【正文】 程不斷得到優(yōu)化。 （ 1）建立了考核體系框架。 2021 年加大了特殊工種的培訓力度，保證了安全生產(chǎn)；擴大新員工入職培訓規(guī)模、加強崗位技能培訓，提升了員工的崗位工作能力；增強了內(nèi)訓力度，充分利用了公司內(nèi)部培訓資源；制定了《培訓控制程序》并建立了培訓體系框架，加強了培訓工作的系統(tǒng)性，完成了年初制定的工作目標。 為了加強培訓的系統(tǒng)性，經(jīng)過和各部門長時間的深入溝通，在各部門的協(xié)助下，依照公司的實際情況，初步建立了培訓體系。 2021 年建立了《培訓控制程序》，并在兩次 ISO9001 質(zhì)量體系自查過程中進行了改進，使得培訓工作制度化、流程化，在培訓管理上更加合理。內(nèi)訓師資除公司部門經(jīng)理、專家、崗位經(jīng)理和項目經(jīng)理之外，還包括部分普通員工，較好地發(fā) 揮了內(nèi)部培訓資源的作用。（ 4）加大了內(nèi)訓力度，全面整合利用公司培訓資源。在培訓工作上，加大了對各類專業(yè)技能的培訓力度，以確保員工工作能力的提升能夠滿足公司各項業(yè)務發(fā)展需要。（ 3）組織了大量的專業(yè)技能培訓，提升了員工的工作能力。 （ 2）特殊工種培訓實施力度加大，保證了安全生產(chǎn)。（ 1）新員工入職培訓力度加大，保證了新員工的迅速融入。 招聘作為人力資源的一項重要工作，在 2021 年完成了預定的工作目標，保證了各部門的人員需求，為公司的發(fā)展提供了服務，并通過體系化管理逐步地得到了完善。對應聘者而言，招聘也是以服務者的姿態(tài)開展工作。 （ 5）在招聘過程中加強了服務意識。 （ 4）招聘對象由成品人才向?qū)W生轉(zhuǎn)移。 2021 年人力資源部建立了完整的招聘體系，使得招聘的 各個環(huán)節(jié)都規(guī)范化，對招聘參與人員的分工、步驟、需要的文件做出了明確的規(guī)定，招聘工作完全按照流程化管理，做全程的跟蹤記錄，既方便統(tǒng)籌安排，又便于隨時掌握甄選錄用進度。在人才的錄用上本著寧缺毋濫的態(tài)度，面試中嚴格把關，觀察期、試用期實施考核，確保了招聘工作的成功率。 （ 2）招聘工作在數(shù)量上和質(zhì)量上基本滿足了各部門的招聘需求。目前，已簽署就 業(yè)協(xié)議或達成意向的畢業(yè)生有 67 人。 2021 年人力資源部從各種渠道收到簡歷 400 多份，參加成品人才面試 115 人次，錄用 43 人，基本滿足了各部門的人員需求。 一、招聘工作 2021 年招聘工作的目標是建立并完善招聘體系，確保新進員工的質(zhì)量和數(shù)量能滿足公司發(fā)展的需要。借全面推動 ISO9001 質(zhì)量體系之機，人力資源相關制度、流程進行了兩次徹底地自查，對已經(jīng)不符合實際情況的部分做了認真地整改，對新增加的工作，制定了相應的制度，使制度與工作結(jié)合更為緊密。招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系等各項工作邁上了 一個新的臺階，基本上滿足了公司在 2021 年的人力資源需求，為生產(chǎn)指標順利完成提供了保證。九項規(guī)定動作為：班組建設一本通、班組建設活動積分系統(tǒng)、讀書我先行、愛心助孤行、與青年文明號同行、店長寶典、班組長認證、班組長沙龍、班組拼圖大賽。 加強基礎數(shù)據(jù)的分析、利用，給公司領導進行薪酬福利分配提供參考，給市場一線做好服務支撐。 提升創(chuàng)新意識，在扎實的基礎工作下，多思考、多觀察，多 溝通，提煉工作中的精華，進行創(chuàng)新實踐。 （ 2）對三家勞務代理公司的報表上報進行規(guī)范管理， 2021 年要進行勞務代理檢查（保險繳納、個稅申報、代發(fā)工資的及時等），使三家公司真正發(fā)揮為我們勞務代理進行服務的功能達到最大化。 （ 3）在現(xiàn)有福利分配方案和標準的基礎上， 2021 年福利分配要求更豐富化、感知化。 （ 2）制定出詳細的全年人工成本和勞務費的分解計劃，進行實施。面對國資委提出的大洋員工每年遞減 10％薪酬的說法，面對當前物價上漲，員工收入水平的下降，如何使員工的滿意度、感知度不下降，對于從事薪酬福利管理崗位的管理員工來講，是一個挑戰(zhàn)，需要仔細思考。 2021 年的培訓工作將會加強過程的監(jiān)控和跟蹤，對于參加培訓的學員提出嚴格的要求，每期培訓指定班長，配合完成過程跟蹤，從考勤到課堂表現(xiàn)到班長打分到考試成績，針對以上綜合出本期最終的成績，本成績歸檔，必要時通報。 加強內(nèi)化，整合公司資源，加大內(nèi)訓以及培訓后的二次培訓是2021 年培訓工作的又一思路。為鼓勵勞務派遣制用工員工的工作激情，以及培訓勞務派遣制用工精英員工的綜合能力， 2021 年打算開展一期針對 骨干的社會用工員工的外訓。對于勞動合同制用工，根據(jù)員工進公司的時間和崗職的不同按周期制定培訓計劃進行培訓，堅持缺什么補什么的原則，定期開展調(diào)查問卷等形式爭取員工的意見從而確定培訓計劃；對于勞務派遣制用工，主要是按照員工公司的時間結(jié)合工作中的表現(xiàn)制定針對個人的培訓計劃，入職培訓（或回爐培訓） — 值班長認證培訓（進公司 1 年左右，表現(xiàn)優(yōu)異者） — 班長認證培訓。 （三）以培訓管理為手段，鍛造隊伍提升素質(zhì) 針對新的競爭格局和隊伍現(xiàn)狀，以全面提升全業(yè)務運營下團隊管理能力和鞏固核心人才優(yōu)勢為主線，構(gòu)建全新的人才培養(yǎng)體系，促進企業(yè)核心競爭力和員工職業(yè)發(fā)展力的雙提升，增強隊伍凝聚力。 加強績效指導。 優(yōu)化考核體系。待 2021 年省公司任職資格體系文件下發(fā)后，對全區(qū)員工進行宣貫，由部門領導與員工共同制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長，同時視情況對公司部分職位進行梳理、對人力資源配置使用現(xiàn)狀進行深入分析，實現(xiàn)人才合理流動，有計劃培養(yǎng)一支后備人才隊伍。根 據(jù)公司戰(zhàn)略，在省公司能力素質(zhì)評價指導操作手冊的指導下，在繼續(xù)總結(jié)基層班組長資格認證的前提下，逐步推進其他專業(yè)人才的資格認證，形成一套具有大洋分公 司特色的能力測評體系，準確定位員工的知識、能力、素質(zhì)。依據(jù)業(yè)務發(fā)展狀況和效率標準，通過工作分析、標桿對比等方法，逐步建立科學的人力資源總量配置模型，探索建立分層分級崗位定額標準，測算各單位、各專業(yè)用工人數(shù)，以探求人力資源的最優(yōu)化配置。 二、 2021年工作思路 2021 年，大洋分公司人力資源部將在公司領導及省公司人力資源部指導下，繼續(xù)扎實做好人力資源基礎管理工作，構(gòu)筑以“職位管理為核心、績效管理為動力、培訓管理為手段、薪酬管理為保障”的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，在做好主動服務、滿足員工訴求的基礎上，以公司戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展為導向，調(diào)動員工 的積極性，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。 2021 年，通過落實《員工培 訓計劃》，分層級的對全體員工進行了培訓，繼續(xù)推行新員工培訓體系，深化優(yōu)秀員工回爐培訓，建立客戶經(jīng)理認證制度，健全基層班組長資格認證體系。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段?；A管理工作的扎實推進，有利于人力資源各項工作的順暢開展。 （四）夯實人力資源基礎管理，有序推進各項工作 2021 年下半年人力資源部對員工基本信息進行全面梳理，通過組織員工填寫員工履歷表、對信息進行認真核實、 HRMS 信息維護等環(huán)節(jié)確保員工各項信息的準確性。同時，人力資源部還利用各種機會，如新員工培訓、調(diào)研、電話溝通等方式進行廣泛宣傳，讓員工從心理上能真正領會文件給他們帶來 的實惠，從而提高員工的感知。人力資源部通過不同期抽查等方式督促各部門有效開展，強調(diào)了管理者和員工的互動，使管理者和員工形成利益共同體，管理者和員工為績效計劃的實現(xiàn) 而共同努力，績效管理成為提升員工和企業(yè)雙重競爭力的有力保障。 在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。 為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高 后勤服務質(zhì)量，制訂了《后勤服務總公司服務質(zhì)量考核管理標準》。結(jié)合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。 三、加強培訓，不斷提高員工素質(zhì)。 二、做好員工聘任的基礎性工作。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系， 為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。 【篇四】人力資源部門年終總結(jié)及計劃 一、積極、認真完成本職工作 。 （五）人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。 （四）績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考 核不到位。 （三）留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面， 203 年各類離職人數(shù) 74 人（管理人員 11 人，操作層人員 63 人），其中秩序員流動性較大。 二、存在的不足及改進措施 （一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場 行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。 （ 4）制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。 通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘 96 名員工（其中管理人員 10 人，操作層人員 86人）。 （二）員工管理 招聘管理 建立適合公司的招聘渠道。 一、工作總結(jié) （一）員工配置 目前設置 職能部門 4 個和 5 個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。 【篇三】人力資源部門年終總結(jié)及計劃 回顧 20x 年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。 執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤， 人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。 人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟?；赝?20xx 年度的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發(fā)生的巨大的變化，我們的品牌在不斷的快速提升，身邊的同事也都在不斷進步與提升，朝著同一個目標共同努力奮斗著。 總之，希望通過 20**年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。 （ 1）摸清人才需求情況，確定招聘重點。 重點做好員工培訓和人才儲備 為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié) 合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。 補充完善薪酬管理制度 通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。 制訂績效考核管理辦法 總結(jié) 20**年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣