績(jī)效與薪酬管理第二版)案例體驗(yàn)參考答案-文庫(kù)吧資料
2024-09-17 18:23本頁(yè)面
【正文】 狀進(jìn)行，使員工現(xiàn)有的技能 (職稱 )在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪酬體系有一個(gè)平緩的過渡 。 【案例體驗(yàn)二】 某公司的 崗位能力工資制 以上公司的薪酬體系也是 基于能力的崗位能力工資體系，它的設(shè)計(jì)思路與案例體驗(yàn)一有什么不同？ 6 參考提示： 公司 是 通過建立一個(gè)能力模型，對(duì)員工所在崗位要求的能力標(biāo)準(zhǔn)和員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出結(jié)果后，用員工的能力分?jǐn)?shù)和崗位要求的能力標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)比較，再根據(jù)比較情況確定員工的崗位能力工資。 【案例體驗(yàn)一】 某公司的崗位能力工資制 以上案例是通過能力和崗位相結(jié)合的方法，設(shè)計(jì)成基于能力的崗位能力工資體系，請(qǐng)同學(xué)們分析討論該公司 的薪酬體系的設(shè)計(jì)思路？ 參考提示： 該公司實(shí)行設(shè)計(jì)成基于能力崗位能力工資體系，是將能力和崗位相結(jié)合的方法其設(shè)計(jì)思路是先進(jìn)行崗位價(jià)值和員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，再對(duì)員工定崗定級(jí)；一般的過程是這樣的，通過工作分析形成崗位說明書，崗位說明書中規(guī)定了各崗位的能力要求；建立崗位價(jià)值模型判斷崗位間的相對(duì)重要性，根據(jù)相對(duì)重要性對(duì)崗位進(jìn)行排序；建立員工素質(zhì)模型對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果和崗位標(biāo)準(zhǔn)能力要求相比較，對(duì)員工進(jìn)行定位，最后確定員工的工資。即使是那些采用了技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)，也大都是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)換過來的。當(dāng)然職位薪酬體系具有 容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄 等這樣那樣的缺點(diǎn)，因此，傳統(tǒng)上的那種嚴(yán)格、細(xì)致的職位薪酬體系越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境以及對(duì)員工工作靈活性的要求。 第七章 薪酬體系 5 【案例體驗(yàn)】 職務(wù)分析的重要性 思考：你認(rèn)為 基于 職位價(jià)值的薪酬體系是否始終是最重要的？ 參考提示： 基于 職位價(jià)值的薪酬體系始終是最重要的。四是把薪酬分配的短期激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來。三是分配向關(guān)鍵、重要崗位和高素質(zhì)、高技能、高貢獻(xiàn)人員傾斜。即從全面薪酬體系建設(shè)的角度，在抓好當(dāng)期、短期薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的同時(shí)，探索建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。通過宣傳、培訓(xùn)，確定新觀念，為貫徹落實(shí)各種生產(chǎn)要 素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，打好思想基礎(chǔ)；研究提出考核認(rèn)定管理、技術(shù)、知識(shí)、信息等生產(chǎn)要素作用的辦法，將其納入能力評(píng)價(jià)體系和績(jī)效管理體系。 其次 ，有針對(duì)性地調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)提升競(jìng)爭(zhēng)力。 它與增強(qiáng)執(zhí)行力的重點(diǎn)不同，后者主要關(guān)注并解決當(dāng)期或短期薪酬激勵(lì)問題，關(guān)注勞動(dòng)效率、勞動(dòng)成果和實(shí)際貢獻(xiàn)，關(guān)注物化勞動(dòng)形態(tài)以及流動(dòng)形態(tài)；前者主要關(guān)注并解決中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)問題，關(guān)注企業(yè)全體人員知識(shí)、技能的提高、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)，關(guān)注潛在的勞動(dòng)形態(tài)和流動(dòng)的勞動(dòng)形態(tài)。 （ 4） 朗訊 公司強(qiáng)調(diào) 績(jī)效評(píng)估與薪酬調(diào)整相結(jié)合 ， 強(qiáng)化員工的績(jī)效行為 。為此，朗訊每年委托一個(gè)專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，以此來了解人才市場(chǎng)的宏觀情 4 形。在朗訊非常特別的一點(diǎn)是，朗訊 所有員工的薪酬都與朗訊全球的業(yè)績(jī)有關(guān)，這是朗訊在全球執(zhí)行 GROWS 行為文化的一種體現(xiàn)。 參考提示： 朗訊科技公司的薪酬在制度設(shè)計(jì)上的特點(diǎn)： （ 1） 由 朗訊的薪酬結(jié)構(gòu) 可看出，它 由兩部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)?？茖W(xué)管理體制還要求科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位配備相配套。在這些制度建 設(shè)的基礎(chǔ)上形成科學(xué)的管理體制。戰(zhàn)略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人力資源開發(fā)管理體系。從企業(yè)戰(zhàn)略層面研究并實(shí)施薪酬管理，有利于正確把握建立健全人力資源開發(fā)管理體系的方向，充實(shí)體系的內(nèi)容，提升
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