【正文】 每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工
。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。 通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘 96 名員工（其中管理人員 10 人，操作層人員 86人）。 （二）員工管理 招聘管理 建立適合公司的招聘渠道。 一、工作總結 （一）員工配置 目前設置職能部門 4 個和 5 個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。 【篇三】人力資源部門年終總結及計劃 回顧 20x 年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在 諸多不足和需亟待改進的地方。 執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。為人力資源規(guī)劃工作提借準確 的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數 人的認可與支持。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。 人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟?；赝?20xx 的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發(fā)生的巨大的變化，我們的品牌在不斷的快速提升，身邊的同事也都在不斷進步與提升，朝著同一個目標共同努力奮斗著。 總之，希望通過 20**年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化 的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。 （ 1）摸清人才需求情況，確定招聘重點。 重點做好員工培訓和人才儲備 為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。 補充完善薪酬管理制度 通過市場了解房地產行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。 制訂績效考核管理辦法 總結 20**年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。 重新明確工作權限和工作流程 配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合 20**年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。 重新修編崗位職責和崗位編制 根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作： 重新設定總公司組織架構 建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的 35 年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現目標所采取的戰(zhàn)略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的 20xx 年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。 繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的 HR管理體系 人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮 。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的 .管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出 xxx 的 優(yōu)勢招牌。爭取 2021 年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。 其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發(fā)現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。 三、積極開展員工思想 動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍 20**年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。合作院校有“ xx 大學”、“ xx 學院”等，實 現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。 二、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求 由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。本，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《 員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。 （ 2）日常人力資源管理精細化 從今年下半年開始 ，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技 能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。 從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。人們常常對已做過的工作進行回顧、分析，并提到理論高度，肯定已取得的成績，指出應汲取的教訓，以便今后做得更好。 第五篇：人力資源部門年終總結及計劃人力資源部門年終總結及計劃 4 篇 【導語】總結，是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料。 最后，做好質量體系及環(huán)境 /健康安全體系的相關工作，做到體 系文件準確、齊全、無遺漏，使體系穩(wěn)定、有效地運 行。 再次，體育活動開展方面：在部分節(jié)日（如婦女節(jié)、青年節(jié)等等）舉辦主題類體育類活動，該類活動以參與性強、活動周期短的趣味體育活動為主；根據生產情況，安排舉行乒乓球賽、羽毛球賽、威達杯籃球賽等大型體育活動以及象棋、跳棋等棋牌類比賽。 其次，在威達報的編輯方面：目前威達報面臨的主要問題是職工提供的稿件相對較少，在下一年的工作中需要增強此方面的工作，調動各個部門車間職工的積極性，以豐富威達報的內容。介于這段時間對先現在工作的接觸，我對 2021年的工作有 下面一些計劃。 綜上所述，人力資源部內部各項工作的整合，人力資源體系的全面建立與完善以及與各部門的深入溝通協(xié)作將是 2021 年工作的重點。（ 2）沒有建立科學公正的價 值評價標準。解決措施：以人大考核方案為依據，結合公司情況進行調整，形成完善的考核體系。 三、考核工作 （ 1）評估指標沒有量化或解釋，主觀性較強。 （ 3）員工工作飽和度大，培訓時間不易安排。 （ 2）員工參加培訓紀律性差，制度執(zhí)行不力。 二、培訓工作 （ 1）特殊工種培訓缺少約束機制，常為工作讓路。 （ 2）成品人才引進較為困難。下面是人力資源各項工作存在的問題及解決措施： 一、招聘工作 （ 1）用人計劃缺乏前瞻性，招聘工作成為“救火員”。 人力資源開發(fā)是一個整體，以上所涉及的各項人力資源工作皆是相輔相承的。 （ 5）完善了企勞、企聘員工信息系統(tǒng)，建立了雇員信息系統(tǒng)。通過溝通，確保了人力資源工作植根于員工需要。 在充分利用各種溝通機會的基礎上，人力資源部對各部門各崗位做了大范圍、目的明確的主動拜訪，并舉辦了如“ 2021 年入職大學生座談會”等溝通會議。 2021 年與人大專家組一起對公司員工滿意度進行了調查，增進了對員工各方面情況的了解，并對涉及人力資源的一些問題做了適時的改進。公司經理充分了解了與會員工在工作、生活等各個方面存在的問題，并對員工的意見作了答復，通過公司經理座談會的形式，使得普通員工加深了對公司戰(zhàn)略舉措的了解，也使得公司經理了解到公司在管理上的不完善之處。 （ 1）設立了公司經理座談會機制，加強了公司經理和員工的溝通。 結合 2021 年考核工作的全面開展，以獎金做為調節(jié)因素，增強了薪酬分配的合理性；招聘時對薪酬的掌控，初步形成了雇員薪酬體系；部分崗位的薪酬做了適當的調整，增強了薪酬與崗位的匹配性。 （ 4）對部分員工的薪資進行了調整。 （ 3）獎金和考核密切掛鉤，獎金不再是保健因素。 （ 2）基本上形成了雇員薪酬體系框架。 （ 1）雇員的福利待遇逐步向企勞、企聘員工靠攏。 四季度全員考核的實施，考核體系的建立，各級經理考核意識的加強，使得考核能較客觀地對員工績效做出評價；員工升職試用期的答辯考核，保證了員工升職的嚴格管理；大學生見習期述職答辯考核，保證了大學生定崗的合理性。 2021 年共進行了 20 人次的大學生見習期述職答辯考核，通過考核對大學生一 年的見習情況做出了評價，并依此對大學生做正式的崗位安排。并對部分經考核不適合崗位的員工做了相應的崗位調整（降職 4 人次、換崗 24 人次）。考核小組由公司經理、所屬部門經理、人力資源部經理組成，考核過程包括被考核人完成《述職報告》、述職演講及回答考核小組的提問。 （ 3）實施了員工升職試用期的答辯考核。 2021 年首次實施了全員考核，在考核初期，各級經理對考核了解甚少，考核觀念淡薄，經過人力資源部經理與各級經理的反復溝通，各級經理對考核的方法逐漸有所掌握，考核意識得到提升。 2021 年進行 新員工觀察期考核 43 人次，試用期考核 40 人次，實施了四次季度全員考核，并在實踐中總結經驗，考核流