)主要的步驟。 二、人力資源部門在工作分析中的作用 （ 1）尋求組織領(lǐng)導(dǎo)的支持； （ 2）二是規(guī)劃工作分析過程和貫徹工作分析結(jié)果。 （ 2）在管理活動(dòng)中貫徹工作分析的結(jié)果，即依賴于工作分析的信息進(jìn)行管理決策。 人力資源部的優(yōu)勢(shì) /局限：熟悉工作分析的技術(shù)以及要求。 第四節(jié) 管理實(shí)踐 —經(jīng)理和人力資源部門的定位 一、經(jīng)理在工作分析過程中的作用 （ 1）參加或幫助完成工作分析 經(jīng)理的優(yōu)勢(shì) /局限：熟悉本部門工作流程，了解員工的知識(shí)、技能水平以及工作與員工的匹配情況。 職能制結(jié)構(gòu)對(duì)工作分析的要求 嚴(yán)格的工作分析和崗位職責(zé)要求； 工作（崗位）的界定比較狹窄，而且專業(yè)化要求程度也較高，員工具有獨(dú)立完成本職工作的能力； 中層管理者以下基本沒有決策的權(quán)利，對(duì)自己與其他人員之間的合作也不承擔(dān)什么責(zé)任。 事業(yè)部制的特點(diǎn)： 集中化程度較低，效率不是很高； 靈活、創(chuàng)新性強(qiáng)，對(duì)客戶的反應(yīng)非常敏感并能抓住機(jī)會(huì)。 二、組織結(jié)構(gòu)對(duì)工作分析的影響 職能制結(jié)構(gòu)特點(diǎn)： 集中化程度較高，專業(yè)性較強(qiáng)，因而效率較高； 缺乏靈活性，對(duì)市場(chǎng)、客戶的反應(yīng)不是非常敏感； 往往只對(duì)所在部門的利益表示認(rèn)同，組織整體的使命在觀 念上很淡薄。這也成為 ? 來源和渠道 都有一個(gè)操作程序，說明 評(píng)價(jià)組織有效性的重要標(biāo)準(zhǔn) ? 在產(chǎn)品形成過程中如何做 組織績(jī)效要求以及 員工為達(dá)到規(guī)定績(jī)效而履 實(shí)際績(jī)效水平。 ? 工作流程分析 ? 投入 ? 財(cái)力資源 ? 信用 、 現(xiàn)金 、 ? 負(fù)債 產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) ? 物力資源 ? 原材料 、 設(shè)備 、 產(chǎn)出 ? 設(shè)施 、 系統(tǒng) 生產(chǎn)過程和活動(dòng) 提供了什么樣的產(chǎn) ? 在生產(chǎn)產(chǎn)出的過程中 品 、 服務(wù) 、 信息 ？ ? 人力資源 需要完成那些任務(wù) 如何對(duì)這些產(chǎn)品和 ? 合適的人的知 服務(wù)進(jìn)行衡量 ？ ? 識(shí)和技能 ? ? 信息資源 員工在生產(chǎn)某種既定產(chǎn)出 產(chǎn)出的評(píng)價(jià)：組織內(nèi)各工作單位 ? 各類信息的 時(shí)從事的活動(dòng)。用書面的形式將結(jié)果送有關(guān)人員核實(shí) 工作分析產(chǎn)出：工作描述和任職資格 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與工作分析 一、工作流程分析與組織結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)的習(xí)慣：脫離特定的戰(zhàn)略和組織的大背景去分析和設(shè)計(jì)某一具體工作。 任職資格（工作規(guī)范、職務(wù)說明）：主要包括任職的資格和條件（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、以及領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)、觀察、理解、語言表達(dá)、溝通解決問題等各種心理能力要求） 工作分析的結(jié)果：以一份清單的形式詳細(xì)列出該工作的任務(wù)或行為以及每項(xiàng)任務(wù)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的績(jī)效水平。 二、工作分析信息的種類 工作分析信息一般應(yīng)包括兩個(gè)大的方面： （一）與工作有關(guān)的方面 （二）與人有關(guān)的方面 三、工作描述和任職資格 工作分析的最終結(jié)果：工作描述和任職資格。 表現(xiàn)形式：將工作分析的信息用于人力資源管理的實(shí)踐。 調(diào)查表明： 如果一線經(jīng)理能強(qiáng)烈關(guān)注這 12個(gè)方面的問題，就能夠推動(dòng)生產(chǎn)